스타트업 HR을 얘기할 때 빼 놓을 수 없는 Topic, 바로 채용이다!
스타트업의 성장 주기에 따라 중요하게 다룰 HR Topic이 조금씩 달라지는 데 비해, 채용은 초기에도, 성장기에도, 성장한 이후에도 중요한 Topic임에 틀림없다.

스타트업은 대기업에 비해 한 사람 한 사람이 가진 영향력과 파급효과가 훨씬 크기 때문에 어떤 인재가 들어오고, 그 인재가 어떤 역할을 해주는지가 너무나 중요하다.

물론 대기업에서도 채용은 중요하다. 그러나 대기업 HR 전체 영역에서 채용이 차지하는 비중, 기대 역할, 채용 담당자의 경력 연차 등을 봤을 때 스타트업의 채용 중요성에는 미치지 못한다는 것이 대기업과 스타트업을 골고루 경험해 본 나의 결론이다.

“사람이 전부다”

펩시코의 최고경영자 인드라 누이는 “최고의 인재를 얻으려면 그냥 일자리만으로는 부족하며, 그 이상이 필요하고, 직원들의 머리뿐 아니라 가슴을 울려야 한다”고 말했다.
우리 회사의 채용 포지션이 단순한 일자리를 넘어, 우리가 원하는 인재의 가슴까지 울릴 수 있게 하려면 어떻게 해야 할까? 사람이 곧 전부인 스타트업은, 어떻게 해야 일자리 ‘그 이상’을 위한 채용을 할 수 있을까?

이러한 질문들에 대해 스타트업 HR Lead로서 경험하고 느낀 바를 토대로 “채용을 잘 하기 위한 Tip”을 몇 가지 공유하고자 한다. 이 글이 채용을 고민하는 담당자들과 경영진에게 도움이 될 수 있기를 바라는 마음으로…

“채용 기준과 원칙을 정하라”

채용에서 실패하거나 시행착오를 거치는 회사들을 보면 채용에 대한 명확한 기준을 갖고 있지 않거나 스펙이 좋은 사람을 영입해야 한다는 고정관념에 갇혀있는 듯 하다.

스타트업 채용에서 가장 중요한 것은 채용의 기준과 원칙을 정하는 것이다.
우리 회사만의 고유한 채용 기준과 원칙 없이, 막연히 ‘좋은 사람을 뽑고 싶다’, ‘좋은 사람이 지원해 주면 좋겠다’고 바라는 것은 로또를 사지도 않은 채 로또에 당첨되길 바라는 마음과 다를 바 없다.

A 회사처럼 ‘최고 수준의 역량과 책임감을 갖춘 사람을 채용한다’고 정할 수도 있고, B 회사처럼 ‘회사의 핵심가치와 원칙에 공감하는 사람을 채용한다’고 정할 수도 있다. 단, 다른 회사들의 채용 원칙을 탐색하는 작업은 모범답안은 될 수 있을지언정 정답은 될 수 없다. 우리의 정답은 우리가 찾아야 한다. 우리가 가고자 하는 방향, 즉 어떤 사람이 필요한지, 어떤 사람이 우리와 잘 맞을지 등 ‘인재상’에 대하여 경영진과 구성원이 함께 깊이 있게 고민하고, 논의하여 답을 내려야 하는 것이다. 인재상을 정의하기 위해 우리 스스로에게 아래와 같은 구체적 질문들을 해볼 수 있겠다.

1. 우리가 채용하기 원하는 사람은 공통적으로 어떤 특성을 갖고 있는가(있어야 하는가)?
2. 직군별로는 어떤 특성을 갖고 있는가(있어야 하는가)?
3. 우리는 어떤 사람과 함께 하고 싶은가?
4. 우리의 성장을 위해 어떤 사람이 필요한가?

“기다리지 말고 직접 뛰어야 한다”

이미 유니콘이거나 유니콘을 바라보는 단계의 회사는 HR 직무별로 담당자를 따로 두거나, 전문성을 확보하기 위해 팀 차원으로 분리하여 운영하기도 한다. 그러나 대다수 스타트업은 채용담당자 1-2명에 의존하거나, 심한 경우 인사담당자가 채용까지 병행하는 경우가 많다. 이런 상황에서 채용 브랜딩과 직접 소싱을 기대하는 것은 현실적으로 어렵다. 그럼에도 불구하고 꼭 필요한 인재를 채용하고 싶다면,  담당자든 경영진이든 각 팀 매니저가 직접 뛸 수 밖에 없다.

