Beyond COVID 19, 우연한 적응에서 의도적 발전으로

Wanted Con. HRD와 조직문화
[Beyond COVID 19 Session Review]

 

COVID 19 팬데믹은 전 세계 비즈니스와 경제, 사회 전반에 걸쳐 유례없는 충격을 안겨주었다. 코로나19 시대의 대표적인 키워드로는 ‘VUCA*’를 꼽을 수 있을 것이다. 누구도 예측불가한 불확실한 상황 속에서 HR 담당자들은 뉴노멀 시대의 변화 이슈를 재점검하고, HR 계획을 재정비하며 시행착오의 시간을 2년여 가까이 지내왔다. 이제는 또다시 새로운 ‘위드 코로나’ 혹은 ‘포스트 코로나’ 시대를 준비하는 단계를 앞두고 있다. 본 세션은 현재 단계에서 반드시 필요한 주제로써 Beyond COVID 19에 대한 연사님들의 HR적 인사이트를 담아내는 강연으로 진행되었다.

*VUCA : 변동적이고(Volatile) 불확실하며(Uncertain) 복잡하고(Complex) 모호한(Ambiguous) 사회 환경

 

[코로나 후 조직문화가 더욱 중요해지는 이유]
– 연사 : KT&G 안성희 님

 

2019년, 코로나 이전의 조직문화적 주요 이슈는 MZ 세대와 기성세대 간 ‘세대 갈등’이었다. 경제·사회·기술의 급변으로 서로 다른 가치관을 내재한 구성원이 같은 조직에서 근무하는 ‘비동시성의 동시성’ 현상이 나타난 것이다. 이는 의사결정, 회식, 사내 규범 등 조직문화 전반에 걸친 갈등을 야기했다. 세대갈등의 이면에는 수직적-수평적 문화, 집단주의-개인주의, 온정주의-성과주의 등의 상반되는 가치들의 긴장관계가 존재했다. 이러한 갈등은 더 이상 수면 아래 있지 않고, 2021년 SK 하이닉스발 성과급 논쟁 등 ‘참지 않는 세대’의 등장으로 점차 표면화되고 있다.

코로나19가 발생한 이후, 재택 위주의 일상이 장기화되며 일반인의 IT 이용이 크게 증가하여 디지털 경제의 가속화를 일으켰다. 네이버, 카카오, 배달의 민족, 쿠팡 등 IT기업들은 급성장하며 최대 실적을 갱신하는 등 고공행진을 이어가기도 했다. 이렇게 총알을 확보한 기업들이 주목한 것은 바로 ‘인재영입’이었다. 그리고 그들이 원하는 인재는 코로나 이전에는 세대갈등을 경험해오며, 전통적인 기업들과는 다른 새로운 문화를 지향하는 세대이다. 수평문화, 자율성, 성과주의를 지향하는 조직문화가 절대 선(善)이라고는 말할 수 없지만, 구직자 입장에서 ‘조직문화’라는 새로운 선택지가 발생하였다.

코로나 이후, 인재영입에 있어서 조직문화의 중요성은 더욱 부각될 것이다. 2021년 8월 기준 잡플래닛 전체 리뷰 통계에 따르면, 기존 전통적인 대기업과 IT기업 간 복지, 급여, 승진 등의 수준은 비슷한 것으로 드러났으나, 큰 편차를 보인 것은 ‘사내 문화’였다.
이를 비교할 수 있는 것이 ‘은행 업계’이다. 대부분의 은행이 디지털 전환(DT)을 위해 개발자 확충이 절실하나, 현실은 인력난에 시달리고 있다. IT 인력 특히 개발자들이 은행권 취업을 꺼리는 이유는 은행 특유의 보수적이고 수직적인 문화를 꼽을 수 있다. 반면, IT업을 기점으로 빠르게 성장해온 인터넷 은행들은 조직문화, 성장 가능성, 파격적 보상 등을 세워 개발자들을 적극적으로 영입하고 있다. 카카오뱅크는 1,000명이 넘는 임직원의 40%가 IT 전문 인력에 해당한다. 이들은 대부분 금융권에서 이직한 개발자이며, 기존 금융권의 보수적 문화에서 탈피하고자 연봉, 비전 외 ‘문화’에 이끌려 이직을 결심한 사람들이다.
이처럼 전통적인 조직문화를 가진 기업들에게는 새로운 시대에 맞는 조직문화로의 변화가 필수적으로 요구된다. 그렇지 않으면 유능한 인재영입에 제한이 생기고, 결국 이는 기업 경쟁력 약화로 이어진다. 또한, 새로운 문화를 지닌 기업들은 규모가 커지고 인력이 계속 유입되면, 지향하는 문화가 흔들릴 수 있다. 장점은 계승하고 단점은 보완하며 어떻게 지속 발전시켜 나갈 수 있을지 고민되는 시점이다.

