HR도 애자일하게 일할 수 있을까?

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IT 스타트업에서 HR을 하면서 애자일하게 일하는 방식과 프로젝트 방법에 대해 자주 접하게 되는데요. 그럴 때마다 항상 드는 생각은 애자일 방식은 개발/프로덕트 위주의 조직에 한정되어 적용되는 방식이 아닐까? 라는 생각이 들곤 합니다. 특히 경영/운영/관리의 업무가 비중이 크기 때문에 개발 방법론에서 파생된 방식이 어울리지 않을 것 같았습니다.

하지만, 현재 회사에서 일하며 나는 애자일하게 일하고 있는 게 아닐까? 라는 생각을 요즘 자주 하고 있는데요. 그 이유는 회사에서 규정이나 프로세스를 구축할 때 장기간 엄청난 리소스를 투입해서 촘촘히 설계를 하기보단 당장 실행이나 니즈를 충족시켜주는 단계까지의 규정과 가이드를 빠르게 만들어 배포하고 추후 구성원들의 VoC를 받는 방식으로 일하고 있는데요. 배포된 프로세스는 조직 내 여러 번 사용하면서 발견되는 개선점이나 구성원들의 피드백을 바탕으로 Ver.2나 고도화 작업을 진행하며 더 나은 방식으로 발전하게 됩니다. 이게 곧 유저의 피드백을 받고 빠르게 제품에 반영시키는 애자일 방식이 녹여든 HR이 애자일하게 일하는 방식이 아닐까 생각합니다.

해당 방식은 구성원들의 의견을 먼저 듣고 반영하고 프로세스가 개선되며 구성원들의 목소리가 더해진 조직친화적인 규정이나 문회가 만들어지는 게 가장 큰 장점이라고 느껴졌어요. 또 조직별 커스텀 마이징도 쉽게 가능하고, 많은 기준과 규정을 받아들이고 이해해야 하는 부담에서 벗어나 한 단계씩 직접 경험해보며 해당 프로세스에 대하여 익숙해지는 기회와 시간을 구성원에데 제공할 수 도 있답니다.

그러나 애자일한 방식의 단점은,  모든 구성원의 생각을 다 녹인 프로세스를 만드는 건 불가능하기 때문에 유효한 피드백을 구체적으로 파악하고 개선점 등을 반영하는 시각이 요구되는데요.

구성원들 간 아이디어나 방식을 자유롭게 주고받는 문화와 예상치 못한 상황이 발생했을 땐 빠르게 그 문제에 대해 논의할 수 있는 커뮤니케이션과 협력의 환경이 갖춰졌을 때 HR이 애자일하게 일할 수 일하고 더 빛날 수 있다고 생각합니다!

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