선리싼리 (선량한 리쿠르터 vs. 싼마이 리쿠르터) EP#3. New normal 시대의 변하지 않는 채용스킬, 변해야 하는 채용스킬

New normal 시대의 변하지 않는 채용 스킬, 변해야 하는 채용 스킬

 

코로나에서 비롯된 글을 쓰자고 생각해보니, 모든 지면에서 다 코로나를 언급할테고, 이 글 또한 진부한 내용으로 전락할까 걱정이 앞섰다. 그래서 독자들의 과감한 비판을 겸허히 받아들일 자세를 견지하고 글을 쓴다는 것을 우선 밝혀 둔다.

아무도 겪은 적 없는 초유의 untact시대에 과연 누가 표제에 대한 정답을 던질 수 있을까?

우리가 할 수 있는 것은, 겸손한 자세로 본인이 알고 있는 것이 틀릴 수도 있다는 유연성과, 새로운 것을 실험하는 도전일 것이다.

인생의 카오스로 새길 만한 2020년을 겪으며, 채용을 주제로, 변해야 하는 채용 스킬과 변하지 않는 채용 스킬에 대해서 생각을 정리해 본다.

 

Done is better than perfect

완벽한 것보다, 무엇이라도 다르게 실행하는 것이 우선이다.

항시 하는 것만 하는 사람은, 얻던 것만 얻게 된다

 

뉴노멀 시대의 변화영역

 

우선 Post Corona 환경에서 채용에 영향을 크게 주는 것이 있다면 무엇일까.

여러가지가 있겠지만, Key word는 비대면 (Untact)로 귀결된다.

사람을 만나지 않고 뽑는다는 것 상상조차 한 적 없었다. 불안함을 지울 수 없다.

무엇을 바꿔야하고, 무엇은 지켜야 할까.

 

변해야 하는 채용 스킬

 

  • 직무기술서(Job Description) / 회사소개 자료의 영상 컨텐츠화

직무기술서를 어떻게 써야하는 가에 대해서는 주제에 조금 벗어나므로 다른 지면에서 다루기로 하겠다. 중요한 것은, 우리회사가 어떻게 일하는가, 이 직무는 어떤 일을 하는가에 대한 설명을 A4 한 장에 담아내고자 너무 함축적으로 쓰지는 않았던가 재고해 봐야한다. 그동안 채용담당자로서, 여기 저기 구직사이트에 떠있는, 어느 누군가가 만들어 놓은 직무기술서를 몇 글자 바꾸어 사용하지는 않았었던가?

또, 직무기술서를 읽고 나서 정말 무슨 일을 어떻게 하는지 구체적으로 그릴 수 있었던 적이 얼마나 있었던가? 좀 더 친절하게 더욱 구체적으로 설명할 수 있지는 않았을까.

Untact 현실에서는 후보자와의 직접적인 만남없이 면접 및 입사 프로세스가 이루어질 수 있에, 후보자는 직접 회사를 확인할 수 있는 기회가 매우 제한적일 것이다.

따라서, 마치 회사를 방문한 듯한 경험을 제공하기 위해, 하는 일과 회사의 일상의 모습을 담을 수 있는 영상 컨텐츠의 제공의 도입에 적극적일 필요가 있다.

밀도 있고 직관적인 영상 컨텐츠는 지원자들에게 더욱 입체적인 정보를 제공해주어, 회사와 직무에 대한 관심을 고조시키고 친밀함을 도모할 수 있다.

우리는 일상이 유투브로 실시간 중계되는 시대를 살아감과 동시에, 엄청난 편집 기술의 재미를 매일 즐기고 있다. 채용팀 주변의 중 누군가는 카피라이팅과 영상제작기술을 갖추고 있어 함께 컨텐츠를 제작하면 좋을 것이다.

