대기업에서 팀장으로 4년째 근무 중인 이모(41)씨는 페이스북에서 팀원의 글을 발견하고 친구 신청을 했지만, 끝내 수락을 받지 못했다. 내심 섭섭했지만, 업무와 관련 있는 일도 아니었기에 그냥 넘어갔다. 최근 다른 팀에 있는 동기에게서 “후배를 좀 살살 다뤄라. 너희 팀원이 얼마 전 페이스북에 팀장에게 억울하게 혼나서 기분이 좋지 않다는 내용의 게시물을 올렸다”는 말을 듣는 순간 뒤통수를 한 대 맞은 것처럼 멍해졌다. 🙂

직장 내 세대갈등의 현주소

2020년 대한상공회의소가 조사한 ‘직장 내 세대갈등과 기업문화 종합 진단 보고서’에 따르면 직장인 10명중 6명은 세대갈등을 느낀다고 한다. 세대 갈등에 대해서도 4050 세대는 덤덤한 반면에, 2030 세대는 업무를 처리함에 있어서 불편하고 답답함을 느끼는 것으로 나타났다.

세대별 직장의 의미는 어떤 차이가 있을까? 4050 세대는 직장은 경제고속성장 세대로 야근, 주말 특근이 기본이라고 생각하고, 직장내 인간관계와 연줄이 중요하다고 생각하며 말 안해도 다 알아주길 기대(고맥락 문화)하고 있다. 반면, 2030 세대는 평생직장이라는 개념이 낮고, 온라인 관계가 더 익숙하며 솔직하게 말로 해야 한다고 생각(저맥락 문화)하고 있다.

그럼, 구체적으로 세대갈등에 대한 인식 차이는 어떤 것이 있을까?

첫째, 일이 남아 있을 경우에는 남아서라도 끝내야 한다는 윗세대와 일도 중요하지만 워라벨도 해야 한다는 아랫세대와의 갈등이 있다. 즉, 의무중심으로 생각하는 윗세대와 귄리중심으로 생각하는 아랫세대 충돌이라고 할 수 있다. 둘째, 코로나19로 인해서 지금은 많이 줄어 들었지만 직장생활에서 자주 하는 회식문화이다. 회식에 대해서는 윗세대와 아랫세대 모두 재미 없는 것에 공감하지만, 윗세대는 재미없지만 조직원 간의 소통을 위해서 필요하는 ‘계륵’이라고 생각하는 반면, 아랫세대는 팀빌딩도 필요하지만 ‘의전의 연속’인 회식이 어떻게 소통이 되는지에 의문을 가지고 있다. 마지막으로, 업무 지시에 대한 불명확성을 이야기 하고 있다. “이걸 왜 하는지 어떻게 할지 스스로 생각해 보고, 보고서 작성해야지. 보고서 구성, 글자 크기까지 물어보는데 한숨이 나와서 차라리 나 혼자 하는 게 낫겠다” 라고 생각하는 윗세대와,  “불명확한 지시에 물어보면 짜증내고, 그냥 하면 왜 멋대로 했다고 화내는 것에 딜레마에 빠진다고” 말하는 아랫세대와 갈등이 심화되고 있다.

그럼, 이런 세대간의 갈등 원인은 무엇일까?

첫째는 조직 구성원들의 성향이 집단주의에서 개인주의로 변화되었다는 것이다. 윗세대 눈에는 공동체의식이 부족한 ‘요것들’의 팔로워십 부족하다고 인식하고, 아랫세대는 비합적이고 말 안 통하는 ‘꼰대들’의 리더십 부족이라고 생각하고 있다. 둘째는 개인의 갈등으로만 남겨두는 조직에 있다. ‘바뀐 구성원’을 담아내지 못하는 ‘바뀌지 않는 조직’에 있다는 것이다. 조직내 조사결과 조직구조를 형성하는 합리성, 역동성, 공정성, 개방성, 자율성 등이 평균 50점이 되지 않는 낮은 평가 결과가 나왔다. 이는 업무 역할과 프로세스 등이 모호해 개인 간 갈등이 생기고, 혁신과 학습이 부족하니 리더가 환경변화에 뒤처지는 것으로 분석된다.

이런 세대갈등을 해결할 수 있는 방법은 없을까?

