안녕하세요! HR 엠버서더 6기로 활동 중인 국도화학 손용원이라고 합니다!

엠버서더 활동도 막바지에 접어들었고,  다음주 화요일 최종 수료식만 남기고 있는 상황입니다. 이번에 좋은 기회로 HR프렌즈 평가/보상 Part 연사로 참여하게 되었는데요. 준비하면서 어떻게 주제를 잡았고, 어떤 고민을 했으며, 실제 강연에서 어떤 내용들을 다루었는지 소개 드릴까 합니다.

먼저, 저는 회사에서 평가/보상 담당자로 연간 평가보상 제도를 기획하고 개선하며 실제 운영까지 하고 있습니다. 처음에 무심코 강연을 지원 하였을 때만 하더라도, 당연히 실무자니깐 지금 하고 있는 업무를 설명하면 되겠지라는 막연한 생각을 갖고 임하였으나,  본격적으로 주제 및 방향성을 잡는데 있어서 꽤 많은 시간이 걸렸던 것 같습니다. “청취자들은 어떤 내용을 궁금해 할까?” , “청취자에게 도움이 될 수 있는 내용일까” , “우리 회사에만 적용할 수 있는건 아닐까?” 이런 고민들에 빠진 후, 입장 바꿔 내가 청취자라면 어떤 부분이 궁금할까? 라는 관점에서 방향성을 잡기 시작하였습니다. 특히 저와 같이 주니어 HR담당자에게는 다른 회사에서는 평가제도를 어떻게 운영하고 있으며, 운영 과정에서 제도를 개선한 사례들이 궁금할 것이고, 이러한 과정에서 어떤 고민들을 했는지 등에 대한 Needs가 있을거 같다고 생각하였습니다.

이를 바탕으로, 실제 강연에서는 아래의 목차로 구성하여 진행하게 되었습니다.

1. 평가를 왜 하는가?

모든 제도에는 목적이 있기 마련입니다. 왜?(why?) 하는지. 상사가 시켜서,, 인사 이슈가 발생해서,, 다른 회사도 하고 있으니깐 등등.. 저 또한 처음에는 그렇게 시작했던 것 같습니다. 기존 전임자가 하고 있던 것을 그대로 받아서 했었지만, 운영 하면서 제 스스로의 목적과 개선점을 도출하여 조금씩 회사 상황에 맞게 변경을 해왔었습니다. 제가 생각하기에 평가의 진정한 목적은 조직 입장에서는 성과 창출, 구성원 입장에서는 지속적인 성장을 위해서가  아닐까 합니다. 성과 창출은 영리기업의 존재 이유이며, 지속적인 성장은 특히 성장욕구가 높은 최근 MZ세대들의 특성이라고 생각합니다.

2. 연간 평가 운영 PROCESS

평가제도가 존재하고 목표관리를 KPI 방식으로 하는 회사들은 대개 아래 그림과 같은 PROCESS로 평가 운영을 하고 있습니다. 연초에 사업계획이 수립되면 임원들의 KPI가 수립되고, 전사 KPI 설명회 후 부문 내 팀장 및 팀원들의 KPI가 수립되게 됩니다. 이때 평가 담당자들은 개인의 KPI가 전사 및 부서 KPI 목표와 align이 되고 있는지 확인 과정이 필요합니다. 그 후 분기 혹은 반기 단위로 중간 점검을 실시하여, 구성원들은 본인의 목표에 대해 Self Review를 하고, 평가자와 개별 면담을 통해 진척상황을 Review하게 됩니다. 이후 보통 12월에 평가를 실시하고 평가 결과에 대하여 피드백을 거치는 과정을 거쳐 최종 평가등급이 확정되게 됩니다.

<그림> 연간 평가 운영 PROCESS

*  출처 : HR프렌즈 강연자료 일부 발췌

3. 평가의 수용성을 높이는 방법

이처럼 평가 제도의 목적과 나름의 운영 Process를 가지고 운영하더라도 평가 결과에 대하여 대다수의 구성원들은 만족하지 않을 것입니다. 평가 담당자인 저 조차도 마찬가지입니다. 평가에 있어서 객관적 평가가 될 수 있을까에 대해서는 여전히 의문이 존재합니다. 그래서 평가 담당자들은 이 점을 인정하면서도 제도적으로 어떻게 객관성, 수용성을 높일 수 있을지 접근할 필요가 있습니다. 이에, 저는 평가의 수용성을 확보하기 위한 방법으로 아래 3가지를 도출하여 실행하였습니다.

1) 중간점검 및 피드백 실시

• 고민 point : 연 1회 평가를 하는 회사에서는 평가자들이 평가 시점에 구성원들에 대한 올바른 평가를 할 수  있을까?
• 개선 방법 : 중간 점검 과정에서 1차 및 2차 평가자는 반드시 평가대상자와 개별 면담을 실시한 후 면담내용을 시스템에 작성하도록 하였습니다. 시스템에 작성하지 않는다면 다음 과정으로 진행되지 않도록 하였습니다. 이 과정에서 평가 대상자들은 평가자에게 현재까지 진척된 사항들에 대해 리뷰하고, 연초 수립한 목표와 관련해 합의한 사항을 재확인하고, 목표가 변경된 경우 함께 재수립하는 과정을 거침으로 평가자들로 하여금 본인의 피평가자들의 목표 관리에 신경을 쓰게끔 하고. 평가 대상자들 또한 연말 평가 중간에 피드백을 받을 수 있는 기회를 줌으로써 수용성을 높이는 노력을 하였습니다.

2) 평가 모집단 구분

• 고민 point : 평가 모집단에 팀장/팀원이 함께 포함이 된다면 상대적으로 팀원들이 불리하지 않을까? / 모집단의 규모에 따라 역량평가 등급이 고정될 수 있지 않을까?
• 개선 방법 : 직책자 중심의 평가 쏠림 현상을 방지하고 평가의 공정성을 확보하고자 팀장은 팀장끼리, 팀원은 팀원끼리 평가 모집단을 구성하였습니다. 또한 역량평가 배분 비율이 고정되어 있다면 팀원 수가 적은 조직인 경우 고성과자가 나오기 어려울 수 있기에, 팀 단위 평가가 아니라 부문 단위(연구, 영업, 생산)로 모집단을 확대하여 모집단 규모에 따른 불리함이 없도록 하였습니다.

3) 추천서 및 사유서 작성

• 고민 point : 역량평가의 경우 겉으로 잘 드러나지 않기에 평가자의 주관성이 많이 개입되지 않을까?
• 개선 방법 : 객관성을 확보하고자 평가시 고등급 부여시에는 등급 추천서를,  저등급 부여시에는 사유서를 작성하도록 하였습니다.  이를 통하여 적어도 평가자들로 하여금 이를 입증하게 하여, 주관성이 개입될 수 있는 여지를 줄이고자 하였습니다.

이상 글을 마치며, 이번 HR프렌즈 연사참여가 스스로에게 특별한 경험이자 소중한 기억이 될 것이며, 앞으로 한 단계 성장할 수 있는 계기가 되었음을 확신합니다.