성과관리 Process에 대한 고찰

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성과관리는 현재 대부분의 기업에서 실행되고 있는 Process입니다.

모든 목적이 이익에 귀결되는 기업에게 ‘직원’도 자원이라고 볼 수 있습니다.

그리고 HR을 인력을 효율적으로 사용하기 위해 움직이는 직무입니다.

 

그중 내부 인력에 가장 가까이 다가가고, 가장 직접적으로 수행하는 업무가 성과관리입니다.

그러한 성과관리의 Process를 간략하게 짚어보고자 합니다.

 

  1. 목표수립 : 당연히 모든 성과관리의 시작은 목표 수립이라고 생각합니다. 인력 효율을 추구하는 성과관리가 당연히 목표가 없는 것보다 있는 것이 효율적이라고 볼 수 있습니다.
    보통 많은 기업은 연초 목표수립을 토대로 이를 달성하는 정도에 따라 평가를 하고 보상을 하는 System을 갖추고 있고,
    이에 따라, 직원들에게 목표수립은 매우 중요한 절차입니다.
    최근 목표수립은 OKR(OKR은 1년이 아닌 더욱 짧은 주기로 목표를 세우고 달성합니다.)과 KPI로 대부분 나눠지고 있습니다.
    각 목표수립마다 장단점이 있을 것이며 기업에 따라 이를 다르게 채택하고 있습니다.
  2. 피드백 : 피드백 또한, 올바른 방향으로 목표를 달성할 수 있도록 지원하는 Process입니다. 연초 목표를 세우고 이를 위해 1년 동안 움직이다 보면,
    쉽게 주된 목표가 망각되어 현재 떨어진 스팟성 업무에 치중될 수도 있는 등 다양한 위험 요소가 있습니다.
    이를 해결해 주는 것이 피드백입니다. 중간중간 올바른 길로 갈 수 있도록 짚어주는 Process 이고 피드백은 다양한 형태로 나타납니다.
    거의 당연할 정도로 기업은 수시 피드백을 지향해야겠으나, 시간상 매우 어려움이 보이고 이에 따라 많은 기업은 정기적인 필수 피드백을 도입하고 있습니다.
    또한 피드백 주체도 Leader, 동료, 부하 직원 등 피드백 하는 사람도 최대한 360도로 구성하고자 노력하고 있습니다.
    이러한 것을 토대로 잘못된 방향으로 가고 있는 직원들을 목표에 더욱 잘 다가갈 수 있도록 해주는 것이 피드백입니다.
  3. 평가 : 평가는 목표를 얼마나 잘 달성하였는가에 대한 Leveling입니다. 목표 이상을 달성하였으면 높은 평가, 목표를 달성하였으면 중위 평가, 목표를 달성하지 못했으면 하위 평가를 받습니다.
    무조건 옳다고 말할 순 없으나, 대부분 기업에선 평가에 따라 보상이 변경되기에, 평가는 직원들의 관심을 받습니다.
    그러한 평가에서의 핫토픽은 상대평가와 절대평가입니다. 아무리 잘해도 꼴지라면 최악의 평가를 받아야 하는 상대평가, 아무리 못해도 모두가 최고 평가를 받을 수 있는 절대평가.
    두 평가의 장단은 분명이 존재하고, 아직까지 대부분의 기업이 기본은 상대평가를 채택하되, 부분적으로 절대평가를 적용하고 있습니다.
    하지만 대부분의 사람들은 결국 Leader의 평가 수준이 향상되면, 절대평가가 지향해야 할 평가라고 말합니다.
    그리고 최근 몇기업에서 단지 보상만 조직별로 나눠준 후, 평가 없이 보상 배분만 일어나도록 하는 곳도 있습니다.

이상 성과관리 Process를 아주 간략하게 짚어보았습니다.

이 글이 과연 성과관리란 무엇일까요? 그리고 왜 해야할까요?라는 질문에 완벽한 답을 줄 순 없지만 HR을 처음 접하는 사람들, 또는 성과관리에 크게 관심이 없던 사람들에게
아주 간략하게나마 도움이 됐으면 좋겠습니다.

감사합니다.

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