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면접 잘보는 법 A to Z (면접관편)

작성자
team.nenep
작성일
2023-12-26 15:46
조회
433
채용이 점점 더 까다로워지고 있습니다. 원래 그래야하지만요. 누군가를 대체하기 보다는, 우리 회사에 꼭 필요한 역량과 경험이 있는 사람을 영입하기 위해 여러가지 기준을 놓고 고민합니다.

언제나 채용은 보수적으로 하는 것이 후보자와 회사 모두에게 장기적으로 Win-Win하는 방법인데요. 후보자의 인생의 아주 중요한 결정이고 회사 입장에서는 재무적 & 문화적으로 큰 의사결정이기 때문입니다.

우리 회사와 잘맞으면서도 유능한 사람인지 알아보기 위해 많은 단계의 채용 프로세스가 존재합니다. 이번 아티클에서는 그중에서도 가장 어려운 면접을 잘 보는 법에 대해서 팀 네넵이 정리해보았습니다.

 

 

면접 프로세스 이해하기

면접은 일반적으로 1시간~1시간 30분 정도 소요됩니다. 면접 시간의 80%는 면접관이 질문을 하고 후보자는 답변을 하고, 나머지 20% 시간에는 아이스 브레이킹, 후보자가 면접관에게 질문하기, 그리고 클로징(회사에 대한 Selling)을 합니다. 이 프로세스는 한번이라도 면접관 역할을 해보셨다면 매우 익숙하실거에요.

면접 프로세스 (c)team.nenep

면접 프로세스 (c)team.nenep

면접의 목적

면접 자체에는 1시간~1시간 30분정도 소요되지만, 면접자리가 만들어지기위해 많은 사람들의 시간과 노력이 투입됩니다. 그래서 면접의 실질적인 목적은 후보자와 회사가 서로 적합한지를 효율적으로 알아보는 커뮤니케이션을 하는 것입니다.

🤓 면접관: 후보자가 포지션의 Hiring Bar(채용 기대 수준)에서 어느 정도 수준(Over/Fit/Drop)이고, 여러 후보자들을 비교하기 효율적인가?

😎 후보자: 회사와 함께 일할 리더가 나의 Decision Bar(입사 기대 수준)에서 어느 정도 수준(Over/Fit/Drop)이고, (퇴근하고 피곤한데) 내 시간을 투자하기에 효율적인가?

면접이 어려운 것은 서로가 가진 Bar(기준)이 무엇인지 완전히 드러내지 않고 커뮤니케이션 해야 하기 때문이기도 합니다. 그래서 본 면접을 유리하게 이끌어가기 위해서는 최대한 면접 전에 상대방의 기대수준에 대한 정보를 파악해야 하는데요. 면접관으로써 면접을 잘 보기 위해서는 면접 당일 뿐만 아니라, 면접 전부터 신경을 써야 합니다.

면접관이 원하는 사람은 유니콘

JD와 100% 맞는 사람은 유니콘이라고 생각하면 됩니다. 모든 조건을 갖추고 있으면서 이직의사까지있는 사람은 존재하지 않기 때문에, 어느 정도의 Hiring Bar(채용 기대수준)을 가지고 면접에 참석할지 정해야 합니다. 

JD에 나와 있는 면접관의 위시리스트 업무 경험 중에서 포기할 수 없는 것과 있으면 플러스인 것을 구분해보시기 바랍니다. 면접에 대한 태도 보다 Hiring Bar(채용 기대 수준)에 대한 눈높이를 맞추면 면접을 더 잘 볼 수 있습니다.

면접에서 검증해야 할 것 이해하기

1시간 남짓의 면접에서 면접관은 최소 아래 8가지의 기대수준에 대한 검증(있는지 없는지)와 점수매기기(어떤 수준인지)를 진행해야 합니다.

  • 스펙
  • 업무경력
  • 업무지식
  • 스킬, 기술숙련도
  • 필수역량 (커뮤니케이션/협업위주)
  • 팀의 없는 역량 보유여부
  • 직속 리더와의 핏
  • 컬처 핏

검증해야 할 것이 많다보니, 면접은 주로 1차 면접(실무자 면접)과 2차 면접으로 나누어서 진행하게 됩니다. 1,2차 면접별 검증 해야할 것은 아래와 같이 나누어 볼 수 있습니다.
면접단계 검증해야할 것
전화면접/커피챗(리크루터면접) 결격사유, 경력진위여부, 이직사유
1차 면접 (실무진 면접) 직무적합도(업무관련 지식/스킬/숙련도)
2차 면접 (임원 면접) 조직적합도(필수역량 수준, 강/약점, 컬처핏)
 

면접전, 이력서 검토하기

오타/오류 확인

이건 후보자의 태도를 볼 수 있기 때문에 꼭 확인해보셔야 합니다.

