초기 스타트업 HRer의 ‘처음이라’ 시리즈 : 채용마케팅 편

안녕하세요. AI 신약개발 스타트업 HITS(히츠)의 주니어 HRer 송지우입니다.

작년 말 ‘온보딩은 처음이라: 초기 스타트업의 우당탕탕 온보딩’이라는 제목의 글로 인살롱 독자 여러분을 찾아뵈었는데요. 예상외로 많은 분께서 봐주신 덕에 월간 인살롱 조회수 TOP 5에 오른 것을 보며 기쁨의 내적 탄성을 지르기도 했습니다. 아마 프로의 멋이 넘쳐나는 인살롱 속에서 ‘우당탕탕’이라는 낯선 단어가 눈길을 끌지 않았을까 짐작해봅니다.

오늘도 지난 글에 이어 초기 스타트업 주니어 HRer의 시행착오를 가지고 왔는데요. 이번 글에선 채용마케팅의 첫 시작부터 지금까지의 과정과 그로부터 얻은 레슨런을 나누고자 합니다.

 

 

STEP 1. 채용 마케팅 목적 확실히 하기

 

채용마케팅을 하기로 결심했다면 가장 먼저 할 일은 “우리는 왜 채용마케팅을 하는가?”에 대한 답을 명확하게 내리는 것입니다. 대개 “회사는 좋은데 사람들이 지원을 잘 안 해요”,  “개발자 채용이 너무 어려워요”와 같이 인재 확보의 어려움을 해결하기 위해 채용마케팅을 시작하실 텐데요. 채용 마케팅이 훌륭한 해결책이 되려면, 현재 우리 팀이 겪고 있는 채용 문제를 채용 마케팅으로 해결할 수 있는지 확인하는 게 중요합니다.

크게 세 가지 질문을 생각해 볼 수 있습니다.

1. 잠재 지원자에게 어필할 수 있는 우리 팀만의 메리트가 있는가?

여기서 YES를 외칠 수 없다면, 채용 마케팅을 하기 전 ‘우리 팀에 왜 합류해야 하는가’에 대한 답을 내부에서 도출해야 합니다. 나는 우리 회사에 왜 합류했는지, 내가 회사에 다니면서 가장 만족스럽게 생각하는 요소는 무엇인지를 고민하다 보면 예상외로 쉽게 답을 찾을 수 있는데요. 이때 채용 담당자 혼자 고민하기 보다는 최대한 많은 동료와 인터뷰해 보시기를 추천합니다. 다양한 직무의 동료들과 이야기를 나누다 보면 미처 몰랐던 우리 팀의 매력을 속속들이 알 수 있습니다.

저의 경우 당시 Yes를 소심하게 외쳤는데요. 그 이유는 분명 메리트는 있는데 그걸 명확한 언어로 정의하기가 어려웠기 때문입니다. 당시의 저와 같은 고민을 하고 계신다면 채용 마케팅을 본격적으로 시작하기에 앞서 재료 준비 차원에서 은연 중에 느끼고 있던 우리 팀의 매력을 글로 정리하는 작업을 권해드립니다 : )

 

2. 우리 팀의 As Is(현재 내가 인식하는 우리 팀)와 To Be(내가 보여주고 싶은 이상적인 우리 팀)의 차이가 큰가?

여기서 YES를 답하셨다면 채용마케팅에 앞서 조직문화 차원에서 As Is와 To Be 사이의 틈을 메우시길 추천드립니다. 제가 생각하는 채용 마케팅은 우리 팀 내부적으로 공유하는 가치나 문화를 외부로 알려 이에 공감하는 새로운 동료를 영입하는 것입니다. 이때 As Is와 To Be의 차이가 크다면 우리 팀의 현실을 곧이곧대로 보여줘 소기의 마케팅 효과를 달성하지 못하거나(As Is를 보여줄 경우), 우리 팀의 현실을 포장해 잠재 지원자에게 허황된 기대를 심어주는 불상사가 생길 수 있습니다.(To Be를 보여줄 경우). 따라서 채용 마케팅에 앞서 우리 팀의 가치와 문화를 가꾸고 이에 대한 구성원 간의 공감대를 형성하는 인터널 브랜딩이 필요합니다. 물론 조직문화라는 게 마법처럼 단숨에 바뀌는 게 아니기에 변화하려는 시도와 과정을 외부에 알려도 매력적인 Culture 콘텐츠가 될 수 있습니다.