 

[Digital Transformation 교육, Just Start!]
– 연사 : LS미래원 이지후 님

 

DT(Digital Transformation)란 디지털 기술을 사회 전반에 적용하여 전통적인 사회 구조를 혁신시키는 것을 말한다. 코로나19 발생 이전에도 DT를 향한 시도와 니즈는 존재했지만, 코로나19는 기업에게 있어 DT를 가속화하고 주도하는 역할을 했다. 기업은 매출 증대와 비용 절감을 위해 DT를 적극적으로 추진하고 있지만, 현실에는 DT 전문 인력이 부족할뿐더러 DT를 향한 마인드셋 시도조차 어려운 환경이다.
LS그룹은 2016년부터 전 사업 군의 디지털화와 디지털 인재 양성을 강조하며, Top management의 강력한 리더십과 지지 아래 DT 전략을 실행해 오고 있다. LS DT 아카데미를 총괄하며 다년간의 DT 경험을 쌓아온 이지후 연사는 본 세션을 통해 DT 교육 설계/운영 Tip을 공유해 주었다.

[Ready]
무엇보다 Top management의 강력한 리더십이 가장 중요하다. 원재료(Data)를 어떻게 요리(자산화) 해서 어떤 그릇(IT 시스템 포함 Process)에 담아내느냐는 수석 주방장(최고 경영진)의 ‘책임’이자 ‘역할’이다.
다음으로는, DT 마인드 셋 확립을 위해 ‘우리 회사가 정말 DT가 필요한지’에 대한 내부적 공감대 형성이 최우선이다. DT는 단순 시스템/플랫폼/도구의 도입으로 해결할 수 있는 것이 아닌, 전체 전략의 수정과 조직의 변화가 수반되어야 하기 때문이다.
마인드셋에 이어서, 이해관계자들의 명확한 R&R이 이루어져야 한다. CSO/CTO는 DT 전략 수립, 과제 발굴/실행/관리, HRD 부서는 DT 교육체계 수립, 과정 설계/운영(외부 전문가 협업), IT 부서는 플랫폼/시스템 지원, 콘텐츠 검증, 사내 데이터 분석 컨설팅/지원, 외부 전문가는 과정 개발(현업데이터 활용), DT 과제 컨설팅 등을 꼽을 수 있다. 이를 운영하는 HRD 담당자의 DT에 대한 역량 확보도 반드시 수반되어야 한다.

[Set]
먼저, 데이터 기반 업무 프로세스 관점으로 교육 설계가 이루어져야 한다. 프로세스는 데이터 관련 역량에 대한 이해 > 데이터 확보 및 습득 > 데이터 기반 의사결정 > 데이터 소통 순이다.
DT에서 현업 데이터 활용은 필수가 아닌 ‘선택’이다. 경우에 따라 판단하면 된다. 만약 대용량 데이터 분석 성공 사례가 있고, 교육 대상자가 유사 제품/서비스를 취급하거나 동일 직군(직무)에 속한 인원으로 구성되어 있으며, 현업 문제/과제 해결이 목적이라면 현업 데이터를 활용해야 한다. 반면, 현업 데이터를 수집하고 있지 않거나 수집하더라도 활용해 본 적이 없고, 교육 대상자가 특정되지 않는 전 구성원 대상의 교육이거나, 새로운 지식/기술 습득 목적의 교육으로 운영한다면 표준화된 샘플 데이터를 활용하는 것이 효과적이다.
한편, DT 교육의 오프라인 운영 방식을 통한 효과는 매우 절대적이며 효율은 상대적이다. 오프라인 교육에서는 휴먼 터치를 기반으로 한 강사와의 원활한 소통이 가능하여 새로운 언어 학습의 어려움을 해소할 수 있다. 또한, DT의 특서 상 오류/보완사항에 대한 즉각적인 피드백이 필요한 내용이며, 기본 인프라 및 환경이 중요하기 때문에 오프라인 교육의 효과성을 추천한다. 온라인 실시간 교육은 기본 지식/기술 습득이 목적인 교육에 적합하다.

[Go]
준비와 세팅이 완료되었다면, 그냥 시작해 보자! 일단 시작하고 나면, 그다음이 보인다. DT는 새로운 영역이며, 예측하기 어려운 것이 IT 트렌드이기 때문에 도전하고 시작하면서 경험하는 것을 추천한다. HRD에서의 DT는 대체의 문제가 아닌, 확장과 증강의 문제라는 것을 기억해야 할 것이다.

