리더십 애널리틱스를 소개합니다

리더십 애널리틱스에 대해 잘 이해하기 위해서는 먼저 리더십이라는 단어가 가지는 속성을 알아야 한다고 생각됩니다.

2002년 미국 뉴올리언즈에서 있었던 교육 업계 최대의 컨퍼런스였던 ASTD의 키노트 연사로 나왔던 – 당시 “Good to Great”라는 베스트셀러로 한참 주가를 올리고 있었던 – 짐 콜린스는 리더십에 대해서 이렇게 이야기 하였습니다. “리더십은 모호하다. 회사가 잘되면 리더십이 좋았다고 하고, 회사가 안되면 리더십이 나빴다고 한다.” 이렇게 비평적으로 리더십에 대해서 이야기 하였지만, 그는 그의 “위대한 기업”을 구축하는 핵심적인 구성요소로서 “Level 5 리더십”의 개념을 슬쩍 포함시킵니다. 경영이론에 있어서 세계적인 대가였고, 리더십에 대해서도 상당히 비평적인 분이었지만, 그래도 그가 생각하는 위대한 기업을 만드는 핵심적인 요소로서 탁월한 리더의 역할은 무시할 수 없었다는 것으로 생각됩니다.

이처럼 기업경영이 탄생했던 19세기 말 20세기 초 부터 경영에 있어서 리더의 역할은 경영 그 자체와 땔래야 땔 수 없는 긴말한 관계를 가져 왔었고, 그 결과로 성장하는 기업은 반드시 “리더 육성” 이라는 천명(Imparative)를 받아 리더의 발굴과 육성의 방법을 끝없이 고민하여 왔습니다.

그러나 리더십에 대한 접근 방법은 당대의 비즈니스의 요구에 따라, 또한 리더십개발 실천가(Practitioner)의 리더십에 대한 연구의 발전에 따라 달라져 왔습니다. 미국의 리더십 연구자 King 에 따르면 리더십 이론은 그자체가 진화되어 왔고 (King, A. S. (1990). Evolution of Leadership Theory.) 그 발전은 아래와 같이 진행되었다고 말하고 있습니다.

19세기 후반 부터 20세기 초반까지 리더십 개발은 위인이론(Big Man Theory)에 의해서 이루어졌습니다. 위인이론 리더들은 “위대한 인물의 사고와 행동을 모방”함으로써 개발될 수 있다는 가설을 가지고 있었습니다. 이어지는 이론은 1940년 공장자동화가 심화되면서 현업에서는 많은 중간 매니저들이 필요하게 되었고, 이들 중간매니저들의 역할을 지지하는 이론으로서 거래이론 (Transactional Theory)가 탄생하였습니다. 거래이론에서는 “리더와 부하간의 과업수행-보상의 교환방법”을 주목하였고 이를 잘 하는 사람이 효과적인 리더라고 생각하였습니다. 이어서 조직이 고도화되면서 1960년 전후에는 리더의 성과관리역량이 강조되고 이를 위한 리더의 특성을 주목하는 상황이론(Contingency)이 탄생하였고, 이어서 심리학의 눈부신 발전의 힘입어 탁월한 리더들의 특성에 주목하는 특성이론(Trait Theory)가 70년대부터 등장하여 리더들에 대한 리더십 측정이 시작되었으며, 2000년대 들어서는 폭발적으로 확산하는 인터넷과 닷넷경제에 힘입어 급변하는 환경에서 “조직과 환경에서 요구하는 변화에 구성원이 잘 적응하도록 하는 변화관리” 역량에 초점을 주는 변혁이론(Transformational Leadership), 이어서 최근에서 전세계적으로 인구 피라미드가 종형으로 바뀌면서 고학력의 인력들이 늘어나면서 리더가 가진 경험과 지식만으로는 리더십 발휘에 한계를 가지게 되고, 이에 따라 “화려한 리더십 스킬 보다는 리더의 도덕성과 가치관, 철학”에 주안점을 두는 진정성 이론(Authentic Leadership)이 나타나게 됩니다.