3. 우리 팀의 메리트를 콘텐츠화 하여 외부에 알리고 있는가?

아마 채용 마케팅을 시작하기로 결심하셨다면 대개 여기서 NO를 외치실 것 같은데요. 저 역시 마찬가지였습니다. 지금이야 구글, 유튜브 등에 히츠 채용, 히츠 블로그, 히츠 브이로그 등 관련 키워드를 검색하면 해당 콘텐츠가 나오지만, 당시엔 그야말로 전무했습니다. 이 현상으로 인한 문제는 잠재 지원자가 회사에 대해 얻을 수 있는 정보가 극히 제한적이라는 점인데요. 특정한 계기로 히츠를 알게 되더라도 탐색 과정에서 충분한 정보를 찾지 못한다거나 매력을 느끼지 못한다면 입사 지원에 이르기 전 이탈할 가능성이 매우 높습니다. 따라서 당시의 저는 “히츠를 탐색하는 단계의 잠재 지원자에게 콘텐츠를 통해 정보를 제공하고 우리 팀의 매력을 알리기 위함”이라는 단순한 목적을 가지고 채용마케팅을 시작했습니다.

 

 

STEP 2. 채용 페이지 제작

 

목적이 확실해졌다면 이제 액션을 취할 때입니다. 가장 먼저 어떤 사람들과 어떤 문화 속에서 일하게 될지를 가늠할 수 있게 노션을 활용해 히츠팀 채용 페이지를 만들었습니다. 채용 페이지를 만들며 ‘히츠팀에는 어떤 이야기가 있을까?’를 계속 고민했는데요. 그 결과 아래와 같은 6개의 페이지가 탄생했습니다.

  • HITS는 이런 회사예요! – 연혁, 목표, 사무실 사진 등 개괄적인 회사 소개
  • HITS의 멤버를 소개합니다! – 각 멤버가 히츠에 합류한 이유, 팀 역량 소개
  • HITS에선 이렇게 일해요 – 자유롭고 수평적인 일문화 소개
  • HITS팀으로부터 메시지가 도착했어요! – 멤버들이 직접 말하는 히츠의 매력, 히츠에 와야 하는 이유
  • News Room – 미디어에 소개된 HITS
  • FAQ – 지원부터 합류까지 채용 과정에서 자주 묻는 질문과 답변

웹사이트 캡처

<당시 오픈했던 채용페이지의 모습>

오픈 당시엔 지원자들이 이 페이지까지 들어올까? 싶다가도 인터뷰에서 노션 페이지 잘 봤다는 후기가 들려올 때마다 뿌듯함을 감출 수 없었습니다. 딱 하나 아쉬운 점은 페이지 내 지원이 불가해 채용 정보를 공유할 때 결국 외부 채용 사이트 링크를 전달해야 한다는 점이었는데요.

이에 지난 5월 히츠 채용 사이트를 새롭게 오픈했습니다. 주요한 변화 중 하나는 JD 구성을 새롭게 바꾼 것인데요. 크게는 담당 업무, 우대 사항 등 다소 딱딱한 용어를 부드러운 문장으로 풀어쓰고, 합류할 팀에 대한 정보를 추가했습니다. 어떤 업무를 하는 팀인지, 합류 시 어떤 커리어 성장의 기회가 있는지 등을 알리기 위한 변화였습니다.

<현재 채용페이지의 모습>

 

 

STEP 3. 콘텐츠 제작 및 미디어 채널 운영

 

노션 페이지 오픈 후 곧바로 히츠팀 블로그를 개설했습니다. 블로그는 글과 사진만으로 콘텐츠 제작이 가능하기에 특별한 툴 활용 없이도 쉽게 시작할 수 있는 채널 중 하나입니다. 당시 네이버 블로그를 개설해 Technology / People / Culture / Newsroom / Industry Trend라는 카테고리를 세팅했는데요. 여기서 당시 두 가지 시행착오가 생겨납니다.