커리어의 패턴 확인

이력서를 보면 커리어의 패턴을 확인할 수 있습니다. 패턴이 상승세인지 하락세인지 확인해보시면 후보자의 이직의사를 유추해볼 수도 있습니다. 하락세라고 해서 Drop할 후보자는 아닙니다. 오히려 좋은 경험을 가진 후보자를 영입할 수 있는 좋은 기회이기도 하니, 면접 전략을 세우는데 참고해보세요.

업무의 나열이 아닌 성과로 작성되어 있는지 확인

아주 중요한 부분인데요. 성과를 낼 수 있는 사람을 채용해야지, 경험이 많은 사람을 채용하는 것은 아닙니다. (물론 경험이 많으면 성과를 낼 확률도 높습니다)  성과에 대한 개념이 있어야 이력서에도 성과를 쓸 수 있고, 실제 일할 때도 성과를 낼 수 있습니다. 연차는 00년차인데, 이력서에서 성과를 볼 수 없다면 안타깝지만 물경력일 가능성이 높다고 예측 할 수 있습니다.

회사별 재직기간과 공백기간 확인

재직기간은 조직에 대한 로열티와 책임감을 볼 수 있는 부분인데요. 후보자의 태도를 추측해볼 수 있습니다.

 

면접시작, 아이스브레이킹은 꼭 필요합니다.

면접관과 후보자 간에는 정보의 비-대칭성이 있습니다. 후보자 입장에서는 낯선 공간에서 낯선 사람에게 본인의 경력에 대해서 어필하고 증명해야 하는데, 정보가 부족한 후보자는 면접관 보다 훨씬 긴장감이 높습니다. 이런 후보자의 심리 상태를 이해하지 못하고, 무신경하게 면접을 시작하는 실수는 하지 않아야 합니다.

이솝우화 중에 누가 나그네의 옷을 벗길 것 인가의 스토리를 아시나요? 햇빛과 바람이 나그네의 겉옷을 벗길 것인가 내기를 했는데, 차가운 바람은 실패하고 따뜻한 햇빛을 비춰주자 나그네는 옷을 벗었습니다. 후보자에게 따뜻한 분위기를 제공해야 후보자의 진짜 행동과 경험을 말하게 할 수 있습니다. 

 

면접중, 질문의 종류

면접관은 후보자의 과거 행동에 대한 질문을 토대로 미래 행동을 예측해야 합니다. 1,2차 면접에서 검증해야할 항목에 따라 아래와 같은 질문을 활용해보시기 바랍니다.

1차 면접용 질문 - 직무적합도(업무관련 지식/스킬/숙련도) 검증

  • 담당했던 업무의 범위를 넘어서서 일한 적에 대해 말씀해주세요.
  • 본인은 맞다고 생각해서 추진했지만, 실패했던 일에 대해서 말씀해주세요.
  • 가장 스트레스와 압박이 심했던 업무나 상황에 대해서 말씀해주세요.
  • 예상치 못한 어려운 상황에 부딪쳤을 때, 어떻게 상황에 대응했는지 말씀해주세요.
  • 동료 또는 리더와 의견이 맞지 않을때(맞출 수 없을 때) 어떻게 했었나요?
  • 본인이 감당할 수 없을 만큼 업무가 많을 때, 우선순위를 어떻게 선정하셨나요?

2차 면접용 질문 - 조직 적합도 검증

  • 스페셜리스트와 제너럴리스트 중에 무엇이 되고 싶나요?
  • 채용공고에는 없지만, 우리 회사에서 해보고 싶은 일이 있나요?
  • 앞으로 3년후에 어떤 역할로 성장하고 싶으신가요?
  • 본인에게 JD와 다른 업무가 주어지게 된다면 어떻게 하고 싶으신가요?
  • 우리 회사의 제품을 봤을 때, 개선하면 좋겠다고 생각한 부분이 있나요?
  • 우리 회사의 일하는 방식/핵심가치를 봤을 때 가장 공감했던 부분은 무엇인가요?

