◾Better HR 🧑

안녕하세요 원티드 HR Ambassador 6기 육민호입니다.

현재 카카오계열사 Colorverse People팀에서 Recruiter로 일하고 있고 성균관대학교 MBA과정을 하며 스터디와 활동을 다양하게 하고 있어요. 사람을 좋아해서 2021년에 인사 업무를 시작한 이후 2년 간 일을 하면서 좋은 방법을 찾기 위해 고민 한 이야기를 Better HR 시리즈를 통해  공유하고자 합니다.

◾Framework 🧭

우리는 빠르고 다양하게 변하는 환경에 살고있습니다.

이 환경에서는 길을 잃기 쉽습니다. 길을 잃지 않기 위해서는 나름의 ‘틀’을 가지는 것이 도움이 될 수 있는데요,

이번 글에서는 경영학에서 유명한 VRIN(VRIO) 프레임워크를 통해 제가 인재 선발과 개인의 삶에 적용하고 있는 내용을 공유 드리려고 합니다.

◾VRIN/VRIO Framework ⚙

Penrose는 자원기반관점(RBV, Resource Based View)으로 기업은 다양한 자원들의 집합이라고 보았는데요

여기서 자원은 물적, 인적, 재무, 제품, 서비스, 모든 인적자원을 포함 한 개념으로 지식 또한 포함됩니다.

여기서 J. Barney는 VRIN Framework를 제시하는데 지속적인 경쟁우위를 창출하는 자원은 해당 특성을 가진다고 표현하였습니다.

VRIN은 4가지 단어의 줄임말인데요, 해당 내용은 아래와 같습니다.

Valuable – 가치있고

Rare – 희귀하고

Inimitable – 모방이 불가능하고

Non-Substitutable – 대체될 수 없는 (or Organized – 조직화될 수 있는)

VRIN(O)를 통한 평가는 아래 이미지와 같아요. 순서대로 평가를 진행하면서 지속적 경쟁우위에 대해 평가하는 방식입니다.

◾VRIN Framework의 활용 🎯

흔히 ‘Hire Easy manage hard’보다 ‘Hire Hard Manage easy’가 낫다는 표현을 많이 합니다. 채용 과정에서 인적지원을 평가하는데 활용해 보겠습니다. 제가 활용하는 예시를 통해 조직에서 인재를 선발할지 고민되는 상황에서 적용해볼 수 있습니다.

📌 Valuable (가치) 

가치의 평가는 가치-비용 관점으로 접근하고 있습니다.

ㆍ가치의 유무 : 가치 > 비용인 경우 가치가 있다고 판단합니다.

ㆍ가치의 크기 : 생산성-비용의 크기를 측정합니다. 예를 들어 연봉이 5,000만원인 엔지니어가 생산성이 6,000만원이라고 하면 1,000의 가치를 지닌 것으로 평가합니다. 여기서 생산성은 비즈니스에 대한 임팩트를 고려하여 산정합니다.

→ 경쟁우위 평가에서는 해당 단계만 만족한다면 ‘경쟁 열위’로 판단합니다.

→ 인재 평가에서는 정상을 포함하는 ‘정상 이하’로 판단합니다.

📌 Rare (희귀성)

희귀한지의 여부는 내부-외부 관점으로 접근하고 있습니다

ㆍ외부 : 외부에서 데려오기 어려운 산업, 직무, 기술을 보유하고 있는지를 판단합니다. 예를 들어 시장 전체의 수요 대비해서, 인재의 공급이 부족한 직무의 경우 기본 직무의 희귀성을 높게 판단합니다.

또한 동일 직무 내에서 해당 업무를 수행할 수 있는 인원의 수나 비율이 높은지 여부를 판단합니다.

ㆍ내부 : 내부에서 보유하고 있는 재능이 희소한지를 같이 평가합니다. 예를들어 우리 회사에는 Front-end Engineer는 충분하지만, ML Engineer가 부족한 경우 조직 내부에서는 희소하다고 생각하고 영입의 강도를 높입니다.

