’코칭 리더에게도 목표가 중요할까?’

많은 사람들이 라이프 코치와 비즈니스에서의 코칭 리더를 오해하곤 합니다. 라이프 코치는 오로지 내담자의 성장과 성공을 응원하죠. 그래서 있는 그대로의 그를 중요하게 여기고, 자신의 삶에서 중요한 가치를 함께 찾아가려고 합니다. 모든 기준은 ‘내담자의 행복’ 이라고 할까요? 저자 또한 라이프 코칭을 할 때면 내담자를 기준으로 코칭 대화를 주고 받습니다.

그런데 조직에서 직책을 가진 리더에게 라이프 코칭을 요구할 수 있을까요? 아마 이론상으로는 가능하다고 생각합니다. 조직이 끊임없이 성장하고 있고, 모든 대안을 코칭으로 해결하고자 한다면 말이죠. 하지만, 아직까지 그정도의 성숙함을 가진 개인이 모인 조직은 보지를 못했네요. 그래서 리더에게 코칭 리더십을 공유하고 함께 코칭을 통해 구성원들에게 긍정적인 영향을 주고자 하지만, 그 안에는 구성원의 성장과 성공 외에 하나의 목표가 더 있습니다. 그것을 우리는 ‘조직의 목표를 달성하는 것’ 이라고 부릅니다.

만약 회사에 목표가 없다면 어떻게 될까요? 아마 개인은 개인대로, 팀은 팀대로 자신이 중요하다고 생각하는 일들을 열심히 하려고 할 겁니다. 그런데 결과는요? 결과까지 좋을 거라고 자신있게 이야기하지는 못할 것 같습니다. 반대로 회사와 팀에 목표가 있고, 그 목표가 얼라인 되어 있다면 어떨까요? 거기에 하나 더, 개인 개인의 과업 (TASK) 까지 팀의 목표와 얼리인이 되어 있다면 어떻게 될까요? 그림의 모습처럼 모든 구성원들이 열심히 하는 일들은 구성원 모두가 공유하는 목표 (common purpose)를 향하지 않을까요?

이때 일반적인 리더와 코칭 리더는 다르게 행동을 합니다. 목표를 공유하고, 함께 목표를 달성하려고 한다는 것은 비슷한 점이지만, 가장 큰 차이는 목표를 합의하는 과정에서 누구에게 주도권을 부여하는가? 이죠. 일반적인 리더는구성원의 목표 설정시 자신이 더 많은 권한을 가집니다. 자신이 더 많은 것을 알고 있다고 믿기 때문이죠. 반대로 코칭 리더는 구성원의 의견을 듣고, 질문을 통해 그의 의견을 조금 더 발전시키려고 노력합니다. 그리고 최종 의사결정 또한 구성원에게 맡기게 되죠. 그리고 또하나 다른 부분은 바로 CSF에 있습니다.

CSF는 Critical Success Factor 의 약자로, 핵심성공요인 이라고 불립니다.
즉, 어떤 목표를 달성하기 위해서 가장 중요한 활동이 무엇인가?를 알려주는 것 이라고 생각하시면 될 것 같습니다.

[1단계]
목표를 합의하고, 기간을 정하고, 결과를 보고 이야기 하는 것 입니다. 물론 이정도도 하지 않는 리더분들이 많다는 것이 함정이죠. 하지만 저는 이렇게 목표를 정하고, 결과를 확인하는 것을 성과 평가 라고 이야기합니다. 결과론적으로 ‘잘했어. 계속 이렇게 잘 하자. 이번에는 너무 엉망인데? 다음부터는 잘 좀 하자.’는 말 외에는 해줄 것이 없죠. 리더를 통해서 이런 피드백을 받게 되면 구성원은 무엇이 변할까요? 결과가 변할까요? 성장할까요? 성공할까요? 아니요. 전혀 변화가 없이 자신을 도구로만 활용하는 리더와 사이가 점점 멀어지게 됩니다.

​[2단계]
리더가 조금 레벨업이 되면 action plan을 구성원과 함께 고민하기 시작합니다. 10이라는 결과를 만들기 위해 무엇을 할 것인지? 논의를 하고, 대안을 제시하기도 하고, 함께 고민하는 거죠. How를 함께 찾아주는 리더가 되고, How를 피드백 해주는 리더가 됩니다. 솔직히 이정도만 되어도 주변에서는 좋은 리더라고 칭찬을 받을 수 있다고 생각합니다. 하지만 좋은 리더, good leader가 될 뿐 great leader가 될 수는 없죠.

​[3단계]
Great leader가 되는 방법은 CSF를 함께 찾고 Action plan과 연결시켜 주는 것입니다. CSF는 Critical Success Factor의 약자로 ‘목표로 삼은 결과를 이루기 위한 핵심 성공지표’라고 할 수 있습니다. 리더는 구성원과 함께 성장하는 방법을 찾도록 돕고, CSF와 Action plan, 일하는 방식, 태도가 얼라인 되도록 돕는 것이죠. ​

예를 들어, 새로온 리더가 성공하기 위해 필요한 CSF는 무엇일까요? 저는 ‘관계’라고 이야기 합니다.
구성원들과의 신뢰 관계를 얼마나 빨리 쌓느냐? 서로의 강점과 약점, 비전, 동기부여 요소 등을 이해하는 것이 새로온 리더의 성공지표 중 가장 중요한 영역이라 판단하는 거죠. 그렇다면 새로운 리더의 성공을 위해 경영자는 CSF인 관계 구축 관점에서 Goal도, Recognition도, Feedback으로 그의 성공을 관리해 줘야 합니다. 이번 한 주 동안 구성원들과 1 on1 은 얼마나 했는지? 이를 통해서 알게된 구성원들의 강점과 약점은 무엇인지? 구성원들이 각자 어떤 과업을 수행하고 있는지? 그것이 개인의 강점과 얼라인 되어 있는지? 등 관계 구축과 관련된 부분을 관리하는 거죠. 잘 하고 있는 부분은 인정 / 칭찬하고, 부족하거나 개선되어야 하는 행동은 빠르게 피드백을 주고요. ​

처음 리더를 하게 되면 저는 간단하게 피드백을 주곤 하는데, 어떤 리더는 2주차에 피드백을 했더니 팀원들에게 반말을 사용하고 있다는 것을 알게 되어, 바로 피드백을 주었던 적도 있습니다. ‘저희 회사의 문화는 서로 관계에서는 수평을 추구해요. 대표님도 모든 직원들은 님이라고 호칭하고, 반말 사용을 하지 않습니다. 이유는 관계에서 수평이 이루어져야 심리적 안정감을 바탕으로 일을 할 수 있거든요.’ 그 이후로는 바로 개선이 되었고, 지금은 한 단계 레벨업 해서 또 다른 직책의 리더십을 발휘하고 계시죠. 아무리 뛰어난 개인도 성과관리가 빠져버리면 평범한 사람이 될 수 있습니다.

만약 리더라면 구성원들이 목표를 달성하기 위한 CSF가 무엇인지를 함께 찾아봐 주세요. 그리고 그 CSF가 제대로 확보되고 있는지를 관찰하고 모니터링 하고 인정 칭찬과 함께 일하는 방식의 변화를 이끌어 내는 피드백을 주는 것.
그것이 바로 비즈니스에서 코칭 리더가 구성원을 성장하고, 성공으로 이끌어 가는 방법입니다.