기아자동차_직무 중심 상시 공개채용 체제로의 전환

[기아자동차_직무 중심 상시 공개채용 체제로의 전환]

‘공채(公採)’, 이는 ‘공개적으로 하는 채용’을 뜻하는 말이지만, 대한민국 사회에서의 ‘공채’는 곧 연간 1회에서 2회정도 특정 시점에 신입사원을 공개적으로 채용하는 바를 의미합니다. 통상적으로 상반기 공채와 하반기 공채로 나뉘어져 있으며, 이 기간동안 많은 기업들이 대부분의 채용 리소스를 쏟아 부으며 인재 경쟁을 합니다. 이런 상황에서 작년 2월 기아차는 현대차와 함께 대기업으로는 최초로 연 2회 실시되던 ‘정기 공개채용’ 방식에서 현업 부문이 필요로 하는 시점에 채용을 진행할 수 있는 ‘상시 공개채용’ 방식으로 대대적인 전환을 실시했습니다.

그리고 나서 1년 반 가량이 지난 지금, 이제는 타기업에서도 ‘정기 공개채용’ 대신 연중 상시로 인원을 선발하는 방식을 속속 도입하고 있으며 이는 점차 더 확산될 것으로 예상됩니다.

이 같은 채용 방식의 변화는 기아차 HR 부문의 업무 방식에도 큰 변화를 가져왔습니다. 기존 정기 공채는 아무래도 HR의 개입도가 매우 높을 수밖에 없었습니다. 채용 규모와 시기를 조율하고, 전형 운영 방식을 결정하는 등 모집부터 선발까지 대부분의 과정을 HR이 주도했었다면, 지금의 상시채용은 현업이 인재 채용 과정을 주도적으로 이끌어 가고 있습니다.

현업이 채용 업무를 주도하면 HR은 뭘하지? 라는 의문이 들 수 있습니다. 저희 기아차 HR은 현업이 올바른 인원을 잘 선발할 수 있도록 옆에서 지원하고 도와주는 말 그대로 비즈니스 파트너가 되었습니다. 기존 ‘채용’, ‘인력 운영’ 등 기능 중심의 조직에서, 현재는 각 사업 담당 중심의 HR로 내부 구조가 개편되었고, HR 담당자는 각 현업 담당 조직과 매칭되어 해당 조직의 채용부터 전보, 퇴직까지 대부분의 HR 이슈들을 함께 아우르고 있습니다. 다만, 큰 조직일수록 각 조직마다의 특성과 개성이 뚜렷하기 때문에, 전체적으로는 기아자동차라는 틀 안에서 움직일 수 있도록 운영/조율하는 역할도 더욱 중요시 되고 있습니다.

저희 기아차의 채용 과정을 간단히 설명드리자면, 현업에서 충원 소요가 발생할 경우 HR 담당자와 인원 및 충원 방식에 대해 협의를 합니다. HR은 현업의 직무기술서 작성 및 전형 설계를 함에 있어 의견을 제시하고, 이를 바탕으로 채용 공고 및 홍보를 준비합니다. 전형 방식은 각 사업 담당 조직에 맞게 운영되며 기존처럼 일관된 방식을 고수하지 않습니다. 모집하는 부문마다 전형 방식이 조금씩 달라질 수 있기에, 지원자들과의 커뮤니케이션이 매우 중요하며, 이를 위해 카카오톡 1:1 소통, 공고별 서류합격자들을 대상으로 하는 오픈채팅방 운영 등 소통 채널을 다변화 시켰습니다.

전형이 진행되는 동안은 공정한 채용이 이루어질 수 있도록 HR은 제3자로 참여하여 현업의 모든 선발 과정을 모니터링하고, 선발된 인원이 적법한 과정을 통해 평가되었는지 감독합니다. 현업 중심의 채용이 자칫 외부로 하여금 불공정한 채용으로 비춰지거나, 비리가 개입할 수 있는 가능성이 있기 때문에 이와 같은 Auditing 역할이 매우 중요합니다.