 

  • 면접

코로나가 가져다 준 최고의 transformation은 화상면접의 확대이다. 한국은 기술의 발전에도 불구하고, 전화나 화상면접의 활용도가 극히 낮았다. 이는 서울 중심의 경제집중현상으로 인해 많은 회사들이 서울에 자리를 위치한다는 것과, 상대적으로 전국이 일일생활권이 가능한 지리적 잇점이 있었기 때문이다. 미국의 경우, 후보자의 면접교통비로 인한 비용을 줄이기 위해, 예전부터 전화/화상면접을 많이 해왔었기에, 자연스럽게 면접기술 또한 발맞추어 발전되었다.

비대면회의가 자연스럽게 증가하면서 화상 면접에 익숙해져 가고 있지만, 화상면접이 커버할 수 없는 부분이 무엇이고, 그 것을 어떻게 헷징 할 수 있을지 고민해야한다

막상 해보면 온라인이라는 것 말고는 면접의 질문들이 크게 달라질 것은 없었다.

그러나, 면접에서 중요한 것 중 하나는, 후보자의 답변 이면에서 찾아내야 할 비언어적 정보들이다. 말할 때 눈의 위치 (직접 대면과 화상일 때 사람들은 다르게 행동한다. 화상일때는 모니터를 보기 때문에 대면할때보다 더 쉽게 눈을 마주친다), 손과 발의 움직임, 인사를 하는 자세, 돌발적인 상황(물을 엎거나, 필기구를 떨어뜨리거나)에서 행동하는 모습 등에서 비언어적 정보를 얻어낼 수 있다. 이는 화상면접이라는 상대적으로 제한된 모습을 볼 수 있는 환경에서 발견하기 힘든 것이다. 그럼 어떻게 해야 질문에 대한 답변 이면의 다른 정보를 얻을 수 있을까?

면접 외에 small chat (사소한 대화)을 하는 시간을 만들어야 한다. 후보자와의 rapport(라포)를 형성하고, 경계심을 낮춤으로서 더 많은 정보를 얻을 수 있는 기회를 찾아야한다.

사람의 모든 행동은 내적인 변화에 대한 정보이다. 무의식 상태에서 나오는 것이 사람의 습관이다. 더 편안한 상태에서 후보자는 본인을 더 잘 드러내기 마련이며, 특히 무의식중에 쓰느 언어에서 잘 드러난다. Small chat을 하다보면, 생각지도 못했던 다양한 분야나 사람의 사고를 알 수 있게 되며, 어떤 주제로 이어지게 될 지 모른채 이야기가 뻗어나갈 수 있다. 온라인 면접이라는 제한된 환경속에서 후보자와의 대화의 범위(boundary)를 넓혀, 더 많은 정보를 찾기 위해 노력해야한다.

 

  • Onboarding

후보자는 새로운 회사가 궁금해 미칠 것이다. 어쩌면, 한번도 실제로 방문해 보지 않은 회사로 매일 아침 virtual 출근을 할 지도 모른다.

합격 후, 입사시까지 후보자가 느낄 수 있는 ‘제한된 정보에서 오는 불안함’을 없애기 위해, 투명하고 즐거운 고객경험을 제공해야한다. 직접 눈으로 확인할 수 있었던 기회가 예전과 달리 많지 않다. 따라서 회사에 직접 오면 해결이 되었던 것들을 비대면으로 처리해주되, 휴먼터치의 감정이 전달될 수 있도록 프로세스를 구축해야한다.

랩탑과 사무용품을 우편으로 보내기, Virtual office tour 영상을 촬영하여 사무실을 간접 방문해보기, 입사 전 화상 Coffee chat 시간을 만들어 동료직원들 만나보기 (딜리버리히어로에서는 이 커피챗을 위해 머그컵을 후보자에게 배달할 예정이다) 등을 통해, 익숙하지 않은 환경을 익숙해지도록 정성을 쏟아야한다.

 

 

변하지 않는 채용 스킬

 

  • 원칙들

꼭 지켜야할 원칙들이 있다.

원칙이 흔들리지 않아야, 방향성을 align(정렬)할 수 있다.

변수가 많으면, variation은 증가한다. 따라서 상수라 말할 수 있는 원칙들이 있어야한다

채용의 원칙들은 무엇일까.

