정보의 비대칭성은 점점 커지는데…좋은 인재 채용은 어떻게?

웰컴키트, 쉽다. 예쁘다.

썸띵과 함께라면 돋보일 수 있으니까.

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제가 졸업하고 취업준비를 하던 약 10년전 쯤, 처음 이력서를 썼을 때를 생각해보면 정말 많은 내용들을 작성해야 했습니다. 사진도 붙여야 했고 성장과정부터 지원동기, 입사 후 포부 등 정말 내가 어떤 사람인지 꼼꼼하게 작성했던 기억이 납니다. 그렇게 성심성의껏 작성한 이력서와 함께 면접자리에서 면접관은 지원자의 성장과정을 통해 형성된 인격과 가치관이 우리회사와 잘 맞는지, 조직적합성을 충분히 확인하면서 적합한 인재를 영입하였습니다.
하지만 최근 블라인드 면접의 확대. 관련 법률 등의 제정으로 이력서는 점차 제한적인 정보만 담을 수밖에 없었고 기업은 제한된 정보와 시간으로 적합한 인재를 채용하기 점차 어려워져 AI면접 등 다양한 채용 절차들을 추가하는 등 옥석(玉石)가리기에 더욱 집중할 수밖에 없습니다.

결국 정보의 비대칭으로부터 파생된 문제로 인해 채용에 어려움을 겪고 있으며 좋은 인재 채용에 성공한다면 다행이지만, 그렇지 못할 경우 조기 이탈이나 열심히 만들어 놓은 조직문화나 성과에 악영향을 미칠 수 있습니다.

아무리 좋은 채용절차를 기획하여 운영한다고 해도 반드시 적합한 인재를 채용한다는 보장은 없습니다. 또한 채용절차에서 모든 것을 파악하는 것은 불가능해 보입니다. 지원자가 그 자리에서 화려한 언변으로 면접관들에게 혼란을 준다면 분명 잘못된 판단을 할 수 있습니다.

위 사진의 스포츠 스타를 아시나요? 첫번째, 에당 아자르 선수는 잉글랜드 프리미어리그에서 슈퍼크랙으로써 커리어 하이를 찍고 모든 축구선수들의 로망인 레알마드리드로 큰 기대를 받으며 이적합니다. 하지만 부상과 부진, 자기관리의 실패 등으로 제대로 경기를 뛰지도 못한 채 은퇴합니다.

두번째 선수는 페르난도 토레스 선수 또한 잉글랜드 프리미어리그의 리버풀에서 뛰어난 스피드와 결정력으로 이름을 날렸고, 첼시FC로 거액의 이적료를 기록하며 이적하였지만 좋지 않은 활약을 보여주며, 3년만에 AC밀란으로 이적합니다.

마지막 선수는 농구황제 마이클 조던입니다. NBA에서 최고의 활약을 보이던 마이클 조던은 비극적인 소식으로 인해 농구선수를 은퇴하고 야구선수로 전향합니다. 하지만 결국 메이저리그에 콜업되지 못한 채 다시 농구선수로 복귀 합니다.

위 세선수의 공통점은 이적하기 전 엄청난 퍼포먼스를 보여줬고, 머물렀던 팀도 매우 훌륭합니다. 이러한 과거의 퍼포먼스는 채용에서 매우 중요한 요소이며 결정하는데 중요한 요인으로 판단합니다. 하지만 이전 회사에서의 보여줬던 성과와 역량이 우리회사에서도 100% 발휘할 수 있을까요? 우리는 ‘평가자의 오류’ 에서 항상 언급되는 ‘후광효과’ 를 배운적이 있습니다. 그 화려한 이력들로 인해 그 사람을 과대 평가하여 평가의 오류를 범할 수 있습니다.

채용과정에서 발생하는 여러가지 문제와 한계성으로 인해 우리는 좋은 인재를 채용하는데 어려움을 겪고 있습니다. 그러면 우리는 어떻게 극복해야 할까요?
우리는 ‘수습기간’이라는 제도를 운영할 수 있습니다. 수습이란, 확정적 근로계약을 체결한 후 근로자의 작업 능력이나 사업장에서의 업무 능력 훈련을 위한 근로형태를 의미합니다. 법적인 근거를 좀 더 살펴보자면 일반적으로 수습기간을 3개월로 두고 있지만, 위에서 언급했듯 업무의 특수성에 따라 근로자와 사용자가 합의했다면 수습기간을 연장하거나 3개월 이상의 수습기간을 정하는 것도 가능합니다.

하지만, 왜 3개월의 수습기간이 일종의 관행처럼 굳어졌을까요? 그 이유는 해고와 임금과 관련된 법 조항이 3개월을 기준으로 하고 있기 때문입니다.
먼저, 근로기준법 제26조 (해고의 예고)를 살펴보면, 사용자는 근로자를 해고할 경우 30일 전에 예고 해야 하며, 예고하지 않았을 경우 30일분의 통상임금을 지급해야 한다고 명시되어 있습니다. 하지만, ‘근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’라는 예외 조항도 있어 만약 사용자가 3개월 내 근로자를 해고해도 통상임금 지불의 의무가 없습니다. 따라서 3개월 미만 근로자는 즉시 해고가 가능해지는 것입니다.

이러한 법적 근거 내에서, 설명회를 통해 조직 내 수습기간의 중요성을 인식시키고, 단순한 제도가 아닌 우리 회사와, 우리 동료와 함께 일 할 수 있는지 함께 고민하는 제도로서 안착시키는 것이 중요합니다. 소수의 채용관련 의사결정자가 아닌, 회사의 구성원들이 함께 생활하면서 직접 느끼고 경험했던 3개월을 판단 기준으로 삼아 더 합리적인 의사결정을 할 수 있는 도구로 활용해야 합니다.

평가 방식 또한 회사의 핵심가치와 공통생활양식, 조직문화를 담아 면접평가-수습평가-인사평가를 하나의 흐름으로 연결지어 회사에서 요구하는 역량이 꾸준히 성장하는지, 쇠퇴하는지, 적합하지 않은지 등을 판단할 수 있는 지표로 만들어 개인역량을 tracking하는 툴로서 활용해야 합니다. 이러한 제도가 잘 운영된다면 경영진의 의사결정에도 도움을 줄 수 있고, 구성원들 또한 다른 누군가를 위해서가 아닌 같이 일 할 구성원을 함께 고민한다는 책임감을 심어줄 수 있다는 기대를 할 수 있습니다.

시간이 갈 수록 인적자원(Human Capital)의 중요성은 커지고 있습니다. 어떤 인재를 채용하느냐에 따라 회사의 흥망을 좌우할 정도로 중요한 만큼 HR의 중요성도 더욱 커질 것이라 생각됩니다. 채용 전 후로 전략적인 제도를 활용하여 회사의 리스크를 줄여나가고 좋은 인재를 유치하는 것이 우리의 역할이고 앞으로 해결해야 할 가장 큰 숙제이지 않을까 생각하며 모든 HR분들의 건승을 바랍니다.

 

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