[수습평가 실전편]수습평가 왜 해요? 어떻게 해요?

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안녕하세요, HR앰버서더 7기 유종옥입니다.

김동미 노무사님께서 인살롱에 올려주신 수습기간을 적법하게 운영하는 방법(수습탈락 통보, 부당해고로 되지 않으려면 편)에 대한 노무 아티클을 보고, 그에 더불어 제가 HR 실무에서 수습평가를 진행하며 느낀 부분과 운영 내용을 공유드리는 것도 도움이 될 수 있을 것 같다는 생각으로 이렇게 글을 작성해 봅니다:)

그럼, 수습평가 제도를 스터디하고 도입/운영하면서 얻게 된 인사이트를 공유해 보겠습니다!

1. 수습기간이란?

1) 사용자와 근로자가 정식으로 근로계약을 체결한 후 근로자의 업무능력 및 조직적응능력을 향상하기 위해 설정한 일정한 연수기간

2) 회사와 근로자가 실제로 일하면서 서로를 파악하는 시간
3) 만약, 회사와 근로자 둘 중 한 곳에서 Fit이 맞지 않는다는 결론을 내렸다면, 그만두거나 계약을 해지할 수 있는 기간
→  수습기간 중 근로자가 이별을 통보한다면, HR담당 및 리더들은 고민하게 됩니다. 왜 떠나려는 거지? 우리가 떠나려는 이유를 해결해 주기 위해 어디까지 해볼 수 있을까? 다음 채용에서는 어떻게 보완할 수 있을까? 이별 시그널을 미리 알았다면 더욱 대응을 잘해볼 수 있었을텐데..  등등
→ 수습기간 중 회사가 이별을 안내하게 된다면, 여기서부터 HR담당의 고민은 더욱더 깊어지겠죠.. 정당한 본채용 거부 사유가 존재해도 해고 절차를 거치지 않으면 부당해고이기 때문에, 법적인 기준에 맞춰서 적법하게 운영해야 하고, 수습 직원이어도 해고는 해고이기 때문에 더욱 신중할 수밖에 없죠.
다만, 계속 근로기간이 3개월 미만일 경우 해고 예고의 의무는 없기 때문에 통상 수습기간을 3개월 이내로 설정하는 것 같습니다. 또한, 수습탈락으로 진행하는 경우 정당한 사유가 있어야 하므로 수습평가를 필수로 운영해야만 합니다.

2. 수습평가 왜 해요?
위에서 수습기간이 무엇인지 살펴보면서 수습평가 왜 해야 하는지 느낌이 좀 오셨을 것 같은데요, 우리가 수습평가를 왜(Why) 해야 하는지 제도 목적을 조금 더 살펴보려고 합니다. 그 목적이 명확하면 뭘 해야 할지 어떻게 해야 할지가 더 확실하게 보이니까요! 물론, 수습평가도 기업마다 지향점이 다를 수 있으나 제가 그동안 경험하고 주변 HRer분들과 이야기하면서 생각한 이 제도의 목적 및 필요성을 다음 세 가지 측면으로 정리해 보았습니다.

1) 노무 –  수습종료 시에 판단 근거 자료
신규입사자의 수습 종료 및 연장, 고용관계 종료에 대한 의사결정 시 활용하기 위한 기본 목적이 있습니다.

2) 교육 – 신규입사자 교육 및 육성 방향 도출
수습 기간 동안 신규입사자의 업무 능력, 태도, 조직 적합성 등에 대해 객관적으로 확인하고, 수집된 자료를 바탕으로 향후 육성 방향을 도출하고자 하는 목적이 있습니다. 그리고 수습기간동안 개선 및 향상이 필요한 부분에 대해 신속하게 파악하고 기회를 제공하는 목적도 있습니다. 이는 노무적인 부분과도 연결되지만, 채용에 대한 책임을 지기 위한 우리의 노력인 것 같기도 합니다.