리더십 개발의 역사적으로 보면 여기에서 특성이론이 등장한 이래 리더십의 측정과 분석은 조직의 과제임과 동시의 최고 수준의 리더십 프로그램을 제공하는 여러 대학과 연구기관의 주요한 관심하였고, 이에 기반한 다양한 리더십 개발 솔루션이 등장하게 되었습니다. 리더십 측정 결과에 따라 부족한 리더십을 채우기 위한 평가센터(A/C), 개발센터(D/C), 코칭등이 시대의 유행처럼 오고 가게 됩니다. 그런데 이런 레벨 높은, 또한 높은 투자수준의 리더십 개발 프로그램을 도입 하지만 많은 기업에서는 그 계량적인 성과를 측정하는 것은 어려움이 많았습니다. 그에 따라 프로그램을 했다에 그치는 수준의 결과정리가 대부분이고, 이러한 육성 프로그램 실시 결과를 경영성과와 연계시켜 평가해 보거나, 리더 개인 수준까지 내려가서 리더십의 강약점에 대한 명확한 피드백과 리더십 개발 방향성 제시를 하는데 있어서는 분석과 피드백에 들어가는 높은 자원 투자의 한계에 따라 회피해 온 것이 많은 기업의 현실이었습니다.

그 결과 각 기업의 기업의 사업맥락에 맞는 리더가 어떤 모습인지에 대하여 데이터에 기반하여 명확히 밝혀 내지 못하고 대외적으로 잘 알려진 리더십 베스트 프랙티스의 도입에만 의존하는 리더십 개발을 해 왔다고 해서 과언이 아닐 것입니다.

그러나 이러한 상황은 2010년도에 들어 엄청나게 변화할 수 있는 계기가 생겼습니다. HR 담당자들이 애널리틱스에 대한 역량만 갖추면, 너무나도 낮은 투자만 하여도 리더 각 개인에 대한 피드백까지 해 줄 수 있는 솔루션을 개발할 수 있는 환경이 조성되었습니다. R이나 Python과 같은 제로 코스트의 통계패키지와 인터넷 어디에서 쉽게 접근할 수 있는 애널리틱스 방법론에 대해 쉽게 가르쳐주는 컨텐츠들의 등장하였습니다. edX, Coursera와 같은 MOOC, 혹은 유튜브의 성장과 더불어 유튜버로 뛰어드는 애닐리틱스 전문가의 컨텐츠 제공 혹은 블로그나 또 다른 인터넷 리소스에서 너무나도 쉽게 애널리틱스에 접근할 수 있는 시대가 되었습니다.

빅데이터에 이은 애널리틱스가 보편화되는 시대가 도래함에 따라, 기업들은 각 회사의 사업맥락을 이해하고, 리더십을 알며, 애널리틱스를 할 수 있는 역량이 있는 사람만 있으면 쉽게 데이터를 분석하여 각 기업에 딱 맞는 리더십 개발 방향이 무엇이고 그러기 위해 최적의 솔루션이 무엇인지에 대해 “측정”해 낼 수 있게 되었습니다.

또한 시대의 변화에 따라 요구되는 새로운 리더십의 요소를 발견하고 이러한 리더를 미리 발굴하고 육성할 수 있게도 되었습니다.

데이터 기반의 리더십 개발은 그러나 우리에게 기계적인 디스토피아를 가져오지는 않을 전망이라 생각합니다. 저는 강의에서 리더십 애널리틱스 도입 이후에 조직내 생긴 변화와 거기에서 얻은 시사점을 정리하였습니다. “잘 분석된 데이터는 어떤 이론보다 강한 설득력이 있다.”, “데이터 분석은 Human Touch 를 강화시킨다.” 등 리더십 애널리틱스가 재구축 할 기업의 리더십 개발의 모습은 오히려 새로운 모델의 리더십 개발 방법을 도입할 것이고 그러한 변화는 어떤 기업이건 리더십 개발에 관심이 있는 기업이라면 이제는 단순히 시간문제라고 되었다고 생각합니다.

변화가 필수적이라면 변화의 파도를 타고 올라 새로운 가치를 창출하는 리더로서 성장하는 것이 미래의 HR 리더의 모습이라 상상해봅니다.

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