인사평가 종말의 시대, 한 줄기 빛을 기다리며…

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흔히 인사평가를 이야기하면, ‘누가 제일 잘했나?’, ‘누구를 우선으로 승진시켜야 하는가?’라는 생각이 떠오른다.
이 자연스러운 현상은 그 동안의 인사평가가 순위매기기(Ranking Decider)방식이었던 것에서 기인한다.
그러나 이러한 인사평가 시대는 종말을 향해가고 있다(엄밀히는 끝내야만 하기도 하다)
새로운 시대에는 어떠한 관념들이 주류가 되고, 어떠한 평가방식이 선택될지 아직 명확하지 않다.
다만 한 가지 확실한 것은 누군가는 이미 새로운 (평가의)시대에 살고 있고,
또 일부는 그 시대를 더 확장시키기 위해 열심히 뛰고 있다는 것이다.
새로운 길을 가고 있는 동료들에게 응원이 되고,
아직 출발하지 않은 동료들에게는 새로운 관점으로 공유되길 희망한다.

인사평가의 시대가 끝나가는 이유

 

인류는 항상 발전한다. 더 나은 방향으로 그리고 더 합리적인 방향으로…
(정확하게는 그렇게 믿는다, 아니 믿고 싶다)
기존방식의 인사평가 시대가 끝나는 이유도 여기서부터 출발한다.

조직의 시초라 불리우기도 하는 군대조직과,
1차 산업혁명을 거치며 현대사와 함께 탄생한 조직들에서 필요로 했던 평가는 작업자의 행동중심평가였다.
이는 애덤스미스가 18세기 분업에 대한 개념을 꺼내들고,
테일러가 이것에 영향을 받았던 것에서부터 눈에 띄게 발전했다.
테일러는 애덤스미스의 분업개념과 함께 조직 내의 작업과정에 대한 분석을 진행하면서 이를 측정하는 과학적 관리법을 고안해냈고, 이것으로 20세기초부터 2차산업 혁명과 함께 생산성을 크게 확대시킴으로써 현대경영학에서 주요한 인물이 되었다.
(여담으로 나는 가끔 이것이 세계사 속에서 HR이 사업의 성장을 Leading한 가장 중요한 사례가 아닐까 생각한다)
과학적 관리법의 주요컨셉은 작업과정 분석을 통해 최대한 빠르고 효율적으로 작업을 수행할 수 있도록 사람의 동작과 시간을 연구하는 것이었다.
이를 통해 해당작업을 가장 빠르고 효율적으로 수행하는 사람의 동작에 맞추어 표준화와 매뉴얼이 만들어졌고,
그것을 바탕으로 시간/행동에 대한 평가가 이루어졌다.
결과적으로는 빠르게 완료하는 순서대로 순위가 결정됐고,
그 순위에서 가장 최상단에 위치한 사람을 작업반장으로 선발하여
표준화와 매뉴얼을 만들어가는 작업을 반복하게 됐다
(작업자를 특화시킨다는 점에서 포드의 포디즘과 구별되기도 한다).
그리고 이것이 실제로 생산성 향상에 크게 영향을 미쳤다.
이러한 평가방식으로부터 생산성 향상을 체험한 사람들은 자연스럽게 평가에 대한 관념을
‘누가 더 빠르고 효율적으로 수행했나?’, ‘표준화 대상으로 선택해야 할 가장 빠르고 효율적인 사람은 누구인가?’로 각인시키지 않았을까 싶다.
그런데 생각해보자…지금은 20세기가 아닌 21세기 아닌가?
그리고 작업자의 행동보다는 정보를 활용하고 문제를 해결해 나가야하는 지식근로자 비중이 높아지지 않았나?
왜 우리는 여전히 ‘누가 제일 잘했나?’, ‘누구를 우선으로 승진을 시켜야하는가?’를 생각하고 있는걸까?

 

시대적 상황들

 

인류는 20세기를 지나오면서(조금씩 부침은 있었지만) 차츰 국제정세의 안정화를 맞이했고,
물질적으로는 ‘과연 다시 이런 호황을 누릴 수 있을까?’ 싶을만큼 급격한 성장을 이뤘다.
인구는 증가했고, 수요가 넘쳐 흘렀다(심지어 그 와중에 전쟁도치뤘다). 바야흐로 대량생산 최적의 시대였다.
앞서 이야기한대로 ‘빠르고 효율적으로 수행하는 것’이 가장 큰 경쟁력이었고, 그것의 효과를 톡톡히 누렸다.
물질적 풍요 속에서 21세기를 맞았다.
풍요 가운데 사회의 중심은 집단이 아닌 개인으로 바뀌어갔고,
개인의 다양성을 인정하는 선언들을 넘어 개인이 스스로 컨텐츠를 창출하는 시대가 되었다.
이러한 개인화로 똑같은 상품을 대량 생산하는 것은 더 이상 의미가 없어졌고,
수요와 공급차원에서도 수 많은 채널이 생겨났다.
하필 그 와중에 출산율의 저하로 인구는 정체하거나 줄어들고 있다.
바야흐로 변동성, 불확실성, 복잡성, 모호성의 시대다.
여기서 또 생각해보자…환경이 분명 이전과 달라졌다.
‘빠르고 효율적인 수행으로 우선순위를 가리는’평가의 관념이,
과연 현재처럼 다양한 가치의 혼재로 예측이 불가능하고,
정체된 인구증가라는 제한적 수요의 환경 속에서 적합한가??