→ 경쟁우위 평가에서는 해당 단계까지 만족한다면 ‘경쟁 동위’로 판단합니다.

→ 인재 평가에서는 정상을 포함하는 ‘정상’으로 판단합니다.

📌 Inimitable (모방의 어려움)

모방이 불가능한 경우는 인적 자원에서 흔하지 않은 경우입니다.

이 경우에는 제시하는 Compensation Package를 강화하고, 다양한 보상 패키지를 구성합니다. 시나리오를 작성하여 Start Package ~ Negotable Package의 제한선을 계산하여 사전 승인을 받습니다.

이는 인재와 협상의 선을 정하여 빠르게 영입하기 위함입니다. 만약 시나리오 작성 없이 매번 인재와 대화할 때마다 상위 보고 후 확인해야 하는 과정을 통해 채용 과정이 지연된다면 이탈 가능성은 크게 늘어날 수 있습니다.

또한 채용 과정에서 현재 회사를 떠나려는 이유와, 우리 조직에 합류하려는 이유를 구분하여 판단하고 해당 인재가 지향하는 보상이 어떤 것인지를 구분해 둔다면 더 효과적으로 협상하고 영입할 수 있습니다.

예를들어 특정 기술과 특허를 보유한 인재라고 한다면 모방이 어려운 경우입니다.

→ 경쟁우위 평가에서는 해당 단계까지 만족한다면 ‘한시적 경쟁 우위’로 판단합니다.

→ 인재 평가에서는 ‘정상 이상’으로 판단합니다.

📌 Supported by Organization (조직화 될 수 있는)

우리 회사의 고유한 것이 될 수 있고, 다른 경쟁사가 사용할 수 없는 경우입니다.

기술을 집적화 시키고, 내재화 시킬 수 있는 인재인 경우는

Channel(유통채널), Partner(자사의 주요 파트너), R&D(연구개발), Marketing, Design 등 각 분야에 영향을 미칠 수 있는지 여부로 판단할 수 있습니다. 예를들어 그만의 고유한 디자인 아이덴티티가 있고, 해당 인재가 우리 회사에 옴으로써 조직 고유의 디자인과 브랜드 가치를 높여줄 수 있는 사람인지를 보는 것입니다.

→ 경쟁우위 평가에서는 해당 단계까지 만족한다면 ‘지속적 경쟁 우위’로 판단합니다.

→ 인재 평가에서는 ‘정상 이상’으로 판단합니다.

◾개인을 위한 VRIN Framework 활용 🤴

위에서는 기업에서 인재를 선발할 때 활용하는 방법이였다고 하면, 개인으로서의 커리어나 인생에 있어서도 활용할 수 있습니다. 또한 내가 이직하고자 하는 기업을 선택하는 과정에서 선택이 가능하며, 내가 가진 Resource들을 평가하는데도 활용이 가능할 것 입니다.

예를들어 내 경쟁력을 갖추고 싶다면 위 VRIN Framework의 각 단계를 거쳐가면서 내가 어디에 있는지 판단해보고, 그 다음 단계를 갖추기 위해서는 어떤 노력을 해야 할 지 결정하는데 도움이 될 수 있습니다.

또한 내가 장기적으로 회사를 평가하고 여러 기업 중 내가 가고 싶은 기업을 고민하고 있는 과정에서도 활용 가능할 것 입니다.

◾마지막으로 ✍

위 프레임워크를 적용하여 개인을 들여다 보고, 회사를 들여다 보는 과정에서도

미래의 발전 가능성과 사람에 대한 따뜻함을 가지고 인사업무를 수행하고, 삶을 살아가면 더 좋을 것 같습니다.

글을 읽어주셔서 감사드리고, Better HR 2편에서는 Capital에 대한 내용으로 찾아뵙겠습니다.

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