세대갈등 변화를 위한 몇가지 제언을 한다면, 우선은 세대갈등은 조직 경쟁력을 저해하는 ‘트로이목마’ 라고 인식할 필요가 있다. 과거에는 ‘조직이 있어야 내가 있다’, ‘답답해도 상사가 시키는데…’라는 생각에서, ‘조직에 대한 무한 신뢰 하는지?’, ‘효율적이고 합리적일 수는 없는지?’를 생각해봐야 한다. 또한 ‘비슷비슷한 기업문화’, ‘정보가 제한적인 사회’, ‘평생 고용에 대한 신뢰’, ‘Local에 머무는 시선’에서, ‘기업문화 차별화’, ‘평판 사회’, ‘평생 고용에 대한 낮은 기대’, ‘Global 기업과의 경쟁’ 등을 생각해 봐야 한다. 따라서 적당히 머무는 조직, 성장할 곳을 향해 인재가 떠나는 조직에서 조직원의 몰입을 끌어내는 조직, 사람이 성장을 위해 모이는 조직으로 만들 필요가 있다. 두번째는 전반적인 조직체계 정비가 필요하다. 즉, ‘가족’ 같은 회사에서 ‘프로팀’ 다운 회사로 체계 정비가 필요하다. 그렇게 함으로써 공동의 목표의식을 통해 팀의 성과와 나의 성장이 같은 것으로 인식하고, 명확한 역할과 책임을 통해 조직내 감독, 코치, 선수 포지션 별 역할을 명확히 할 필요가 있다. 또한 공정한 평가를 통해서 성과에 따른 보상와 체계적인 교육을 통해 단계별 표준화된 훈련 프로그램이 필요하다.

하나. ‘앞’에서 할 수 없는 말이라면, ‘뒤’에서도 하지 마라.
칭찬에 발이 달렸다면, 험담에는 날개가 달려있으니, 상대가 앞에 없더라도 허물은 덮어주고 칭찬은 자주하라.

둘. ‘말’을 독점하면, ‘적’이 많아진다.
‘굿 토커(good talker)’를 완성시키는 것은 아이러니하게도 ‘굿 리스너(good listener)’가 되는 것이다. 말을 독점하는 사람은 타인을 배려할 줄 모르는 사람이다.

셋. ‘귀’를 훔치지 말고 ‘가슴’을 흔드는 말을 해라.
상대방의 귀를 솔깃하게 하는 말보다는 상대에게 정말 필요하면서도 마음에 남는 말을 해라.

넷. 내가 ‘하고’ 싶어 하는 말보다, 상대방이 ‘듣고’ 싶은 말을 해라.
상대방의 입장에서 말을 하자. 상대방이 답정너(답은 정해져 있고 넌 대답만 하면 돼) 같이 굴어도, 못이기는 척 상대가 원하는 말을 해주자.

다섯. 말을 ‘혀’로만 하지 말고, ‘눈’과 ‘표정’으로 말해라.
비언어적 요소는 매우 중요하다. 사람에 대한 이미지는 언어적인 요소보다는 시각적인 요소에 의해 좌우된다.

여덟. 입술의 ’30초’가 마음의 ’30년’이 된다.
학교나 군대, 회사 등 여러 사람들이 관계를 맺는 조직에서 빚어지는 갈등의 가장 큰 원인이 ‘말’이다. 내가 뱉은 말 한마디가 누군가의 인생을 바꾸어 놓을 수 있다는 것을 항상 기억하라.

일곱. ‘혀’를 다스리는 것은 나지만, 내뱉어진 ‘말’은 나를 다스린다.
말은 항상 신중하게 하라. 당신이 뱉은 말은 곧 당신의 그릇과 인격을 나타낸다.

마무리

모 기업에서 인간관계와 소통에 대해서 강의한 적이 있다. 강의 중간에 소통과 불통에 대한 사례를 실습을 통해서 함께 나눈 적이 있었다. 그런데, 많은 교육생들이 자신은 소통을 잘 하고 있는데, 상대방이 받아들일 태도(자세)가 안 되어 있음을 지적하였다. 무엇이 서로 ‘동사(社)이몽’ 이 된 것인가?

어쩌면, 자신은 소통을 하고 있다고 생각하는데 그것이 아마도 일방적인 소통이 아니었을까? 코로나19로 인해서 대면보다는 비대면이 더욱 익숙한 요즘. 상대방의 얼굴과 눈빛을 보기 보다는 빠른 시간 내에 업무에 대한 과제만을 일방적으로 통보하지 않았을까 짐작해 본다.

소통은 하루 아침에 쉽게 되지는 않을 것이다. 그래서 소통에 관련된 수많은 책들이 나와 있다. 직장생활을 하면서 소통을 잘 하려면 아래와 같은 3가지를 실천해 보기 바란다. 🙂

첫째, 꾸임 없이 솔직하고 진실을 말하라 (리더는 진실을 말할 수 있는 분위기 조성 필요)
둘째, 유쾌하지 않은 대화도 즐기는 법을 배워라 
셋째, 다양한 사람들과 인간관계를 갖기 바란다