MZ세대가 바라는 공정한 보상

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안녕하세요. 원티드 HR Ambassador 7기 석인경 입니다. 

 한국경영자총협회가 MZ세대(1984~2003 출생자) 1,000명을 대상으로 2022년 조사한 [괜찮은 일자리] 판단 기준에 따르면 예상대로 MZ 세대가 가장 중요하게 생각하는 요소는 ‘워라밸’입니다. 의외인 것은 복지나 수평적인 분위기가 아닌 ‘공정한 보상’을 두 번째로 중요하게 생각했다는 점입니다.

 이는 MZ세대가 공정에 민감하며, 많은 MZ세대들은 성과평가와 보상을 합리적으로 공정하게 하는 기업이 사회에 가장 필요한 기업이라고 생각하고 있다는 것이며, 반대로 말하면 현실에 그러한 기업이 적다는 의미이기도 합니다. 

 

 MZ세대는 왜 공정에 민감한가?

  MZ세대가 공정에 민감한 이유는 무엇일까요? 이전 세대들에 비해 MZ들이 살아온 과정은 연속된 토너먼트였기 때문입니다. 영어유치원-국제중학교-특목고등학교-대학입시-입사의 토너먼트. 적자생존으로 요약되는 이 토너먼트는 MZ세대의 성장 과정 내내 연속적으로 이어지며, 이 잔혹한 세계에서 살아남은 소수는 다수의 좌절을 밟으며 낮은 성공 확률을 뚫고 왔습니다. 이 토너먼트의 과정을 거쳐온 MZ세대가 ‘공정한 보상’에 집착하는 것은 자연스러운 결과일 것입니다.

 

무엇이 공정한 보상인가?

 무엇이 MZ세대를 만족시킬 수 있는 ‘공정한 보상’ 일까요? 능력주의에 기반한 보상이란 얼핏 보면 단순하고 명확해 보이지만, 그리 간단치 않습니다. 따라서 능력, 노력, 재능, 실력, 성과, 업적 등 얼핏 보면 비슷해 보이지만 세부적으로는 미묘하게 다른, 다양한 보상의 근거 기준에 대한 깊은 성찰이 선행되어야 합니다.

 그렇다면 보상은 무엇에 근거해야 할까요? 절대다수의 우리나라 기업에서 채택된 방식은 연공제 혹은 호봉제 하에서 시간과 경험이 상승함에 따라 보상도 올라가게 됩니다. 이제는 연공에 근거한 보상 외에도 다른 보상 기준이 필요합니다. 그 기준으로 아래 세 가지 예를 보겠습니다.

1. 미래 기대 능력에 근거한 보상

 개별 임직원의 보상 결정 시, 노력에 의해 좌우되는 현재의 업무 성과뿐만 아니라 미래지향적인 역량과 능력을 반영하는 경우가 있습니다. LG전자는 성과평가의 경우 직원 개개인의 MBO에 따른 KPI에 대하여 목표 대비 실적으로 평가등급을 결정하고, 역량평가의 경우 아래의 절차에 따라 개개인의 역량을 평가하고 있습니다. 최종적으로 성과평가 70%, 역량평가 30%의 가중치를 부여하여 보상등급을 산정하는 방식입니다.

이러한 역량평가를 보상 산정에 반영하는 이유는 현재 직무에서의 성과만으로는 파악할 수 없는 자질, 즉 미래지향적인 능력을 주관적으로 평가하기 위해서입니다. 

2. 노력과 성과에 근거한 보상

 노력에 근거한 보상은 직원에게 더 많은 노력을 유도하기 위하여 사용되는 보상 제도를 의미하며, 성과급이 대표적인 예입니다. 소유와 경영이 분리되어 있는 현대 기업에서는 회사의 주인인 주주가 대리인인 임직원에게 의사결정권한을 부여하고 경영자가 주주의 이익을 극대화하는 의사 결정을 내리기를 기대합니다. 그러나 주주와 임직원은 목표의 불일치 때문에 대리인이 주인의 이익이 아닌 본인의 이익을 극대화하는 방향으로 의사결정을 하게 되는 이해관계의 상충문제가 발생하게 됩니다.

