어릴 때 부모님이 공부하라고 하면, 하려다가도 하고 싶은 마음이 싹 사라졌다. 청개구리 같은 심보처럼 누가 하라고 해서 하면 마음에 차오르던 의욕이 사라진 채 오히려 반대로만 행동하고 싶어졌다. 현재의 나는 교육, 조직문화 담당자로서 구성원들에게 일하는 방식을 지키라고 가이드를 주고 있던 게 아닌가. 어쩌면 구성원들 입장에서는 ‘누가 할 줄 몰라서 안하는 줄 알아?’, ‘나는 제대로 하고 있는데 내 주변 동료가 안하는 거야’, ‘바빠죽겠는데 꼭 따라야해?’ 라고 느낄 수도 있겠다는 생각이 든다.

자연스럽게 하고 싶은 마음이 드는 것, ‘동기부여’를 이끌어내려면 어떻게 해야하는 걸까? 일하는 방식을 따르고 싶게 만들고, 스스로 성장하고 싶은 욕구가 들게 하려면 반드시 ‘동기부여’라는 것을 제대로 이해하기로 했다.

동기부여는 인간 행동의 가장 기본적인 요소 중 하나다. 테리 미첼(Terry Mitchell)은 일의 동기부여에 대한 많은 정의를 “목표 지향적인 자발적 행동의 강도, 방향 및 지속성을 유발하는 심리적 과정”이라고 종합했다. 동기부여가 행동에 미치는 세 가지가 있다. 첫 번째 노력을 만들어내고 이끌어내도록 만들게 하고, 두 번째 중요한 행동에 노력을 더 많이 하도록 만들게 하고, 세 번째 어떤 행동을 수행하는 것을 계속하거나 멈추도록 만들게 한다. 자발적인 행동의 근원인 동기부여를 자극하려면 어떻게 해야하는 걸까.

첫 번째는 욕구 활성화(need activation)와 욕구 만족(need satisfaction)의 조합을 통해 유발하는 것이다. 헨리 머레이(Henry Murray)는 공격, 친교, 자율 및 성취와 같은 경험들이 욕구를 활성화시키고 동기부여까지 연결된다고 한다. 왜냐하면 욕구가 충족되면 긴장감은 사라지고 더 이상 무언가를 해야겠다는 마음이 들지 않기 때문이다. 허즈버그의 2요인 이론을 살펴보면 생존에 중점을 두는 것과 개인적인 성장에 초점을 맞추는 것 두 가지가 있다. 생존에 중점을 두게 되면 생존 욕구를 채우기에 급급하게 되고, 직무 만족까지 이어지기 어렵다. 반면 개인적인 성장과 직무적인 성장이 연결된다면 동기부여에 지속성을 가지게 된다. 따라서 1 on 1 시에도 구성원 개인적인 삶의 목표에 대해서도 리더가 관심이 갖고 질문을 하려고 하고, IDP의 중요성이 좀 더 커지는 게 아닌가 싶다.

임금이나 인정과 같은 성과 같은 것들이 동기부여에 영향을 주기도 하겠지만, HRD 담당자로서 할 수 있는 일을 해보기로 했다. HRD 프로그램 설계 시 어떤 요소를 중요하게 생각하면 좋을까. 첫 번째, 리더의 리더십과 기대감을 통해서 동기부여를 불러일으켜 보는 것이다. 리더가 신뢰, 존중으로 대우할 때 그렇지 않은 구성원보다 맡은 업무에 만족을 느끼며 잘 수행하게 된다. 피그말리온 효과(자기 암시 예언)이 있는 것처럼 업무 지시할 때도 용기와 기대의 메시지를 담아 전달하고, 담당자로서 자발적인 행동을 유지하도록 지원함으로써 업무에 활기를 느낄 수 있도록 하는 것이다. 실제로 긍정적인 기대감은 긍정적인 결과를 더 많이 일어나게 만드는 강화이론이 있는 것처럼 리더의 말과 행동은 구성원의 자기효능감을 높이는 데 큰 영향을 준다.

두 번째는 목표 설정이다. 리더가 업무 지시할 때 핵심 포인트를 갖고 목표를 설정하도록 한다. 진행하는 과정에서 리더가 관찰하는 것이 필요하고, 프로젝트 종료 시 목표 설정과 관련된 구체적인 피드백을 줘야 한다. 그 다음 목표는 좀 더 도전적이어야 하며, 진전에 대한 리더의 세심한 피드백이 동반될 경우 경력을 스스로 더욱 발전시켜나가기 위해 노력하게 된다. 결국 개인의 경력개발은 결국 조직이 성과를 내는 데까지 자연스럽게 연결될 것이다.

교육, 조직문화 담당자가 구성원 한 명 한 명마다 곁에 있어줄 수 없기 때문에, 리더십을 강화시키는 일은 결국 중요하다. 업무 지시할 때 기대감을 담아 전달하는 것, 진행과정에서도 세심한 관찰와 긍정적인 메시지를 전달하는 것, 정기적인 피드백 메커니즘을 통해 다음 기회에 더 높은 성장을 만들어내는 것. HRD 담당자와 리더의 노력만이 구성원의 꺼져가는 동기부여의 불씨를 다시 살릴 수 있는 방법이다. 이러한 점에서 동기부여를 만들어내는 것은 “~해보세요”가 아닌 “잘하고 있어요”인 격려와 응원의 관점이다. 청개구리 심보는 온화한 태도와 굳건한 믿음에서 사라지기 마련이기 때문이다.