선발 및 면접에 대한 이해

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안녕하세요. Wanted HR앰버서더 7기 김송현입니다.

여러분이 생각하는 최고의 면접과 최악의 면접은 어떤 것인가요? 취업준비생 시절 지원자였을 때가 떠오를 수도 있고, HRer로서 면접을 지원하고 면접관 역할을 하던 때를 회상할 수도 있겠습니다. 평가/보상보다는 접하기 쉬우면서도, 이론적으로는 어렴풋이 알고 있던 선발과 면접에 대해 짚고 넘어가며 정리해보는 시간을 가졌습니다.

 

ㅣ면접의 의미와 목적

면접이란 우리 조직의 인재상과 관련하여 지원자에게는 자신이 적합하다는 것을 보여줄 기회를 제공하는 것이고, 면접관은 인재상 평가에 필요한 정보를 수집하고 평가하는 것입니다.

💭지원자 관점 : 지원자가 자신에 대해 표현할 수 있는 기회를 제공하는 것(공정하고도 충분한 기회를 제공하는 것이 중요함)

💭평가자 관점 : 조직이 중요시 하는 지원자의 태도, 적성, 능력에 대한 정보를 심층적으로 파악하기 위한 것(지원자의 무엇을 알아낼 것인지 명확하게 인식하는 것이 중요함)

 

ㅣ면접의 중요성 : 부적절한 인재 영입으로 인한 비용

기업은 직원 1명을 채용하는 데 평균 32일, 1천만원 이상이 듭니다. 사람인 조사 결과, 직원 1인 채용 소요시간은 평균 32일이고 직원 1인 채용에 드는 비용은 평균 1,272만원 이며, 채용 어려움을 겪는 인사담당자 응답률은 91.2%입니다. 이렇게 인력을 채용해도 핵심인재 선발 후 회사에 기여하는 데까지 6.2개월이 소요되고, 조직적응 실패로 40%가 18개월 이내에 퇴직하게 됩니다. 즉 채용과 교육 비용, 급여 및 퇴직금, 신규채용 및 기회비용 손실감안 시, 전체 소요비용은 일반관리직 월평균 급여의 24배에 해당합니다.  MZ세대 지원자의 특징을 이해하고 면접관으로서의 역할을 충실히 준비할 필요가 있습니다.

 

ㅣ선발전략과 성공적인 채용

✔️채용 = 모집 + 선발

모집(Recruiting)이란 조직이 필요로 하는 적합한 인재들을 외부에서 유인하는 과정이고, 선발(Selecting)은 지원자들 중에서 해당 포지션에 적합한 사람을 선정하는 과정입니다. 여기서 선발은 Select in과 Screening out으로 구분되고, 서류전형, 필기전형, 면접전형을 통해 진행됩니다. 구체적으로 Select in이란 바람직한 지원자를 찾는 데 초점을 두는 과정이자 면접의 첫 번째 원칙이고, Screening out은 바람직하지 않은 지원자를 찾는 데 초점을 두는 선별 과정이라고 볼 수 있습니다.

 

ㅣ면접 평가의 대상 이해

Murphy의 Performance Curve(수행곡선이론)에 따르면, 신규직원으로 입사 후 1년까지는 Transition Stage로, 새로운 Tasks와 Skills을 학습합니다. 이들의 수행은 일차적으로 인지 능력에 의해 결정됩니다. 이후엔 Maintenance Stage로 진입하여 이미 학습한 업무 행동을 지속하고 강화합니다. 새로운 변화들을 스스로 탐색하고 적용하며, 수행은 일차적으로 성격과 동기(인성)에 의해 결정됩니다. 결론적으론 능력도 중요하지만, 훌륭한 인성이 기반이 되어야 계속 성장할 가능성이 높다고 말합니다.

여기서 당연히 신입직과 경력직 면접에는 차이가 있을 수 밖에 없습니다. 신입사원은 역량, 직무동기 평가 등의 잠재력(가능성) 평가에 초점을 맞추어야 하고, 경력사원은 전문성, 경험 등의 활용성 평가에 초점을 맞춰야 합니다.