 이를 해결하기 위해 주주는 임직원의 노력과 성과 수준에 따라 적절한 보상을 지급함으로써 주주의 이익을 극대화시킬 수 있는 임직원의 행동을 유도할 수 있습니다.

3. 공정과 ‘운’의 필터링

 노력과 능력으로 성공을 이룬 사람도 있지만, 타고난 운이 훨씬 중요하게 작용하여 성공을 이룬 사람도 있습니다. 공정한 보상을 위해서는 성과의 결과가 우연히 얻은 ‘행운’에 의한 것이 아니라 본인의 노력과 능력으로 이루어낸 것인지에 대해 물어야 합니다. 내가 통제할 수 있는 것에 의해서만 평가받고 보상받고 싶다는 것은 사람의 기본적인 욕구이기 때문입니다. 

 하지만 ‘운’이라는 것을 정의하는 기준은 다분히 주관적이고, 성과와 운 사이의 인과관계를 증명하는 것 또한 현실적으로 쉽지 않습니다. 보상의 기준에서 ‘운’을 어떤 방식으로 필터링할 것인가에 대한 것은 기업과 평가담당자가 끊임없이 고민해야 하는 숙제의 영역입니다.

 

공정한 보상을 위한 전문가들의 제언

 

1. MZ세대의 보상에 대한 요구를 이해하고 제도를 정렬하라

 앞서 언급한 것처럼 MZ세대의 공정성은 개개인이 대학 입학, 기업 입사의 경쟁과정에서 합격과 선발이라는 대가로 보상받는 과정을 반복하면서 형성된 개인차원의 공정성입니다. 개인차원의 보상공정성이 반드시 기업이라는 시스템 차원의 보상공정성으로 연결되지는 않으며 나아가 높은 기업성과로 이어진다는 보상은 없습니다. 그럼에도 불구하고 MZ세대 직원들이 진정한 능력주의라는 철학적 기반에서 ‘투입물과 산출물의 공정한 교환’이라는 틀로 보상을 바라보는 요구를 수용하고 오랫동안 신봉해 온 내부승진과 연공서열에 기반한 보상제도에 대한 고찰이 수행되어야 합니다.

2. 평가/보상의 투명성이 중요하다

 MZ세대에게는 수직적 혹은 수평적 보상격차로 표현되는 보상의 결과도 중요하지만 보상이 어떻게 결정되었는지, 즉 보상을 결정하는 절차가 공정한지가 더욱 중요합니다. 이 과정을 그들에게 설명하고 설득하는 것은 불편한 일입니다. 하지만 MZ세대에게 시스템의 공정성과 객관성을 납득시키고, 진정성 있고 투명하게 소통하면 설령 그들에게 불리한 결과로 이어지더라도 쿨하게 인정하고 이해하는 큰 장점이 있는 세대라는 것을 잊지 말아야 합니다.

3. 성장할 수 있는 기회도 보상의 일부다

 MZ세대에게 동기부여하기 위해서는 회사에서 열심히 일하는 것이 그들이 원하는 계층 상승 토너먼트에 큰 도움이 된다는 것을 납득시킬 수 있는 기존과는 다른 형태의 접근이 필요합니다. 그런 맥락에서 교육훈련과 같은 비금전적인 보상과 권한 및 책임의 보여도 금전적인 보상만큼 중요합니다. 당장 뭔가를 크게 바꾸기 어렵다면 직원들에게 보다 많은 권한을 부여하고 그들의 역량제고를 위한 투자에 먼저 신경 쓰는 것이 중요합니다.

 

위 내용은 신재용 교수님의 [공정한 보상]이란 책을 읽고 느낀 점을 요약 기술한 것입니다.

 

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