Data Driven Recruiting – (2) Sourcing 대시보드 활용하기

지난 글에서는 파이프라인 데이터를 활용하여 더 원활한 채용을 만들어가보는 방법을 소개해드렸는데요! 이번 시간에는 다이렉트 소싱 (Direct Sourcing)에 활용해볼 수 있는 데이터는 무엇인지 살펴보고, 직접 구축한 소싱 대시보드를 소개해드리도록 하겠습니다.

앞선 글에서도 말씀드렸듯이, 이제 인사 채용 담당자 (인하우스 리크루터)는 단순히 후보자가 지원하길 기다리는 것이 아니라, 포지션 오픈부터 입사자 안내까지의 A to Z를 담당하는 것까지 맡아야하는 역할이 다양해졌습니다. 그 중에서 Direct Sourcing, 포지션과 우리 회사에 적합한 인재를 직접 찾아 나서는 아웃바운드 채용이 중요해졌고, Sourcing 업무가 Recruiting 업무에서 분리되어 전문화되기 시작했습니다.

후보자 유입이 상대적으로 적거나, 특정 시점에 반드시 채용이 필요한 포지션의 경우 다이렉트 소싱을 진행하곤 하는데요. 소싱을 진행하면서도 데이터를 활용해 더 나은 결과물을 만들어내기 위한 힌트를 얻어갈 수 있습니다.

 

Step 1. 소싱 후보자 리스팅

 

데이터를 분석하기 전에 먼저 데이터를 ‘분석하기 쉽게’ 쌓아가야 합니다. 후보자 이름, 직군 및 포지션 분류, 소싱 채널, 후보자 프로필 링크, 담당자, 컨택 일자, 진행 상황 정도를 구분해서 리스팅을 시작해주세요. 데이터가 어느정도 쌓이면, 분석을 시작해볼 수 있습니다.

Sourcing List 예시: Google Spreadsheet 활용

 

Step 2. 소싱 대시보드 제작하기

 

구글 시트로 소싱 후보자 정보를 쌓아주셨다면, 함수/피벗테이블/차트를 이용하거나 구글 데이터 스튜디오를 통해 소싱 대시보드를 제작해보세요.

그렇다면, 어떤 데이터를 통해 인사이트를 얻을 수 있을까요?

 

  • 월별/주간 소싱 현황

특정 포지션의 파이프라인 상황이 좋지 않거나 빠른 채용이 필요한 경우, 에이블리는 여러 리크루터가 한 포지션의 소싱에 몰입하고 있습니다.

실제로 백엔드 엔지니어, 프로덕트 디자이너의 경우 채용 시급도가 높았던 시기가 있었습니다. 다수의 채용 담당자가 소싱에 참여했고, 지원자 유입량을 늘려 파이프라인 상황을 개선하는 데 성공했습니다.

담당자별 월간/주간 소싱 현황을 확인해보면, 지금 어떤 팀원이 소싱에 집중할 수 있는 여유가 있는지, 소싱에 어려움을 겪고 있진 않은지 체크하며 팀 차원의 리소스를 효율적으로 관리해볼 수도 있습니다. 리크루팅팀 전체와 각 담당자가 전사의 채용 니즈에 맞게 액션하고 있는지, 한정된 리소스를 효율적으로 활용하고 있는지 월간/주간 데이터를 통해 점검해보는걸 추천드립니다.

다만, 숫자를 통해 나와 팀원을 비교하거나, 이를 성과로 측정하려는 시도는 바람직하지 않을 수 있습니다. 앞선 글을 마무리하며 말씀드린 바와 같이, 데이터라는 도구가 본질보다 우선시 되는 상황이 오지 않도록 경계해야 합니다. (소싱 숫자로만 성과 평가가 진행될 경우, 포지션에 적합하지 않은 후보자를 벌크로 소싱하여 실적만 채우게 되는 워스트 케이스를 마주할 수도 있습니다.)

주간 Sourcing 현황 예시: Google Data Studio 활용

 

  • 소싱 채널별 Funnel 데이터

소싱하는 포지션에 맞게 채널을 잘 활용하고 있는지, 채널별로 소싱 후보자의 진행 상황 (컨택>회신>수락>지원>입사까지의 단계별 Conversion Rate)은 어떤지 살펴볼 수 있습니다.

Sourcing Funnel Chart 예시: Google Data Studio 활용

올해 2분기에 마케터 채용을 하면서, 링크드인과 리멤버를 주로 활용했는데요. 리멤버의 경우 회신률이 높은 편이었고 카톡으로 알림이 가서 후보자와의 커뮤니케이션이 용이했습니다.

반면 1분기에 기획자 채용을 진행할 때에는 오히려 링크드인에 우리 조직에 필요한 역량과 경험을 갖고 계신 분이 많이 계셨고, SNS 특성 상 서로의 글이나 상태를 자주 확인할 수 있기 때문에 장기적인 관계를 가져가는데 편리했습니다.

