평가보상제도는 구성원의 만족도는 물론 조직문화에도 영향을 주며, 조직의 성과향상에 미치는 영향도 매우 크다. 평가결과는 보상수준은 물론 승진과 보직 등 인재육성의 주요 근거 지표로 활용되며, 보상제도는 개개인의 임금수준을 결정하므로 우수인재의 확보와 유지를 위한 핵심요소이다. 국내기업의 평가보상제도 동향과 주요기업의 사례를 살펴본다.

<국내기업 평가보상제도 동향>

1.평가: VPI 중심 역할주의
KPI 중심의 전통적 성과주의는 실질적인 조직의 목표달성과 구성원들의 성장에 큰 도움을 주지 못한다. 톱다운 방식으로 만들어진 개인별 KPI는 비전과 전략목적에 맞춘 도전적이고 혁신적인 지표가 아닌 현업위주와 단기성 위주의 지표로만 도출된다. 이런 문제점을 고려하여 “VPI(Vision Performance Indicator) 중심 역할주의”를 대안으로 제시한다. 역량기술서는 형식적인 KPI와 같은 정량적인 수치를 의무적으로 만들지 않아도 되며, 정성적인 내용을 포함하되 핵심행동지표(KBI) 형태로 표기된다.

2. 보상
기업의 산업특성과 가치철학에 맞게 직무급 기반의 보상 제도를 설정하되 단순 반복적인 직무와 연구 개발과 같은 숙련도가 필요한 직무를 구분하여 보상하는 방법을 제안한다. 이러한 노력은 MZ세대들에게 공정성을 느끼게 하고 직무급 외에 동기부여 차원의 개인, 팀, 회사 인센티브제도가 추가된다면 균형 있는 보상제도가 설계될 것이다. 또한 이러한 HR부서의 노력은 공정성이 중요한 구성원들에게 큰 자극이 되어 활력 있는 조직문화로의 변화에 기여할 것이다.

<국내기업 평가보상제도 사례>

롯데손해보험은 ‘회사의 성과에 기여한 우수 인력에게 합당한 보상을 실시한다.’ 라는 성과주의의 정의 하에 HR제도의 구조적인 연계성을 고려하여 평가, 보상, 직급체계, 이동배치 등에 대한 종합적인 인사제도를 개편하였다.

포스코는 협업문화를 촉진할 수 있도록 평가 제도를 개선하였고, 역할 및 책임에 대한 보상의 합리성을 제고하는 방향으로 보상 제도를 개편하였다.

LG CNS는 2016년부터 중장기 로드맵을 수립하고, 직무개편, 기술인증테스트 개발, 역량레벨과 서비스대가체계 및 인사제도와의 연계를 진행해오고 있으며, 이를 통해 역량 중심의 경영, 사업수행체계의 기반을 마련하였다.

인사혁신처는 공무원 성과평가제도인 근무성적평정제도를 통해 4급 이상 공무원을 대상으로 하는 ‘성과계약평가’와 5급 이하 공무원을 대상으로 하는 ‘근무성적평가’를 운영한다. 목표설정, 중간점검, 최종평가 그리고 결과에 대한 이의신청까지 공정한 절차 속에 운영되고 있다.