조직문화가 중요한 건 알겠는데, 도대체 조직문화가 뭔가요?

주변 사람들이 ‘HR 중에서도 어떤 분야에 관심이 많으세요?’라는 질문에 나의 답변은’채용과 조직문화’였다. 이직할 당시에도 이직사유에는 전 직장의 ‘수직적인 조직문화’가 큰 부분을 차지한다고 답변을 했지만 부끄럽게도 ‘조직문화’가 그래서 무엇인지 물어보면 스스로도 만족 할 만한 답을 하지 못했었다.

쿠퍼실리테이션 구기욱 대표님의 ‘스타트업 조직문화 빅 픽처 그리기’라는 강의는 그런 나에게 듣고 싶은 강의 ‘1순위’였고, 바쁘다는 핑계로 라이브로는 듣지 못했지만 녹화본을 꼭꼭 되새김질하며 들었던 강의였다. 조직문화에 대한 확실한 ‘정의’에서부터 조직문화가 ‘왜’ 중요한지 논리적으로 납득할 수 있었고, 조직문화 활성화를 위해 ‘인사담당자가 해야 하는 과제’까지 풀어준 대표님의 강의 덕분에 이제 ‘조직문화’에 대해 조금은 스스로도 만족할 만한 답을 내놓을 수 있을 것 같다.

‘조직문화’와 ‘복지’가 다른 건가요?

많은 주니어 인사담당자 분들이 하는 오해가 아닐까 싶다. 특히 강의를 듣기 전까지는 나 스스로도 조직문화 활성화 방안으로 복지부터 떠올리곤 했었다. 사실 복지와 조직문화는 명확히 다른 개념이며, 조직문화의 개념을 정의하자면 아래와 같다.

• 조직문화: 조직 구성원들이 공통적으로 가지고 있는 가치관, 신념, 멘탈 모델

조직 구성원들이 공통적으로 갖고 있는 생각이나 신념이 ‘조직문화’이기 때문에 대부분의 스타트업은 아직 조직문화가 없다고 한다.

‘스타트업’은 아직 사업을 발전시키고, 매출을 올리기에 바쁘기 때문에. 그리고 인원이 급속도로 늘어나고 있는 시기이기 때문에 ‘어느 것이 옳은 것인지 간을 보고 있는 상태’이다.

공통적인 신념이나 생각이 아직 공유되지 않았으며, 구성원들마다 서로 저마다 다른 생각을 가지고 있고, 명확한 공통분모를 가지고 있지 않다. 때문에 구기욱 대표님은 조직문화 확립을 위해 ‘Geist’ 워크숍이 필요하다고 말하고 있다. ‘Geist’는 정신, 지적 감수성을 뜻하는 말로 구성원들이 모두 모여 어떻게 일하는 것이 옳은 지에 대해 지속적인 소통을 해야 공통분모가 형성될 수 있다.

• 조직문화의 형성: 구성원들이 어떻게 일하는 것이 옳은 것인지 모여서 방향성을 만들고, 각자의 생각을 모아 일치시켜 견고하게 되었을 때 비로소 조직문화가 구성원들의 DNA로 자리잡게 됨

* 조직문화의 형성 및 견고화는 소통으로 시작해서 소통으로 끝난다고 할 만큼, 소통이 중요하고 구성원들이 서로의 생각을 교류할 수 있는 자리를 만드는 것이 필요하다는 것을 알 수 있었다. 코로나 때문에 회사 구성원들이 한 자리에 모이는 것이 더 힘든일이 되었지만, 스타트업은 ‘메타버스’를 활용한 재택근무(직방), 비대면 송년회 (매스프레소) 등의 방법으로 노력하고 있다.

• 조직문화와 기업의 성장

우리가 시간이 지나면서 성장하고, 나이를 먹으며 변하듯이, 기업도 시간에 따른 ‘수명 주기’가 있다. ‘수명 주기’는 5단계로 나뉘어지며 해당 단계에 따라 수행해야 하는 조직문화, 조직 개발 활동이 다르다.

1. 창업단계

• 기업이 이제 막 시작한 단계로, 명확한 ‘조직문화’가 없으며, 리더십이 요구되는 단계이다.

회사의 방향에 대한 끊임없는 소통이 필요하고, 방향성에 대한 공유가 요구된다.

2. 집합단계

• 구조가 조금 더 필요하며, 중간 리더 육성이 필수 과제인 단계

CEO 한 명이 모든 조직을 끌어갈 수가 없는 규모가 되었기에 권한을 어느 정도 중간 리더에 위임해야 한다. 서로의 일에 대한 경계선이 없던 전과 달리 업무에 대한 경계가 생기며, 내 일에 조금 더 집중해야 하고, 집중할 수 있다.

