데이터로 문화를 정의할 수 있을까?

출처: Google

“데이터로 문화를 정의할 수 있을까?”

우리가 한 회사의 조직문화를 정의한다고 가정했을 때, 가장 먼저 떠올리는 것은 정성적 요소일 겁니다. 팀의 의사결정 방식, 동료들의 협업 태도, 상급자의 리더쉽, 업무 환경, 복리후생을 비롯한 각종 사내 이벤트 같은 것들 말이죠. ‘문화’라는 단어가 가진 광범위함 때문인지, 조직문화를 정의하는데 정량적 데이터를 활용할 것이라 생각하는 사람은 많지 않습니다. 과연 그럴까요?

사실 이 질문은 People Analytics 와 연관이 깊습니다. People Analytics는 조직과 구성원에 관한 체계적 데이터를 활용해 HR의 올바른 의사결정을 이끌어내는 방법론입니다. HR 꿈나무로서 People Analytics가 정확히 무엇인지, 실무에서 어떻게 활용되는지 궁금증을 해결하기 위해 <조직문화 진단>을 주제로 한 두 분의 강의를 듣고 왔습니다.

 

 

출처: Wanted 인살롱

“조직문화 진단, 데이터 200% 활용하기”

동아쏘시오홀딩스 인재개발원에서 재직중인 강지상님은 매년 진행되는 조직 진단을 의례적인 연례 행사가 아닌, 행복한 조직을 만드는 축제의 장으로 만들고 싶었다고 합니다. 그간 시도한 다양한 프로젝트와 그 과정에서 알아낸 해야 할 것과 하지 말아야 할 것들을 공유해 주셨는데요. 가장 인상깊었던 부분은 많은 구성원들이 조직문화 진단 자체가 조직이 변화하기 위해 노력하는 신호로 받아들이기 때문에, 큰 기대와 관심을 갖게 되는 긍정적 효과가 있다고 합니다. 그런 상황에서 진단 결과 등 진행상황을 구성원들에게 빠르게 공유하지 않거나, 과도하게 가공된 형태로 공유할 때 구성원들의 기대감과 흥미는 빠르게 사라지고 “이거 해봐야 뭐 되겠어?”라는 마음이 생기게 된다고 합니다.

뒤이어 데이터를 활용해 조직문화를 진단한 대표적인 사례로 공유해주신 것이 ‘회바회바’입니다. 회바회바는 회의 문화가 바뀌면 회사가 바뀐다는 의미라고 하는데요. 회의 문화를 바꾸기 위해 사내 서베이를 실시하고 분석하면서, 최종적으로 어떤 의사결정을 내렸는지 일련의 과정을 엿볼 수 있었습니다. 특히 수집한 데이터들을 다각도로 이해하는 ‘비정형 데이터 분석’의 실제 사례를 볼 수 있어 흥미로웠습니다. 이해한 데이터들을 공유한데 그치지 않고 클라우드 기반의 ML을 활용해 모델링하여 그 모델을 실제 조직에 적용하는 과정까지 소개해 주셨습니다. 차갑고 객관적인 데이터를 따듯한 조직문화의 원동력으로 삼고 싶다는 마무리 멘트까지 여러모로 감명 깊은 강의였습니다.

 

 

출처: Wanted 인살롱

“조직문화 진단, 과연 내부 데이터밖에 없는걸까?”

국민대학교 경영대학원 김성준 교수는 조직문화를 진단하는데 있어 내부 데이터만큼 중요한 것이 외부 데이터라고 말합니다. 내부 데이터에만 의존하게 되면 경영자 혹은 HR 담당자의 직관을 재확인하는 수준에서 멈춘다고 합니다. 답을 정해놓고 조사하는 ‘답정너’ 진단 혹은 오로지 진단만을 위한 진단은 적합하지 않다는 것이지요. 또한 변화하는 외부 환경에 적합한지 따져야만 비로소 우리 회사의 조직문화가 바람직 한지를 판단할 수 있다고 합니다. 다시 말해 대내외 데이터를 균형 있게 들여다봐야 우리 조직에게 필요한 통찰력을 가질 수 있다는 말입니다.

김성준 교수는 외부 데이터에 접근하는 방법으로 정성적 데이터 분석과 Outside-in view 2가지를 꼽았습니다. 먼저 정성적 데이터 분석은 테스트 분석 기술을 활용해, 우리 구성원들이 조직에서 어떤 특성을 발견했는지 주관식으로 뽑아내는 방법입니다. Outsie-in view는 경쟁사의 데이터를 입수해 분석해 우리의 조직문화가 경쟁환경에서 지속적으로 생존 가능한가를 짚어보는 방법입니다. 예를 들어 잡플래닛에 올라온 후기를 크롤링해, 우리 회사와 경쟁사가 가진 강점/약점 텍스트를 분석합니다. 이를 통해 우리 회사가 갖고 있는 차별화된 키워드를 도출하고, 앞으로 어떤 방향성을 가지고 변화해 나가야 할지 분석하는 방법입니다. 저 역시 이직을 준비할 때 잡플래닛을 많이 참고했던 기억이 있는데, 조직문화 진단에 이런 외부 데이터를 활용한다고 하니 흥미로웠습니다.

 

 

출처: Wanted

“P/A Con. 리뷰를 마치며”

의외로 조직문화는 데이터를 가장 많이 만들어내고 활용하는 영역 중 하나로 꼽힌다고 합니다. 1960년대 초 IBM이 세계 최초로 People Analytics 전담 부서를 만든 이후 구글, 마이크로소프트 등 수많은 기업에서 조직문화를 측정하고 분석하는 일을 시작했다고 하죠. 우리나라도 1980년대 후반부터 대기업 중심으로 조직문화 진단을 도입해 수행해왔고, 최근엔 스타트업 생태계가 활성화 됨에 따라 그 중요성은 날로 커지고 있습니다.

본 컨퍼런스를 통해 HR 담당자들이 직관과 예측에 의존해 어림잡기 식으로 조직문화를 진단하는 일이 얼마나 위험한가 공감하게 됐습니다. 앞으로 조직과 구성원의 데이터를 체계적으로 활용할 수 있도록 People Analytics를 배우는 것이 우리 HR 담당자들에게 그 어느 때보다 중요해질 거라는 생각이 듭니다. 감사합니다.

HR Ambassador 1기 박새봄


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5 개의 댓글
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alex
앰버서더
alex
1 개월 전

오…! 과도한 가공은 피해야한다는 게 정말 맞다고 생각해요!! 데이터와 조직문화에 대한 리뷰 감사해요 새봄님!!

DH LEE
외부필진
DH LEE
1 개월 전

새봄님 좋은 글 공유 감사드립니다.

insalon
관리자
insalon
1 개월 전

새봄님 유익한 리뷰 감사합니다!

sabot
멤버
sabot
1 개월 전

좋은 피드백 감사합니다. 조직문화와 DATA의 결합은 정말 무궁무진한 영역이라고 생각합니다. 앞으로 담당자 분들의 좋은 사례가 더 많이 생겨나길 바랍니다^^

ynunu32
앰버서더
ynunu32
1 개월 전

여러 기업에서 조직문화 혁신, 인사에서의 데이터를 점점 중요시 하고, 관련한 팀&담당자가 늘어나고 있던데, 역시나 중요도가 날로 높아지고 있군요..!!

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