“구성원들의 ‘몰입’에 결정적인 영향을 미치는 대표적인 요인은 무엇일까요?”

“어떻게 구성원들이 더 ‘몰입’할 수 있는 환경을 조성할 수 있을까요?”

작년 이맘 때쯤, 8년간 HRD 컨설팅사에서 다양한 기업들과 함께 일했던 경험을 바탕으로, ‘구성원의 몰입을 높이는 방안’에 대한 글을 썼습니다.

조직 내 ‘몰입’의 환경은 어떻게 만들어지는가? (brunch.co.kr)

1년 사이 ‘컨설턴트’에서 ‘IT 기업의 교육/조직문화 담당자’로 제 신변의 크나큰 변화가 있었고, 세상을 바라보는 관점에도 급격한 변화가 일어났습니다.

현 시대를 살아가는 직장인들의 삶을 전보다 더 가까이에서 관찰하고, 함께 대화를 나누고, 이야기를 경청하며, 보다 현실적인 ‘몰입’의 방안을 고민해 볼 수 있었습니다.

저와 같은 고민을 하고 계시는 분들께 조금이나마 도움이 되길 바라며, 이야기를 시작합니다.

바야흐로 ‘대퇴사(Great Resignation)’의 시대입니다.

미국에서는 팬데믹 경제 침체로 인한 구조조정 외에도, 구성원들의 ‘자발적인’ 퇴사와 이직이 유행처럼 번지고 있다고 합니다.

8억명에 달하는 가입자를 가진 링크드인 프로필만 봐도, 2021년에 직업이 바뀐 사람의 수가 20년 대비 54% 증가했다고 하죠. (참고 : X세대 31%, 밀레니얼 세대 50%, Z세대 80%)

한국이라고 다를까요? IT/스타트업씬에서 일하다 보면 1년 이내의 퇴사와 이직은 전혀 놀라울 일이 아닙니다. 오히려 스타트업에서는 한 팀에서 4년, 5년 이상 근속한 직원들을 찾는 게 사막에서 바늘 찾기 마냥 어려운 일입니다.

우리는 그 어느 때보다 인력의 이동이 빠르고 유연한 시대를 살아가고 있습니다. 다양한 지표들은 기업이 뛰어난 인재를 채용하는 것만큼, 합류한 직원들이 오래 머무르고 일에 몰입할 수 있는 환경을 조성하는데 더 많은 관심과 에너지를 쏟아야 한다는 것을 보여줍니다.

그리고 합류한 직원들이 우리 회사를 계속 다니고 일에 몰입하기 위해서는 구성원들이 회사에 기대하는 것이 무엇인지,  회사를 선택할 때의 기준과 회사를 유지(계속 다녀야겠다)할 때의 기준을 정확히 알고, 이러한 기준에 부합하는 방향으로 회사의 제도와 문화를 변화 시켜 나가는 것이 중요하다고 생각합니다.

오늘은 요즘 시대의 직장인들이 회사를 선택하고 유지하는 기준에 대해서 제 생각과 관점을 소개해보려고 합니다. 주관적인 판단은 최대한 배제하고, 요즘의 세태를 반영하여 보편성을 띄는 기준들로 선정해보았습니다.

첫째, 돈!(계약 연봉, 사이닝 보너스, 상여금, 비포괄 여부[야근수당], 스톡옵션 등)

둘째, 일하는 장소와 시간을 선택할 수 있는 자유

셋째, 구성원을 존중하는 조직 문화

넷째, 내 직속 상사의 리더십

다섯째, (워라밸)적당한 업무 강도와 적당한 성취감/성장경험

첫째, 돈 ! (계약 연봉, 사이닝 보너스, 상여금, 비포괄 여부, 스톡옵션 등 모두 포함)

예나 지금이나 노동의 대가로 지급 받는 ‘돈’은 가장 중요한 직장 선택의 기준이었습니다. 하지만 달라진 점이 있다면 과거에는 회사가 정해놓은 연봉 테이블이나 금전적 보상에 임직원들이 반기를 들지 않고 수긍하는 분위기였다면, 이제는 자신의 가치를 정당하게 인정받고 연봉을 높이기 위한 방법을 적극적으로 찾아나선다는 점입니다.