리더들은 팀원들의 어려움을 해결해 줄 수 있는 자원이 되어줘야 한다. 실제로 구성원들이 기대하는 것이 실현될 때, 서로의 신뢰가 향상될 수 있기 때문에 끊임없는 소통이 필수적이다.

3. 제도단계

• 스타트업을 넘어서서 중견기업으로 넘어가는 단계
• 업무간의 경계선이 지나치게 뚜렷해져서 ‘사일로 현상’이 나타나는 시기로 이를 예방, 해결하기 위한 노력이 필요하다. (해결책: 리버스 코치, 부서간의 워크샵 등)

4. 정교단계

• 글로벌기업이나 대기업이 해당하는 단계
• 외부 다른 기업과의 M&A나 꾸준한 협업이 필요하며, 조직의 새로운 정체성을 정립하려는 노력이 필요하다. 리바이탈라이제이션에 성공한다면, 조직이 계속해서 성장하겠지만, 그렇지 못하다면 조직이 쇠락할 수도 있는 단계이다.

현재 내가 재직하고 있는 데이원컴퍼니 레모네이드는 2단계인 ‘집합단계’에 있다. 조직적으로는 과도기적인 단계이며, 중간 리더 육성이 필수과제이기 때문에 기존 주니어들의 역량 강화와 시니어급의 인재 영입을 위해 노력하고 있다. 또한, 현재 리드를 맡고 있는 분들의 성장을 위해서도 ‘리더 멘토링’등을 통해 리더십 강화에 힘쓰고 있다. 채용을 진행하면서 많은 주니어들이 본인이 속한 리더들을 보고 입사를 결심하는 일이 많았는데,  스타트업에서 리더의 역할이 정말 중요한 부분을 차지한다는 것을 다시금 느꼈다.

이처럼 현재 우리 기업이 이 중 어느 단계에 있고, 어떤 부분에 집중해야 하는지를 아는 것이 가장 중요한데, 스타트업이라면 기업의 방향성을 정립하는데 집중하는 것이 가장 중요하다고 구기욱 대표님은 말하고 있다. 리더가 방향성 집중에 실패한다면, 기반인 방향성부터 흔들리고 구성원들에게 불안감을 조성할 수 있다.

인사담당자는 조직문화 활성화를 위해 어떤 업무를 해야 하나요?

구기욱 대표님이 정리해준 스타트업 인사조직담당자의 역할은 총 4가지다.

1. CEO와 정신적 동반자

• CEO와 끊임없는 소통을 하며, 바람직한 방향을 함께 찾아나가야 한다. CEO의 말만 그저 듣는다면 바람직한 조직문화가 생성되기 어렵다.

2. 변화관리자

• 변화에 대한 감지력이 있어야 하며, 변화에 따른 조직을 만들 수 있어야 한다. 변화가 있으면 조직 내에서도 저항이 있기 마련인데 해당 저항을 관리하며 부드럽게 긍정적인 변화를 유도할 수 있어야 한다.

3. 외부 전문가 탐색자

• 조직 안에만 있으면 시각이 편협해지기 마련이기 때문에 조직 밖의 시각도 필요하다. 외부의 전문가를 잘 탐색해서 끊임없이 교류하며, 우리 조직에 어떤 것이 필요한지를 고민해야 한다.

4. 사내 퍼실리테이터

• 조직문화는 소통이 전부! 구성원들 사이의 소통을 활성화하고, 조직문화를 내재화할 수 있게 해야 한다.

해당 내용을 들으며 나는 HR담당자로서 조직문화를 위해 어떤 역할을 수행하고 있는지 되돌아보았다. 여러 다른 조직의 사례를 대표님과 간혹 공유하고, 구성원의 소통을 위해 다소 노력하고는 있지만 ‘조직문화를 인사담당자로서 역할을 명확하게 수행하고 있을까?’라는 물음에 다소 회의적이었다. 인사담당자로서 조직문화 활성화를 위해 조금 더 노력해야겠다고 반성하게 된 시간이었다.

구기욱 대표님이 말씀주신 인사담당자는 ‘조직문화에 영향을 미치는 사람들의 리더, 리더의 리더’였다.  조직문화 형성과 활성화, 변화는 절대 ‘혼자’서 할 수 없지만 그 시작을 할 수 있는 건 인사담당자 밖에 없다. 때문에 인사담당자가 변화를 주도하고, 구성원들의 참여를 이끌어내는 것이 중요하다!!

조직문화를 내재화 할 수 있는 방법은 무엇이 있을까요?

조직문화는 구성원들의 실제 경험을 통해 만들어진다. 때문에 조직문화가 지향하는 ‘실천 이벤트’를 만들어야 한다. 쿠퍼실리테이션 그룹은 수평적인 소통을 지향하기 위해 실제로 ‘보고’란 말을 쓰는 구성원에게 해당 단어는 수평적인 소통에 방해가 될 수 있으니, 앞으로 쓰지 않기로 했다고 한다. 이러한 작은 ‘실현 경험’들이 하나씩 모여, 실제로 문화 지향이 실제로 진행되는 것을 깨닫고, 구성원들에게 조직 문화 내재화가 진행될 수 있다.