면접중, 캐묻기 스킬

후보자가 답을 하면, 면접관은 해당 대답에 꼬리를 무는 캐묻기의 질문 스킬을 사용해서 후보자의 경험을 심도 있게 검증해볼 수 있습니다.

후보자의 한가지 답변에 대해 4가지 측면에 대해 캐묻기 스킬을 사용해보시기 바랍니다. 

1.구체적인 상황

2.담당했던 구체적인 업무

3.본인이 실행했던 의사결정/행동

4.행동에 대한 결과/영향력

 

아래 예시를 통해서 캐묻기를 활용하는 방법을 참고해보세요.

⏬ 전 회사에 다닐 때, 가장 성공했던 프로젝트에 대해서 이야기해주세요.

제가 PM으로 담당했던 업무 효율화 향상 프로젝인데요. 담당자 없이 산발적으로 인입되는 고객 VOC관련 비효율이 있었습니다. VOC를 카테고리화 해서 담당자를 지정하는 프로세스를 도입해서 VOC 처리율과 처리시간을 전년도 대비 50% 이상 향상 시켰었습니다. 

(아래의 캐묻기 질문은 어떤 답변에도 동일하게 활용 가능!)

  • 담당자와 관련자는 정확히 누구였나요? (프로젝트에서 각자 맡은 역할은 어떻게 되나요?)
  • 말씀해주신 업무 비효율은 어떻게 알게 되었나요? 알게 되었던 상황을 구체적으로 알려주세요.
  • 새롭게 도입하신 VOC 처리 프로세스는 어떤 것을 근거로 그렇게 하기로 의사결정했나요? 팀 내에서는 어떻게 필요성과 도입배경을 커뮤니케이션 하셨었나요?
  • VOC 처리 프로세스를 도입하실 때, 어려운점 또는 장애물이 있었다면 이야기해주세요. 어떻게 해결해셨나요?
  • 새로운 프로세스를 도입한 후에 회사 내/외부의 영향력은 어땠나요?
  • 이 일을 저희 회사에서 다시 해본 다면, 새롭게 해보실 부분은 무엇인가요?

그 외 질문하는 꿀팁들

  • 숫자를 활용해서 질문하기: "본인은 몇퍼센트 정도 기여하셨나요?"
  • 준비된 예시 외에 하나 더 요구하기 : "다른 예시도 하나 더 있을까요?"
  • 부정적 질문은 돌려서, 긍정적 질문은 직접적으로
  • 부풀려서 답변하는 질문은 기록해두었다가, 마지막에 다시 한번 더 질문하기

 

면접후, 평가하기&디브리핑 하기

평가하기

면접이 끝난 이후 직후 또는 24시간 이내에 면접 결과를 작성 하는 것이 좋습니다. (기억이 휘발 되기 전에..)

질문을 통해서 검증한 후보자의 경험과 역량을 여러분은 어떤 카테고리로 분류해서 기록하시나요? 각자의 노하우가 있으시겠지만, 아래 2가지에 대한 의견을 위주로 작성해주시면 가장 설득력이 있습니다.

1) 후보자의 경력과 경험이 향후 본인의 조직에 어떤 기여를 할 수 있을지

2) 후보자가 다른 후보자/현동료와 차별화 되는 비교우위의 강점은 무엇인지

면접 디브리핑 하기

면접에 참여한 면접관들이 모두 면접 평가기록이 끝나면, 각자의 의견을 공유하고 Hiring Bar(채용 기준)에 어느정도 수준인지를 조율하는 디브리핑 미팅을 진행해보시기 바랍니다.

참석자는 채용 담당자와 면접관들입니다. 채용 담당자가 디브리핑 미팅을 이끌어주시는게 가장 좋으며 아래 3가지 아젠다에 대해서 의견을 공유하고 의사결정을 진행합니다.

1) 채용공고/포지션의 배경과 맥락 공유

2) 모든 참석자가 돌아가면서 의견을 개진 (특히 강점, 개선점, 다른 후보자와의 비교우위)

3) 최종 합격 여부 결정, 입사시 예상되는 단점 체크



 

누구나 면접관이 될 수 있고 후보자가 될 수 있으니, 이번 아티클에서 필요한 꿀팁을 많이 얻어가셨으면 좋겠습니다.

이번 아티클의 내용이 우리 회사의 면접관 분들에게 꼭 필요하고, 교육으로 진행해보고 싶은 분들은 팀 네넵의 HR 실무템플릿을 참고해보시기 바랍니다.
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