 

ㅣ바람직한 면접의 요건

바람직한 면접은 ‘구조화된 면접’이며, 면접관 역량도 당연히 더해집니다.

  • 평가 요소 : 면접에서 평가할 평가요소와 수, 그에 대한 명확한 정의가 구체적으로 정해져 있어야 함
  • 평가 기준 : 지원자의 응답에 따른 점수화 기준과 방법이 명확하게 정해져 있어야 함
  • 면접 질문 : 평가요소 별 질문의 유형, 최초 질문 및 핵심적인 후속 질문이 체계적으로 정해져 있어야 함
  • 면접 절차 : 면접 시간, 평가요소 별 시간 및 질문 순서 등의 일관성 있는 운영 원칙이 정해져 있어야 함

 

ㅣ구조화 정도에 따른 면접의 유형

구조화 면접일수록 타당도/신뢰도가 높으며 동일한 문제와 절차, 동일한 순서를 적용하기에 면접관 및 상황 변수가 줄어듭니다.

ㅣ면접의 평가요소 및 행동의 중요성

역량의 가시적 측면으로는 직무경험, 지식, 스킬이 등 있고 이는 서류전형/필기시험/전문성 면접을 통해 평가할 수 있습니다. 또 다른 가시적 측면으로 인지능력은 적성검사를 통해 파악할 수 있습니다. 반대로 비가시적 측면은 Personality(Bright side, Dark side) 그리고 동기적 요인이 있으며 이는 역량/태도 면접/인성면접/인성검사로 평가할 수 있습니다.

인간 행동은 수면 아래 요소인 내적 요소에 의해 방향성이 좌우되고, 행동 강도와 일관성이 달라지며 이것에 의해 성과 수준이 결정됩니다. 즉 지금까지의 행동을 보는게 예측력을 높이는 셈입니다. 내적 요소 자체의 관찰이나 측정이 어렵긴 하지만, 결국 행동으로 나타나기에 관찰을 통해 그 수준을 파악할 수 있습니다.

역량이란 해당 분야에서 높은 성과를 나타내는 사람들의 공통된 행동 특성으로 지식, 기술, 가치관, 사고유형, 성격, 태도 등 다양한 요소를 가지고 있습니다. 단순히 ‘~를 할 수 있다’는 의미의 Ability나 Capability와는 다른 개념으로 ‘~을 하는 사람’이라는 개념입니다. 결국 ‘행동’을 하는 사람으로 해석할 수 있습니다. 예를 들어, 협조심이 있는 사람은 Thinking이고 협조를 하는 사람은 Doing이라 표현할 수 있겠지요.

 

그럼, 직무수행 역량은 어떤 방식으로 알아볼 수 있을까요?

💭역량 면접 : 지원자가 해당 역량의 행동특성을 가지고 있는지 검증하는 면접(Ex. 경험면접, 상황면접)

> 직무역량 : 해당 업무 성과를 높이기 위해 보유해야 하는 공통적 행동 특성을 평가할 수 있음

> 직무동기 : 업무 성과나 목표를 달성하도록 유도하는 촉진 요소를 볼 수 있음

💭전문성 면접 : 지원자가 직무수행에 필수적인 직무전문성을 갖추고 있는지 검증하는 면접(Ex. 기술면접, 실무면접, 실기면접)

> 직무전문성 : 업무를 수행할 수 있는 실제 지식, 기술, 능력 수준을 평가할 수 있음

> 직무경험 : 해당 업무를 수행했던 실제 경험을 확인할 수 있음

 

📝✨ 우리 회사에 어떤 사람을 뽑고 싶은가요? 관련하여 인상 깊었던 문구를 공유드리며 글을 마치겠습니다. 긴 글 읽어주셔서 감사합니다. 모든 HRer들 화이팅! 💪🏻

“I’d rather interview 50 people and not hire anyone than hire the wrong person.”– Jeff Bezos, CEO of Amazon

 

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