“저희는 스타트업이라 연봉을 많이 못 드립니다.”

스타트업과 연봉 협상을 할 때 흔히 들을 수 있는 이야기 중 하나이다. 하지만 천억 단 위 이상의 글로벌 투자를 받은 스타트업들까지 생기며 스타트업이 오히려 보상 측면에서 대기업을 넘어 서기도 하고 근무 환경 및 조직 문화에서도 밀레니얼들에게 더 매력적으로 다가오고 있다.

주요 임원진이 아니더라도 스톡옵션으로 일반 직장인이 급여를 통해 얻을 수 있는 수익보다 훨씬 큰 보상을 받을 수 있다는 점에서 스톡옵션은 금전적 보상에서 매력적인 부분이다. 핵심 인력 이탈 방지를 위해 상장사들 또한 적극적으로 스톡옵션을 부여하고 있다. 네이버의 경우 6,000여 명, 카카오는 1,000여 명의 임직원들에게 스톡옵션을 부여하였고 이들의 행사 차액은 최근 주가가 오르며 수억 원까지 평가되기도 했다.

*스톡옵션 부여 기사
https://www.donga.com/news/Economy/article/all/20200905/102800270/1

연봉이 아닌 스톡옵션 또한 보상 설계를 할 때 고려할 수 있는 항목이다. 하지만 보통 대기업 입사 시 임원이 아닌 사원급의 직원이 스톡옵션을 받는 일은 흔한 일은 아니다. 스톡옵션을 누구에게 줄 것인가에 대한 의사 결정은  주주총회에서 결의하는 사항이기 때문에 경영진과 긴밀히 협조해야 하는 사항이고 일반적으로 현업의 인사 담당자는 보상 시 스톡옵션까지 협의하거나 결정할 권한이 많이 주어지지 않는다.

창업자 또한 지난 직장에서 스톡옵션을 받아본 경험이 드물기 때문에 창업 시 스톡옵션 풀을 구성하는 것부터 행사 가격, 몇 년에 걸쳐 나눠주어야 하는지 (클리프&베스팅 기간), 어느 정도 지급해야 하는지에 대한 것을 결정하기 쉽지 않다. 주주총회 의결 사항이기도 하다 보니 기존 주주, 투자사들과 협의 과정을 거쳐야 하기도 하는 과정이라 창업자에게는 이 과정에서 커뮤니케이션 코스트와 물리적 시간도 필요하다. 스톡옵션을 받아서 행사해본 경험이 있는 직원들도 드물기 때문에 스톡옵션 제도를 설명하고 의미 부여를 하는 과정에서도 커뮤니케이션과 적절한 보상 설계 로직이 필요하다.

창업가  및 HR의 입장에서 스톡옵션을 잘 활용하려면 이런 과정이 필요하다.

첫째, 스톡옵션 제도에 대한 충분한 이해가 필요하다.
급여 명세서의 구성 항목도 어렵게 느껴지는 회사 생활이 처음인 신입 직원들에게도 쉽게 설명할 수 있을 정도 스톡옵션 제도가 어떤 것인지 충분히 숙지하고 이를 여러 번 설명할 수 있어야 한다. 1:1로 엄숙한 분위기에서 연봉협상하듯 진행하는 방법도 있겠지만 소셜벤처 ‘자란다’의 스톡옵션 부여를 위한 커뮤니케이션 사례를 참고해보아도 좋을 듯하다.

*자란다의 스톡옵션
https://www.facebook.com/seojung.chang.9/posts/3217115621667692

둘째, 스톡옵션 제도가 가지는 가치를 부여해야 한다.
받는 사람 입장에서의 스톡옵션은 특히나 작은 기업의 경우 스톡옵션은 늘 ‘휴지 조각’이라는 단어가 함께하는데 이는 창업 기업 중 아주 극소수만 안정 궤도에 오르기 때문이기도 하다. 그렇다 보니 스톡옵션을 받는 사람의 입장에서는 회사에 대한 비전이나 향후 플랜에 대한 이야기 없이 스톡옵션으로 급여를 대신한다는 느낌이 들지 않도록 비전을 같이 공유하는 숫자가 아닌 마음을 담은 커뮤니케이션도 필요하다.

셋째, 인력 채용과 함께 스톡옵션 풀의 예산도 함께 설계해야 한다.

법률상 스톡옵션은 2년간 행사할 수 없는 기간이 존재한다. 보통 3년에서 5년까지 이를 나누어서 줄 수 있는데 행사 금액에 따라서 실제 차액도 크게 차이가 난다. 자란다의 스톡옵션에 대한 글 안에서 “행사가를 파격적으로 낮추는데 앞장서 주신 주주”라는 표현이 있는데 주식의 수량보다 중요한 것이 행사 가격이다. 전체 수량과 향후 3년가량을 바라보고 채용할 사람들의 인원 및 부여 주식 수에 대한 것을 예상하여 설계한 후 진행하는 것이 좋다. 모두에게 다 조금씩 나눠줄 수도 있고 핵심 인력에게만 부여할 수도 있다. 이는 창업진이 회사의 인력을 어떻게 운영할 것이냐에 따라 달려 있다.

구직자 및 임직원들 또한 스톡옵션을 적극 활용할 수 있어야 한다. 
보통 초기 스타트업의 경우 일반적인 기업처럼 HR이 보수적으로 설계되어 있지 않다. 즉 이는 본인의 의지만 있다면 보상 조건에 대해서도 ‘열려있어’ 충분히 협의가 가능하다는 의미이다.

첫째, 면접 시 적극적으로 회사 정보에 대해 물어보자.
면접 상황은 회사와 구직자 상호가 서로를 알아보는 과정이다. 회사가 구직자에게 궁금한 것을 묻는 것처럼 구직자 또한 회사에 대한 구체적인 정보를 물어볼 수 있어야 한다. 그 과정에서 투자 상황 및 성장 전략 등에 대한 구체적인 내용을 듣고 싶다고 한 후 연봉 협상 과정에서 스톡옵션 또한 먼저 제시하고 협상할 수 있어야 한다.

둘째, 입사 후에도 적극적으로 협의하자.
입사 후 회사에 적응한 후 회사가 가진 비전이나 미래 전략을 고려해 최고 4-5년간 회사에 다닐 수 있다고 판단한다면 연봉 협상 및 성과급 등의 상황에서도 스톡옵션 협의가 가능하다. 협의 시 행사 금액 및 기간, 이후 처분에 대한 조건 등에 대해서도 꼼꼼히 살펴보고 계약하여야 한다. 최근에는 비상장 주식을 거래할 수 있는 플랫폼들도 생기면서 초기 투자자 및 스톡옵션을 받은 스타트업의 임직원들이 이를 거래하기도 한다.

일하는 방식도 기업을 세우고 비즈니스화 하는 방식에도 큰 변화가 있었다. 스톡옵션을 통한 보상 역시 스타트업의 HR 담당자에게는 꼭 숙지하고 활용해야 하는 방법 중 하나이다.

하단의 링크는 마켓디자이너스가 운영하고 있는 스톡옵션 제도이다. 구직자뿐만 아니라 HR의 보상 설계 시에도 도움이 되는 내용이길 바란다.

https://brunch.co.kr/@choikyunghe/83