[뉴노멀 시대 : HR의 진화, 혹은 진보]
– 연사 : 데브캣 권도영 님

 

1990년 9월,  직장인들은 허리까지 차오르는 폭우 속에서도 회사까지 출근을 했다.
2021년 9월, 현대 직장인들은 재택 공간에서 근무를 한다.

뉴노멀 시대는 과거에는 상상할 수 없던 변화들을 초래했다. 전 세계적인 팬데믹의 영향으로 원격 근무가 불가피한 시대가 되었고, 경험하지 못했던 원격 근무 기술이 급격한 발달을 이루고 있다. 원격/재택근무에 대한 구성원들의 니즈도 확대되고 있다. 또한, 디지털 트랜스포메이션 즉 DT의 확산으로 기업은 효율적 자동화에 따른 비용 절감이 가능해졌고, 사회는 새로운 플랫폼에 기반한 산업 생태계 변화가 일어나고 있다.
그중, HR 분야에서 일어나는 주요 변화 및 요구들은 다음과 같이 꼽을 수 있다.
· 채용 : 시공간의 제약 탈피, 비대면을 적극 활용한 심사
· 근태 : 전면 원격근무의 어려움 상존, 생산성/만족도 향상을 위한 하이브리드 근무의 확산, 근로시간 관리를 위한 시스템 도입 및 조직문화 재정비
· 교육 : 학습 콘텐츠 제작/활용 효율 향상, 물리적 환경 변화에 적응
· 인사관리 : 업무 효율화 및 개선, 각종 인사노무 관리 이슈 대응
이러한 요구를 해결하는 핵심은 ‘시스템 구축’과 ‘상호 작용 개선’이다. 이중 시스템 구축은 기술적 장비, 플랫폼, 프로그램 등 지원이 충분하다면 충분히 해결할 수 있다. 반면, 물리적 리소스만으로 해결하기 어려운 것이 바로 ‘상호 작용 개선’이다.
상호작용의 부족으로 현재 기업에서는 다양한 문제점들이 발생하고 있다. 협업 감소, 구성원 간 갈등 심화, 학습 격차 심화, 신뢰자본 약화, 창의적 활동 저하 등이 그 사례들이다. 이를 개선하기 위해 기업들은 기술적 시도를 이어나가고 있다. 페이스북은 VR 기기를 활용한 가상 사무실에서 회의를 진행하고, 직방은 메타버스 형태의 가상 사무실을 구축했으며, 스페이셜은 VR/AR을 이용한 인터랙티브 솔루션을 활용하고 있다.
현실적으로 우리가 실행할 수 있는 방안으로는 크게 세 가지를 꼽을 수 있다. 먼저 적극적 업무 공유로써 Teams Planner, Asana, Trello 등을 활용하여 업무 목록, 일정, 결과 물 관리 및 공유가 이뤄질 수 있고, Teams, Slack 등 메신저의 채널 기능을 활용한 커뮤니티를 제공할 수 있다. 두 번째는, 비대면 팀워크 프로그램 진행이다. 상호 이해를 돕는 성향 진단 등의 교육을 진행하고, 게임대회 라이브 스트리밍, 랜선 회식, 타운홀 미팅, DIY 키트/간식 배송 등 온라인 이벤트도 효과적이다. 또한, 의도적 스몰토크를 유도하는 것도 각자의 재택근무 환경이나 관심사, 공통주제에 대한 이야기를 이끄는 방법이다. 마지막으로, 신뢰를 기반으로 리더와 구성원의 관계를 구축하는 것으로 구성원들과의 1:1 개별 면담 솔루션과 대내외 전문가의 코칭 등을 활용해 볼 수 있다.

 

[마무리하며]

세 연사님의 강연은 코로나 시대에 어느새 ‘적응’해 있던 HR 담당자들에게 위드 코로나, 포스트 코로나 시대를 향한 인사이트를 주는 유익한 시간이었다. 새로운 뉴노멀 시대를 앞두고, 데브캣 권도영 연사님의 인상 깊었던 한 마디를 빌려 마무리하고자 한다.

진화(Evolution) vs. 진보(Progress) = 적응(Adaptation) vs. 발전(Advance)

코로나19가 가져온 “우연한 적응”에서 HR 담당자가 이루어내는 “의도적 발전”으로 포스트 코로나 시대를 대비해야 할 것이다. 지금 이 순간에도 같은 고민을 가진 HR 담당자들이 포스트 코로나로의 소프트 랜딩을 이뤄낼 수 있기를 응원한다.

 

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