3) 조직문화 – 온보딩 및 리텐션 장치
신규입사자와 조직 및 직무 Fit을 맞춰가기 위한 공식적이고 주기적인 커뮤니케이션 장치로써 목적이 있습니다. 신규입사자의 상위자는 정기적인 리뷰 미팅을 통해 우리가 기대하는 어떤 역할을 잘하고 있는지, 앞으로 더 잘하기 위해 어떻게 하면 좋을지, 우리 조직에서 지양하는 문화는 어떤 것들이 있는지, 함께 잘 맞춰가기 위해 어떤 것들이 필요할지 등을 논의하며 발전적인 방향으로 온보딩을 이끌어갑니다. 수습평가 제도를 통해 상위자는 필수로 이 과정을 이끌어가야 하는 역할이 부여되는 것이죠. 또한, 셀프리뷰지에 조직 차원에서 조력이 필요한 내용을 청취할 수 있는 항목을 만들어서 보이스를 받고 그에 대한 지원을 진행할 수 있습니다. 이는 신규입사자에게 심리적 안정감을 줄 수 있고, 리텐션을 위한 방법을 도출하는 데도 도움을 줄 수 있습니다. 반면에 퇴사 시그널을 미리 파악할 수도 있고, 만약 해당 인원이 빠르게 퇴사하게 된다면 평가에서 확인되는 보이스를 바탕으로 채용부터 퇴직까지 전반적인 개선점을 찾는데 참고 자료가 될 수 있습니다.

그래서 수습평가 왜 해야 하는지 요약해보면,
우리가 원하는 인재인지 아닌지 파악하고
원하던 인재라면 더 잘할 수 있게
그렇지 않은 경우라면 함께 개선 노력 방법을 찾기 위해
노력이 통하지 않았다면 객관적인 근거자료를 바탕으로 사전 인지를 통한 수습연장 및 종료를 진행하기 위함

3. 수습평가 어떻게 해요?
저는 기본적으로 수습평가 규정 및 운영안을 기획하면서 어떻게 할지 구체화했습니다. 그리고 제도를 운영하면서 실제로 피드백 받는 내용을 검토하며 디벨롭해나가고 있습니다. 수습평가 도입 및 운영 시에 어떤 것들을 고려했는지 아래와 같이 공유드리겠습니다.

1) 진행  대상
우리가 이런 목적을 이루기 위한 대상은 신규입사자 전원이겠죠. 다만 정규직 외에 다른 형태의 구성원은 어떻게 운영할 것인지 회사마다 필요성에 따라 기준을 정하면 될 것 같습니다.  예를 들어, 우리는 계약직 중에 N개월 이상 재직한다면 정규직 전환 심사를 고려해 볼 수 있으니 해당 인원도 수습평가 시스템을 통해 평가를 진행할 수 있고요. 물론 수습평가와 정규직 전환 평가는 다른 프로그램으로 운영하지만, 스타트업에서 1인 인사담당자로 업무를 진행하며 효율적인 업무 진행을 위해 목적과 평가 양식이 달라야 하지 않다면 기본 진행은 동일하게 적용하되, 결과에 대한 해석 및 안내를 다르게 운영하면 되는 것 같습니다. 그리고, C레벨을 어렵게 모셔 왔는데 수습평가를 동일하게 운영하는 게 현재 우리 조직에 도움이 될까를 생각해 보며 그에 맞추어서 변화하여 운영하는 경우도 생각해 볼 수 있을 것 같습니다.

2) 진행 목적
제도를 구성하는 모든 요소와 본 제도를 함께하는 인원들은 이 목적에 따라 결정됩니다. 상위자인 리더에게 어떤 목적을 강조해서 본 제도를 더 잘 진행하도록 할지, 대상자인 신규입사자에게는 어떤 목적을 강조하는 것이 우리 조직의 지향점을 잘 이루어낼 수 있을지 생각하며 정리하고 공개되어야 합니다. 신규입사자 온보딩 과정과 해당 평가 진행을 안내할 때마다 목적과 진행프로세스를 설명해 주는 것이 그냥 수습평가해야 하니까 하세요 보다는 우리 문화를 이루어 가는 시작점이라고 생각하고 어떤 것들을 중요하게 생각하고 진행해야 하는지 알려주세요.

