[1회] 데이터로 들여다 본 HR 1-우리 회사를 선택해야 하는 이유(EVP 관점)

잠시 멈춰서 가고 싶은 회사를 떠올려보자. Google, Facebook, Apple, Amazon..여러 회사가 머리 속을 스쳐갔을 것이다. 그러면 떠올린 회사들에서 나는 왜 근무하고 싶을까? 높은 급여, 일과 삶의 균형, 성장 가능성, 복지, 브랜드 등 다양한 요소가 있을 것이다. 마지막으로 나는 지금 회사를 왜 계속 다니고 있는가? 안정성, 급여, 성장, 브랜드, 동료 등 이 역시 다양한 이유가 있을 것이다.
이처럼 우리가 회사를 선택하고 계속해서 다니는데 결정적인 역할을 하는 요소들이 있는데, 이를 회사 관점으로 보면 ‘어떠한 가치를 구직자 및 직원들에게 제공하고 있는가?’개념인 EVP(Employee Value Proposition)으로 설명할 수 있다.
Glassdoor가 발표한 2020 Best Work Place 순위를 보면, Hubspot과 Bain & Company가 1위와 2위를 차지했는데, 두 곳 모두 “성장할 수 있는 곳”이라는 가치를 직원들에게 제공해주고 있었다. 다시 말해서, 위 두 곳은 구직자와 직원들에게 “성장”이라는 가치를 주고 있다는 것이다. 그렇다면 우리 회사는 어떠한 가치를 주고 있을까

우선 A사에서 2017년 신입사원을 대상으로 진행했던 설문에 따르면 ‘우리 회사를 선택하는데 가장 중요한 가치는?’이란 질문에 54.4%가 ‘개인의 성장 가능성’을 뽑았다. 물론 급여 및 복지 등도 기본적으로 중요한 요소지만 소위 말하는 요즘 세대인 MZ 신입사원들은 개인의 성장 가능성을 중요한 가치로 뽑았다. 이는 PWC가 전 세계적으로 조사했던 연구 결과와도 맥을 같이한다.
개인의 성장 가능성이 높은 곳에서 직무 만족과 조직 몰입을 느낀다는 것이다. 그렇다면 다음 질문은 ‘성장 가능성’ 가치를 어떻게 제공해줄 수 있을까?이다. ‘성장 가능성’과 관련된 여러 가지 개념이 있지만 필자는 ‘고용 가능성(Employability)’가 가장 유관성이 높다고 생각한다. 여러 정의가 있지만 고용 가능성은 ‘조직 내/외부가 요구하는 능력을 보유한 상태’를 의미하며, ‘조직 내’의 이동 가능성과 ‘조직 외’에서의 구직 가능성을 모두 포함하고 있는 개념이다. 그러므로 한 조직에서 일했을때 고용 가능성이 높아졌다는 것은 그만큼 조직내/외부에서 자유롭게 일자리를 구할 수 있을 정도로 ‘성장’했다는 의미기도 하다.

A사에서는 임직원들에게 ‘고용 가능성’을 묻는 진단을 실시했고, 주요 개념은 조직내/외 이동 가능성을 묻는 내용이었고 각 4문항씩 8문항으로 구성되어 있었다. 약 420명 정도가 응답했으며 임원부터 사원까지 다양한 직급이 참여했으며 전체적인 응답 형태를 알아보기 위해서 LPA(Latent Profile Analysis)을 활용했다. LPA는 집단 구분을 확률적 추정에 기반해서 수행하며 군집분석과 유사하게 대상을 중심으로 집단을 분류하는 특성을 갖고 있다.
<그림 1>과 같이 A사의 임직원들은 4가지 집단으로 ‘고용 가능성’에 대해서 구분될 수 있었다. 4가지 집단 중 흥미로운 집단 차이는 1번과 3번 계층이라고 할 수 있다. 2번과 4번 계층은 전반적으로 높고 낮은 집단이라고 규정할 수 있지만, 1번은 내부 고용 가능성은 높게 인지하는 반면, 외부는 낮게 인식하며, 3번 집단은 내부는 낮게 인지하면서 외부 고용 가능성을 높게 생각하고 있다는 점이다. 이러한 프로파일을 바탕으로 1번과 3번 계층을 들여다보니 직급간 차이가 있었다. 1번 계층은 임원을 포함한 관리자급이 많이 포진해있던 반면, 3번 계층은 사원급을 포함한 주니어급 인력이 대부분이었다. 요약하면 직급이 낮을수록 내부 이동 가능성은 낮지만 외부 시장에서는 ‘팔릴 가능성’이 높다고 생각하는 반면, 직급이 높을수록 내부에서 이동할 가능성은 높지만 외부에서는 통하지 않을꺼라고 인지한다는 것이다.

그렇다면 EVP 관점에서 ‘성장 가능성’ 혹은 ‘고용 가능성’이 중요하다면 A사는 이를 높여주기 위해서 무엇을 해야 할까? 다양한 방법이 있겠지만 무엇보다 조직 내부에서도 다양한 산업과 직무를 이동할 수 있는 제도적 보완과 필요로 하는 역량을 키워주는 Upskilling이 필요할 것이다. 더불어, 조직 외부에서도 고용 가능성이 높기 위해서는 해당 기업 인재 채용-개발-보상 등에 대해서 다양한 루트로 홍보하고 적극적으로 알릴 필요가 있을 것이다. HR에서 직원들이 외부에서 직업을 구할 수 있도록 돕는 활동이 과연 타당할 것인가?에 대한 질문이 뒤따를 수 있겠지만 구성원들은 ‘성장 가능성’이 높은 곳에 오고 싶어하고 계속해서 있고 싶어한다. 그러므로 내부와 외부에서 통할 수 있도록 다양한 성장 기회와 외부에서의 브랜드를 만들어준다면 우리의 주요 고객인 임직원들은 우리와 함께 있을 것이며, 혹시라도 그들이 외부로 가게 되더라도 ‘X사 출신’으로서 X사의 브랜드를 높여주는 효과를 갖게될 것이다. 겨울철 까맣게 얼굴이 바뀌어 가며 연탄을 나르며 사회공헌을 하는 것이 아니라 우리가 본업, 우리의 일로 우리 임직원들이 어디서든 통할 수 있는 고용가능성을 높여주는 일이야 말로 사회에 공헌할 수 있는 일이 아닐까?

<그림 1.> LPA 분석 결과

Collaboration with 롯데인재개발원 송지훈

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