‘우리 회사의 Culture Fit. 그리고 직무 Fit 을 찾는 약속된 프로세스’ 가 원칙이다

회사의 Culture fit은 핵심가치/리더쉽 원칙과 맞닿아 있기에 그 핵심가치/리더쉽 원칙들을 체크하기 위한 질문들을 통해 확인할 수 있다.

직무 fit은 각 부서/본부별로 필수 역량을 사전에 정의하여, 그 역량이 있는지를 체크해야한다. 예를들어, 우리회사의 인재문화본부에서 중요하게 생각하는 본부필수역량은 변화관리, 소명/윤리의식이고,  세일즈본부에서는 목표의식, 끈기/인내심, 기술연구소는 지적호기심과 자기인식  등  각각의 부서/본부가  해당조직의 Mission을 달성하기 위해 꼭 필요한 역량을 뽑아내어, 그 역량의 보유유무를 확인하여야 한다.

모든 회사마다 채용 프로세스가 있다. 중요한 것은 프로세스가 약속된 대로 돌아가야 Hiring speed를 빠르게 가져갈 수 있고, 궁극적으로 입사의 성공률을 높일 수 있다. Hiring speed는 지원단계부터 오퍼 발송 단계까지의 시간을 측정하는 것이며, 빠른 내부의사결정과 후보자경험에 큰 영향을 주기에 00일이라는 목표를 정해 놓고 운영해야한다.

 

  • 지원자는 회사의 고객

후보자와 처음 연결된 순간부터 Customer journey는 시작된다. 후보자의 모든 경험은 회사의 브랜드로 이어지며, 더 많은 지원자라는 선순환 구조를 만든다. 따라서, 후보자를 초기 컨택하는 리쿠르터/소서, 후보자와 면접관의 일정 및 프로세스 관리를 하는 채용코디네이터, 후보자와 직접적으로 만나는 면접관이 모두 회사의 대표이자 얼굴이라는 생각을 가지고 후보자를 대해야한다. 이를 위해서는 1)주기적인 면접관교육  2)후보자의 면접이후 만족도 survey 가 필수적이다. 교육은 시간이 들고, 만족도 서베이는 두렵다. 하지만 잊지 말하야할 명제는 Feedback은 곧 발전이라는 것. 우리가 유일하게 스스로를 발전시킬 수 있는 방법은 Feedback임을 피터 드러커도 목놓아 외쳤다. 한 사람의 나쁜 경험이 후보자가 경험한 모든 좋은 경험을 일순간에 망쳐버릴 수 있음을 간과하지 말아야 할 것이다.

 

답을 찾기 위한 여정

 

회사를 경험하며 알게 된 것이 있다면

사람마다 발전의 속도가 다르다는 것. 변화하지 않으면 도태한다는 것.

그리고, 기업은 저마다 분명한 목적이 있으며, 그 목적을 달성하기 위해 사람들이 모인 것이 회사라는 것이다.

따라서, 회사가 추구하는 방향과 가치에 부합하는 사람들을 채용해야 하는 것이며, 그 Fit에 맞는 사람들을 찾는 것이 채용의 목적이다.

급격한 사회문화환경적 변화속에서 우리는 또다시 해답을 찾아 나가고 있다.

이 환경에서 도태되지 않게 변화를 추구하고, 변화를 기반으로 발전하기 위해 노력해야 한다

‘New normal 시대의 변하지 않는 채용 스킬, 변해야 하는 채용 스킬’

아무도 무엇이 정답이라고 얘기할 수는 없지만, 변해야 하는 것과 변하지 않아야 하는 것을 분별하는 것으로부터 시작하고 싶었다.

마지막으로, 언택트(Untact)시대에 개인적으로 변하지 않고 싶은 게 떠올랐다. 비판적 토론은 오프라인으로 만나서 하고 싶다.

속도감 있는 티키타카가 토론의 재미이니까

 

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나는 6년 경력을 가진 채용담당자(리쿠르터)이다. 채용대행을 하는 서치펌부터 인하우스 인사팀까지 다양한 형태의 기업에 재직하며 여러 사람들의 희로애락을 많이 보고 듣고

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