 

돌아보아야 할 사건들

 

일찍이 피터 드러커는 20세기 중반부터 지식근로자라는 표현과 함께,
무엇(상품)을 만드는 데 필요한 ‘노동자’가 아니라, 조직의 개발과 발전을 이루어내는 ‘정보제공자’로서의 개념을 제시했다.
(물론, 그 글이 경영자가 가져야 할 관점에 가깝게 제시되었던 내용인 점은 짚고 넘어갈 필요가 있겠다)
그리고 Management by Objective and Self-control을 통해 회사와 구성원간의 성과를 연결하기 위한 참여형 목표수립 등의 개념을 제시했다.
안타깝게도 이러한 MBO&Self-control이 여전히 작업자 행동중심평가방식인 순위매기기(Ranking Decider)와 함께 보상으로까지 연결되면서, 수 많은 폐해들이 발생하게 되었다.
(존 도어는 자신의 책에서 MBO의 가장 큰 피해가 연봉/보너스와의 연계라고 표현했다)
다행인 점은 그 이후로 앤디 그로브와 존 도어를 통해 OKR에 대한 시도가 성공적으로 이루어졌다는 것이다.
(나는 OKR이 처음 쓰여질 때의 이름이 iMBO였다는 사실을 꼭 밝혀두고 싶다. 피터 드러커의 사상과 결국 연결되기 때문이다)
OKR의 성공적 시도가 가지는 상징성 중에 하나는,
순위매기기(Ranking Decider)식 평가방식을 사용하지 않음에도, 그리고 심지어 평가와 보상을 연동하지 않았음에도 성과를 향상 시킬 수 있음을 실제로 증명해낸 것이라고 생각한다.
평가방식을 찾을 것도 없이, 평가를 아예 안하는 것도 방법이 될 수 있는 시대임을 알렸다. 그리고 이것이 기존 순위매기기식 인사평가 시대의 종말에 방아쇠를 당긴 것은 아닐까 생각한다.
(개인적으로는 이러한 이유로 OKR을 평가와 연동하는 일부의 행태를 극도로 우려한다. 그것은 MBO가 망가진 폐해를 그저 답습하겠다는 의미이기 때문이다)

 

우리는 무엇을 향해야 할까…?

 

우선 우리가 그동안 20세기에 성공했던 평가방식에 너무나 푹 빠져 있었다는 것을 인정할 필요가 있다.
그리고 단순행동평가방식의 관념에서 벗어나 지식근로자 혹은 창조근로자에 맞는 새로운 평가방식을 다시 처음부터 고민해 나가야한다고 생각한다.
작업을 빨리하는 형태가 현 시대를 대표한다고 볼 수 없는 건 확실하다.
(다만, 이 방식이 틀렸다는 것을 의미하는 것은 아니다)
몇 해 동안 가장 많이 시도되고 있었던 컨셉은 Performance Leading방식의 평가이다.
절대평가를 중심으로 상대적 순위비교를 끊어내고,
그야말로 개인별 성장에만 초점을 맞춘 평가방식을 활용하겠다는 것이다.
불확실한 환경을 고려했을 때 결국 믿을 수 있는 것은 인간의 잠재력이고,
이것을 개발해나가는 것으로써 평가를 활용하겠다는 것이다.
분명 좋은 생각이지만, 다양성과 불확실성이 가득한 시대에 단 하나의 정답만을 쫓는 것은
그 자체가 모순될 수 있다는 생각이 든다.
더 많은 담론과 더 많은 시도가 이루어지고,
기업규모별/산업별 여러특성을 고려하여 다양한 방법들이 고민되어야 한다고 생각한다.

그럼에도 여전히 많은 사람들이 보상기준이 명확하지 않다는 것을 이유로 ‘순위매기기식 평가’에 미련을 버리지 못하고 있다.
나 역시도 그 찝찝함에서 자유롭지 못하다. 하지만 그 또한 우리 HRer들이 풀어가야 할 숙제라고 생각한다.
그것을 찾으려는 시도가 필요한 때이다. 비록 그것이 어려울지라도…한 걸음, 한 걸음
영화 인터스텔라에 나오는 명대사가 우리 HRer들과 함께할 것이라 믿는다.

“우리는 답을 찾을것이다…늘 그랬듯이…”

 

 

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1 개의 댓글
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joy_214
앰버서더
joy_214
2 개월 전

cu(T)e조 성과관리 스터디 멘토링을 근범님에게 받을 수 있어서 영광이었습니다🙏 특히 MBO와 OKR에 대한 정립은 우리 주니어들끼리만 진행하기 어려웠는데 많은 인사이트를 주셔서 정말 감사드립니다🙏

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