이러한 변화가 나타난 배경은 ‘정보의 투명한 공유’에서 기인했다고 생각합니다. 과거에는 각 회사의 연봉 테이블이 철저히 비공개였지만, 요즘은 결코 아닙니다. 마음만 먹으면 검색 한방으로 각 회사의 평균 연봉을 확인할 수 있고, 익명의 커뮤니티를 통해 같은 회사/동종업계 사람들과 정보를 교류할 수 있습니다.

‘사람인’은 국민연금/고용보험 등의 비교적 신뢰도 높은 데이터를 기반으로 직급별/직무별/연령별 평균 연봉을 한 눈에 보여주고, ‘블라인드’에서는 소위 잘나가는 회사의 직장인들이 너도 나도 계좌를 인증하며 자신의 실수령액을 여과없이 공개합니다.

투명하게 공개되고 약하게 연결되어 있는 네트워크 안에서, 우리는 끊임없이 현재 ‘나’의 가치를 ‘타인’과 비교하며 살아갑니다. 그래서 지금 머물고 있는 조직에서 나의 가치나 성과가 제대로 인정받거나 보상 받지 못한다고 판단되면? 주저없이 더 나은 금전적 조건을 제시하는 회사로 이직을 선택하는 것이 요즘의 트렌드입니다.

둘째, 일하는 장소와 시간을 선택할 수 있는 자유

제가 다니는 회사 ‘야놀자’는 상시원격근무 제도를 운영하고 있습니다. 이 제도는 구성원들이 집에서, 각 지역의 거점 오피스에서, 바다가 보이는 호텔에서, 카페에서, 자신이 원하는 근무 장소를 자유롭게 선택할수 있는 제도입니다.

상시 원격근무제도의 구성원 만족도는 매우 높습니다. 구성원들이 이러한 제도를 선호하는 이유는 재택근무 자체가 주는 이점(출퇴근의 시간을 아낄 수 있다, 몸이 편하다 등)도 있겠지만, ‘일하는 장소를 내 스스로, 자유롭게 선택할 수 있다’는 심리적 요인이 크게 작용한다고 생각합니다.

몇몇 IT 기업들이 획일적인 근무 방식을 폐지하고 ‘출퇴근 자율제’나 ‘휴가 무제한 제도’ 등을 운영하는 것도 이와 같은 맥락입니다. 구성원들이 업무에 몰입할 수 있는 근무 장소와 시간을 자유롭게 선택하고, 일에 대한 자발적 동기를 최대로 끌어올릴 수 있도록 환경을 조성하는 것이죠.

코로나가 발발하기 이전인 ‘주 5일 출근’이 디폴트 값이었던 시절에는 재택근무나 출퇴근 자율이 직장을 선택하는 데 주요한 기준이 되진 못했습니다. 이러한 파격적인 제도를 운영하는 회사 자체가 거의 없었고, 대부분의 사람들도 회사에 출근하지 않고 일하는 장면을 미처 상상하지 못했기 때문이죠.

그러나 이미 ‘재택근무’의 긍정적 이점을 경험한 현 시대의 직장인들은 다릅니다. 블라인드에 ‘재택근무 하는 기업 리스트’가 매 월 업데이트 되고, ‘풀재택 하는 회사의 가치는 연봉 천 이상이다’라는 글이 심심찮게 보이는 것을 보면, ‘일하는 장소와 시간을 선택할 수 있는 자유’는 앞으로도 회사를 선택하고 유지할 때의 중요한 기준으로 자리 잡을 것이라 보여집니다.

앞서 소개한 ‘몰입’에 결정적인 영향을 미치는 다섯 가지 요소 중 첫째(돈)와 둘째(일하는 장소와 시간을 선택할 수 있는 자유)는 회사의 정책과 제도 하에 진행되는 것들입니다. 이직을 고민하는 사람의 관점에서는 입사 전에 확실하게 확인할 수 있는 ‘직장 선택의 기준’에 해당됩니다.

반면 셋째(조직문화), 넷째(직속 상사), 다섯째(적당한 성취감과 업무 강도)는 입사 후에 직접 경험해봐야 알 수 있는 불확실성이 높은 요소입니다.  따라서 세가지 요소는 입사 전에는 정확히 판단할 수 없기에 직장 선택의 기준이 될 수는 없지만, ‘이 회사를 계속 다녀야 하는가?’ 직장 유지를 판단하는 데에 중요한 기준이 됩니다.

지면(분량)이 너무 길어지는 것 같아, 직장 유지의 기준이 되는 세가지 요소에 대해서는 2편에서 소개하겠습니다.