3) 평가 개요
– 평가 리뷰 빈도 및 시점
– 평가 진행자 : 본인 / 동료 / 상위자 /경영진 / HR  – 이들 모두가 평가할 것인지, 평가 회차별로 진행자를 다르게 구성하여 진행할지 등
예시) 1차평가 – 본인리뷰, 상위자리뷰 (입사 1개월 시점)
         2차평가 – 동료리뷰, 상위자리뷰 (입사 2개월 시점)
         3차평가 – 본인, 동료종합리류, 상위자리뷰, 인사위원회* 최종 리뷰
         *인사위원회는 경영진, HR팀, 리뷰 대상자의 상위자로 구성

4) 평가 항목
우리 조직에서 지향하는 역량(조직적합성, 직무적합성, 태도 등)을 기본으로 평가항목을 구성합니다. 노무적인 관점에서 회사는 경영목적에 부합하는 근로자를 선별하기 위하여 평가를 실시합니다. 근로자는 그 평가가 객관적인지에 대해 의문을 가질 수 있고, 그로 인해 문제가 발생할 수 있습니다. 그렇기 때문에 경영목적에 부합하는 인재인지 확인할 수 있는 항목을 객관적인 지표로 평가할 수 있도록 설계해야 합니다.

5) 결과 및 향후 운영 방안 도출
먼저 최종 점수 및 등급 구간의 기준을 정립하고, 수습종료 여부와 관련된 의사결정, 향후 육성방안, 피드백 등을 준비해야 합니다. 그리고 만약 수습평가 연장에 대한 상황이 발생할 경우 어떻게 운영할 것인지도 사전에 기준을 정하고, 수습연장 동의서도 준비해 두어야 합니다.
예시) 정규직 신규입사자 리뷰 프로그램/수습 연장은 1회에 최대 3개월의 기간 내에서 최대 2회까지 진행

4. 수습평가 운영 Tip
제가 본 제도를 도입하고 운영하면서 느낀 몇 가지 Tip을 드리면서 마무리하겠습니다.

1) 수습평가 마무리는 입사 3개월 시점보다 더 일찍 되어야 합니다. 근속 3개월 이전의 경우에만 해고예고를 진행하지 않아도 되기 때문에 일정을 놓치지 않고 운영해야 합니다.

2) 수습평가를 체계적으로 운영하되, 많은 리소스를 들이지 않아도 되는 부분 또는 인원은 라이트하게 운영하는 것도 방법인 것 같습니다. 예를 들어, 입사와 동시에 엄청난 성과를 내는 훌륭한 신규입사자에게 수습평가를 위한 평가지 작성을 3회 진행하는 것보다는 중간 리뷰를 진행한 이후 해당 인원이 더 업무성과를 낼 수 있도록 상위자가 상시 피드백을 잘 진행하는 것이 효과적일 수 있습니다.

3) 신규입사자에게 온보딩에서 수습평가의 전반적인 과정에 대한 사전 안내를 진행합니다. 해당 안내를 통해 신규입사자는 근로하는 동안 수습기간이 있다는 사실과 평가가 어떻게 이루어지는지 알게 되고, 이때 나를 평가하는 대상자가 누구인지 1차평가자가 누구인지 등 구체적으로 알게 해 줌으로써 평가의 객관성과 공정성을 높이며 수용성 또한 향상시킬 수 있습니다. 또한 이 과정이 단순히 평가를 위한 것이 아닌 신규입사자와 조직의 Fit을 향상시키기 위한 제도로 긍정적 방향성을 인지시키며 제도 효과성을 높이고자 합니다.

4) 수습기간이 종료되는 시점에 전반적인 평가 결과를 신규입사자에게 피드백해 주세요. 3개월 동안 다양한 관점의 평가리뷰를 받은 신규입사자는 본인이 어떤 피드백을 받았는지 궁금해합니다. 또한, 수습평가가 잘 종료된 것인지 의문을 가지기도 합니다. 그렇기 때문에 저는 사전에 최종 수습평가 인사위가 완료되면, 해당 인사위에서 언급된 주요 내용(잘하고 있고 기대되는 부분, 앞으로 조금 더 노력해 준다면 어떤 부분을 기대해 볼 수 있을지, 신규입사자의 건의사항에 대한 진행내용 등)을 요약 정리합니다. 그리고 전달할 메시지를 상위자 최종 컨펌 후 HR에서 신규입사자에게 수습결과 피드백 안내 및 앞으로도 함께 잘해보자는 내용의 메일을 전달합니다.

이렇게 노무적인 관점뿐만이 아닌 HR의 다양한 영역에서 의미를 가지는 수습평가, 새로 합류한 인원과 좋은 시작을 할 수 있는 가치로운 일인 수습평가 잘 운영해 보아요~!

HRer 파이팅!!

김동미 노무사님 아티클 링크 [수습탈락 통보, 부당해고로 되지 않으려면]

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