• 구성원들의 ‘가치관’은 ‘실제 경험’을 통해서 만들어진다.

이러한 방법들이 부담스럽다면 작게는 ‘보상 휴가’, ‘생일 축하’, ‘사례 발표’ 등 간단한 것으로부터 시작하는 것도 좋은 방법이다.

데이원컴퍼니 레모네이드는 조직문화를 위해 어떠한 노력을 하고 있나요?

데이원컴퍼니 레모네이도 조직문화를 통해 여러 노력을 기울이고 있다. 4년만에 130명이 넘는 규모로 성장한 레모네이드는 현재 ‘제도 단계’에서 ‘집합 단계’의 사이에 있는데, 해당 단계에 맞는 조직문화 과제를 위해 여러가지로 노력하고 있다.

1. 레모네이드의 방향성과 DNA를 담은 ‘Culture Deck’

• 레모네이드는 ‘레모네이드가 일하는 방법’, ‘레모네이드 DNA’를 ‘Culture Deck’으로 명문화했다. 그 뿐만이 아니라 전사 워크샵을 통해 해당 내용에 대해 공표하고, Q&A를 통해 소통하는 시간을 가졌다. 단순히 형식상의 조직문화가 아니라 모든 구성원들이 공감하고, 이해할 수 있는 조직문화를 형성하기 위해서인데, 구성원들이 레모네이드 DNA를 표현하는 사진을 찍어 공유하는 ‘사진 콘테스트’도 열어 조직문화를 직접 경험할 수 있는 기회를 마련하였다.

2. 지속적인 전사 소통의 장

• 레모네이드는 서로 오해가 발생하지 않도록 지속적이고 원활한 소통을 장려하고 있다. 리더와 팀원들의 지속적인 ‘1on1’은 기본이고, 매 달 사업 진행상황을 공유하는 ‘Monthly Meeting’부터 분기별로 진행하는 전사 타운홀 미팅을 진행하며 투명하고 수평적인 소통을 통해 구성원들 간의 오해는 줄이고, 싱크를 맞추는 시간을 마련하고 있다.

3. 구성원의 성장은 회사의 성장이니까, ‘가벼운 살롱’, ‘리더 멘토링’

• 구성원의 성장을 위해 레모네이드는 다방면으로 노력하고 있다. 매달 전사 구성원들을 위해 소소한 ‘지식 나눔’프로젝트로 <가벼운 살롱>을 운영하고 있는데, 매달 다른 ‘사내 스피커’를 통해 구성원들의 역량강화부터 인사이트까지 얻을 수 있도록 돕는다. 그리고 기업의 수명 주기 중 2단계인 ‘제도 단계’에 필수 과제인 중간 관리자 육성을 위해 리더들을 위한 ‘멘토링 프로그램’을 운영하고 있다. 리더 분들도 팀장은 처음이고, 리더분들도 성장은 필요하니까, 타 기업 멘토분들과의 소통 및 교류를 통해 인사이트를 얻고 성장할 수 있도록 멘토링 자리를 마련했다. 이렇게 리더십과 관련하여 가지고 있는 고민에 대해 이야기하고, 얻은 인사이트를 통해 팀원들의 성장까지 이끌어 낼 수 있도록 돕고 있다. 구성원들의 성장에 진심인 레모네이드는 8월에만 내부 교육이 5개 이상 진행 예정이며, 구성원들이 신청만 한다면 외부 교육도 적극 지원하고 있다.

그 외 ‘포상 휴가’, ‘전사 생일 축하’, 구성원들을 위한 신규 복지, ‘1:1 심리상담’까지! 레모네이드는 구성원들에게 필요한 부분들에 대해 끊임 없이 살피고, 의견을 반영하려고 노력하고 있다.

평소 ‘조직문화’에 대해 명확히 알지 못하면서 ‘조직문화’에 대해 이야기하던 부끄럽던 과거의 나를 반성하게 되었고, 조직문화에 중요성에 대해서도 더 잘 알 수 있었던 강의였다. 조직문화는 어렵지만 그 시작은 인사담당자만이 할 수 있기에,  구성원들과의 소통을 기반으로 조직이 보다 바람직한 방향으로 성장할 수 있게끔 적극적으로 노력해야 한다. 구기욱 대표님이 추천해주신 ‘학습하는 조직’이란 도서를 정독하며, 조직문화 활성화를 위해 고민하고, 변화의 시발점을 만드는 인사담당자가 되어야겠다고 다짐하게 되었다. 💪