무엇보다 상시채용 체제로 전환한 가장 큰 목적이 ‘직무 역량을 갖춘’ 인재를 선발하기 위함이니 모든 채용 절차는 직무 역량을 검증하는 데 초점이 맞춰져 있습니다. 자기소개서부터 직무 경험을 묻고 함께 일하게 될 팀의 실무자가 모든 자기소개서를 평가하며, 직무 역량 면접때는 현업에서 고민하고 있는 프로젝트나 이슈 위주로 문항이 구성됩니다. 간혹 이와 같은 방식이 경력 없는 신입에게는 너무 불리한 거 아니냐는 의견도 있지만, 저희가 중요시 하는 직무 역량이 반드시 ‘경력’을 의미하는 것은 아닙니다. 최근 입사하는 신입 직원들을 보면 업무 경력은 없지만 각종 스터디나 학과 활동을 통해 해당 직무와 연관되는 경험을 한 경우가 많습니다. 기존 정기공채 방식과 비교해보면, 소위 말하는 정량적인 스펙은 다소 부족할 수 있으나 직무에 대한 관심과 열정이 더 높다고 판단되었고 이는 입사자들의 만족도 향상에도 큰 도움이 되어 회사와 지원자 모두 윈윈하는 결과를 낳고 있다고 보여집니다.

그럼에도 불구하고 상시채용 제도를 운영하면서 어려운 점이 있다면 각 사업 조직마다 동일한 역량으로 우수한 인원을 선발할 수 있도록 전체적인 직원들의 채용 역량을 끌어 올려야 한다는 점과, 구직자들이 덜 선호하는 직무의 인재 유입을 확대시키는 방법입니다.

신입 채용을 많이 경험해보지 못한 사업 조직의 채용을 진행하기 위해서는 그만큼 HR의 개입도 많을 수밖에 없고, 현업을 교육시키면서 채용을 운영해야 하기 때문에 업무량이 많아질 수밖에 없습니다. 또한, 직무 역량 검증을 위해서는 현업 면접관의 역량이 매우 중요하기 때문에 최대한 객관적이고 공통적인 평가 Tool이 적용될 수 있도록 면접관 교육 강화, 구조화 면접 진행 등 다양한 방법을 시도하고 있습니다.

한편, 기존 정기공채 방식에서는 지원자들의 희망 여부보다는 회사의 상황에 맞게 인력을 배치시키는 점이 가능했지만, 이제는 직무에 따른 선호도가 분명하기 때문에 이 부분의 밸런스를 맞추는게 중요해지고 있습니다. 특히, 열악한 사업장에서 일하는 직무나 지원자들이 잘 모르는 직무에 대한 공고는 일정수 이상의 지원자를 모집하는 것 자체가 어렵기 때문에, 이를 위해서 별도의 직무 설명회도 진행하고 현직자 인터뷰 자료나 직무 소개 자료를 더 구체화 시키며, 면접 단계에서부터 실질적인 업무 환경을 체감할 수 있도록 현장 인터뷰를 강화하는 방식을 택하고 있습니다.

“채용”의 핵심은 우리 조직에 맞는 일을 잘 할 수 있는 우수한 인재를 선발하는데 있다고 봅니다. 이 목적을 달성하기 위해 저희는 특정 시점이 아닌 언제든 채용을 진행할 수 있는 방식을 택했고, 많은 어려움이 있긴 하지만 어느정도는 잘 정착되고 있다고 생각합니다. 하지만 이 또한 정답이 아닐 수 있기에 조금 더 나은 방식, 더 개선할 수 있는 방안에 대해서는 지속 고민하는 과정이 필요할 것 같습니다. 각자의 회사마다 상황이 다르고, 인력운영 방식이나 가치가 다를 수 있기에 그에 부합한 채용 방식을 적용하는게 가장 효과적일 것이라 생각합니다. 채용은 정답이 없고, 쉽지 않은 업무임이 분명합니다. 지금 이 순간에도 각 조직의 우수 인재 선발을 위해 노력하시는 모든 채용 담당자분들 파이팅 하시기 바랍니다. 감사합니다.

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