  1. 우리가 타깃하는 개발자, 연구자들은 검색엔진으로 주로 구글을 쓴다. → 구글 SEO에 친화적인 티스토리로 이전.
    (레슨런 – 네이버, 티스토리, 미디엄 등 다양한 블로그 플랫폼의 특성을 비교해서 살펴보고 우리 팀에 맞는 플랫폼 선정하기, 특히 SEO 및 디자인 커스터마이징 기능 비교)
  2. 10명대 규모의 조직(당시)에선 People과 Culture를 구분할 만큼 각각의 이야기가 많지 않다. → people, culture 등 히츠팀 내부의 다양한 이야기를 Inside로 통합하고, 미니 콘텐츠는 인스타그램 형식의 @HITS-daily에 업로드.
    (레슨런 – 일반적인 기업 블로그 카테고리를 차용하기보다는 우리 팀 콘텐츠에 맞는 카테고리 세팅하기. 특히 채용 마케팅을 혼자 담당하는 경우 카테고리 세분화는 피할 것)

<네이버 블로그 시절(좌), 현재 티스토리 블로그(우)>

시행착오를 거쳐 완성된 지금의 히츠 블로그입니다. 특히 Growth라는 메뉴는 히츠팀 핵심 가치 중 하나인 ‘동반 성장’을 잘 보여주는 카테고리인데요. AI 신약개발 강의 시리즈 등 히츠팀 동료들의 지식과 역량을 활용해 개인의 성장을 돕는 콘텐츠를 업로드하고 있습니다.

블로그 다음으로 히츠 유튜브 채널을 개설하고 영상 콘텐츠 제작을 시작했습니다. 영상은 전문 편집 프로그램 활용이 필요하기에 제작에 어려움이 따를 수 있지만, 글로는 다 담지 못하는 팀의 매력을 가장 생생하게 보여주는 콘텐츠라고 생각합니다. 실제로 가장 효과를 보고 있는 채널이기도 하고요.(최근 히츠 프론트엔드 개발자 브이로그가 1.3만 회를 달성했습니다ㅎㅎ) 유튜브 운영 역시 몇 가지 레슨런이 있는데요.

  1. 검색 유입을 위해 영상 제목은 대중적인 키워드를 조합할 것, 개성 있는 문구는 섬네일에 넣기
  2. 영상은 편집에 따라 느낌이 180도 달라지므로 모든 영상에 적용할 하나의 컨셉을 정할 것 (색감, 영상 분위기 등)
  3. 영상 제작보다 섭외가 더 어렵다 : 회사 입장에서 당신의 출연이 왜 필요한지 + 이 영상 출연을 통해 당신이 얻는 게 무엇인지를 바탕으로 설득
  4. 콘텐츠 아이디어는 동료와의 대화에서 나온다. : 특히 새롭게 합류한 동료에게 입사 전 어떤 점이 궁금했는지, 없어서 아쉬웠던 정보는 어떤 게 있는지 물어보기

제가 시도한 채용마케팅 초기 세팅 프로세스와 그 과정에서 얻은 레슨런을 긴 글에 걸쳐 적어 보았는데요. 사실 앞서 적은 내용이 무색할 만큼 더 중요한 건 ‘채용마케터는 회사의 팬이 되어야 한다’는 점입니다. 일반적인 마케팅에서 팔아야 할 프로덕트가 ‘제품/서비스’라면 채용 마케팅에서 팔아야 할 프로덕트는 ‘회사’이기 때문인데요. 흔히 채용 마케팅에선 콘텐츠 제작 스킬이 중요하게 여겨지지만, 그보다는 우리 회사가 가진 매력과 가치를 끊임없이 찾고 외부에 알리고 싶어 하는 애정어린 팬심이 채용 마케팅의 본질이지 않나 생각해 봅니다. 저 역시 콘텐츠에서 회사에 대한 애정이 묻어난다는 피드백을 가장 좋아하고요.

마지막으로 요즘 채용 마케팅 관련해서 제가 시도하고 있는 것을 말씀드리면, 채용 브랜딩에 서비스 기획을 접목해보고 있습니다. 몇 달 전부터 플랫폼 기획에 참여하는 기회를 얻게 되어 유저 페르소나 만들기, 브랜드 보이스 톤 설정 및 UX writing 등을 익힐 수 있었는데요. 이런 기법을 채용 브랜딩에 적용해도 참 재미있을 것 같다는 생각이 들어 즐겁게 작업 중입니다. 언젠가 작업의 결과물을 인살롱에서 멋지게 공유할 수 있기를 바라봅니다.

 

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