이렇게 여러 포지션의 소싱을 다양한 채널을 통해 살펴본 결과, 포지션/직군별로 유효한 소싱 채널을 확인하고 그곳에 집중할 수 있었습니다. 소싱에 같은 시간을 할애하더라도 더 전략적이고 빠른 채용을 만들어갈 수 있습니다.

 

  • 포지션별/담당자별 데이터

위에서 언급한 바와 같이 리크루터별 데이터를 통해 비교하고 성과를 측정, 압박하는 것은 바람직하지 않을 수 있습니다. 제가 담당자별 데이터를 활용해보시는걸 추천드리는 이유는, 경쟁하기 위함이 아니라 서로의 노하우를 나누고 인사이트를 공유하기 위함입니다.

소싱 대시보드를 통해 같은 포지션을 나와 함께 소싱하는 팀원의 데이터 또한 확인해볼 수 있는데요. 특히 Conversion Rate를 확인하고 특정 값이 유독 높은 담당자가 있다면 콜드 메일은 어떻게 보내는지, 어떻게 후보자와 커뮤니케이션 하는지 소싱 노하우를 전수받을 수 있습니다.

소싱한 후보자의 서류/면접 합격률도 데이터를 통해 살펴보시는걸 추천드립니다. 소싱 후보자의 서류 합격률이 너무 낮을 경우, 현업에서 보고 있는 필수 역량 및 경험에 대한 기준을 리크루팅 담당자가 제대로 이해하지 못한 채 소싱을 진행하고 있다고 볼 수 있습니다. 포지션별/담당자별 데이터를 통해 Hiring Manager와 충분한 싱크업이 된 상황에서 소싱을 진행하고 있는지 점검해보세요.

 

  • 콜드 메일 템플릿 A/B 테스트

많은 분들께서 링크드인 리크루터 계정을 활용하고 계실텐데요. 우리 회사의 셀링 포인트를 담은 메일 템플릿을 저장한 후 후보자에 맞게 개인화해서 컨택해주시는 분들이 많으실 거라 생각합니다.

이때, 템플릿을 여러 개 만들어 활용하고, 추후 링크드인 Inmail Report를 활용하여 메일 템플릿별 A/B Test 데이터를 활용해보세요. 어떤 포지션에 어떤 점을 소구했을 때 어필이 잘 되는지 데이터를 통해 파악하고, 소싱 메세지를 고민하는 데에도 데이터에 기반한 전략을 짜볼 수 있을 겁니다.

첨부한 이미지는 실제로 제가 링크드인을 통해 소싱을 진행할 때, 같은 포지션에 메일 템플릿을 2개 만들어서 A/B 테스트를 해본 데이터입니다. 첫번째 데이터는 JD부터 회사 소개, 소속될 팀과 직무 소개, 채용하게 된 이유, 연락처 등을 꾹꾹 눌러담은 긴 버전의 메일 템플릿이구요. 두번째는 JD과 요약된 간단한 정보만 담긴 400자 내외의 짧은 버전 메일 템플릿입니다.

메일이 너무 길면 읽지 않을 확률이 높아 효과적이지 않을거라는 예상을 했으나, 생각보다 긴 버전의 템플릿에 회신률이 높았네요. 물론 데이터를 신뢰할 수 있을 정도로 표본이 많진 않았지만, 메일 길이에 너무 연연해하지 않아도 괜찮겠다는 인사이트 정도는 얻어갔습니다. 이렇게 간단하게라도 메일 템플릿 A/B 테스트를 진행하며 우리 회사를 더 매력적으로 알리기 위한 방법을 찾아가볼 수 있습니다.

 

이번 글에서는 요즘 핫한 회사는 모두 하고 있다는 Direct Sourcing에도 데이터를 활용할 경우 더 전략적인 접근을 할 수 있음을 소개해드렸습니다. “우리가 잘 하고 있는가?”를 확인하기 위해 소싱 리스팅 시트를 만들고, 대시보드를 통해 빠르게 현황을 파악해보세요. 시각화하기 편한 구글 데이터 스튜디오를 활용해보시는 걸 추천드립니다.

거듭 말씀드리게 되지만, 데이터는 꼭 인사이트를 얻기 위한 도구로써만 활용하시길 바랍니다. 소싱 데이터 자체가 KPI가 된다면, 적합하지 않은 후보자에게 대량의 메일을 보내거나 팀원끼리 경쟁으로 인해 팀의 목표를 놓치게 되는 악순환에 빠질 수 있습니다.

인사이트를 얻고 액션 아이템을 실행에 옮기면서, 여러분이 속한 회사와 팀이 더 나은 채용을 만들어가시길 응원합니다. 실패하더라도 Lesson-Learned하며 꾸준히 채용이라는 제품을 개선해주세요!

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