구직자도 입사를 희망하는 기업이 있거나 이직 의사가 있을 경우 해당 회사의 채용 홈페이지나 채용 공고를 지속적으로 모니터링 하듯이, 회사도 인재를 찾는 작업을 지속적으로 해야 원하는 Pool을 확보할 수 있고, Pool을 확보해야 회사와 포지션에 대한 Special Offer를 할 수 있다.

“채용 기준과 원칙도 세웠는데, 우리가 원하는 사람이 지원을 안해요!”
세미나에서 채용 관련 사례를 발표하고 나면 초기 스타트업이나 중견 회사의 담당자분들이 찾아와 이런 하소연(?)과 함께, 인재를 채용하는 특별한 방법이 있는지 질문을 하시곤 한다.

모든 회사는 우리 회사가 추구하는 인재상에 부합하면서도 전문성을 갖추고 있고, 기존 직원들과 잘 협업할 수 있는 사람을 채용하길 원한다. 하지만 이런 사람은 소수이고 이직할 생각이 아예 없을 수 있으며, 이직 의사가 있다고 하더라도 우리 회사보다 더 좋은 회사를 선택해서 갈 확률이 높다.

그렇기 때문에 채용 기준에 온전히 부합하는 후보자를 찾으려 하기보다는, 직군 혹은 직무별로 결코 양보할 수 없는 기준에 부합하는 후보자를 찾아 컨택하는 것이 현실적이다.

“후보자와 컨택하기 전에 우리 회사의 USP(Unique Selling Point)부터 도출하라”

USP(Unique Selling Point)란 제품 고유의 강점을 의미하는 마케팅 용어다. 채용에서의 USP는 곧 “왜 (당신이) 우리 회사에 들어와야 하는가(WHY US)”에 대한 대답이 될 것이다. 직접 서칭을 통해 발굴하거나 소개받은 후보자에게 우리 회사와 포지션을 잘 sales하기 위해서는 사전에 USP가 정리되어 있어야 한다. 대기업, 유니콘 기업 등 누구나 가고 싶어하는 회사를 제치고 좋은 인재를 영입하기 위해서는 우리 회사만의 장점과 차별화 포인트가 명확하게 드러나야 하기 때문이다.

개인적으로 사용했던 방법은 현재 구성원들에게 ‘왜 우리 회사를 선택했나요?’와 같은 오픈형 설문을 실시하여 답변 중 자주 언급된 키워드나 문장을 정리하는 방식이었다.

예를 들면 설문 결과 중 ‘우리 회사는 사람들이 정말 좋은 것 같아요’, ‘네 일 내 일 따지지 않고 적극적으로 참여하여 솔선수범하는 구성원이 많아요’, ‘전문성, 인성 모든 측면에서 본받고 싶은 리더가 있어요’와 같은 내용이 자주 언급되면 이를 토대로 우리 회사의 USP를 ‘(회사명)의 최고 복지는 좋은 동료입니다’로 정리하는 방식이었다.

‘좋은 구성원이 있는 회사’, ‘빠르게 성장하는 기업’과 같이 우리의 USP와 전달하고자 하는 하위 메시지를 정리했다면, 커뮤니케이션 대상 및 채널(채용 홈페이지/채용 소개서/면접 제의 메일 등)에 따라 이를 알맞게 재구성하는 작업이 필요하다.

[출처 : 블랭크 커리어 홈페이지 http://blankcorp.kr/sp.php?p=51]

[출처 : 토스 커리어 홈페이지 https://toss.im/career]

우리 회사의 USP를 도출하고 이를 채용 활동에 반영하는 일은 생각보다 어렵고 리소스가 많이 투입되기 때문에 포기하고 싶을 수 있지만, WHY US가 있는 기업과 없는 기업의 차이를 눈으로 확인하게 되면 충분히 동기 부여가 될 것이라고 생각한다.

이런 컨텐츠는 우리 회사를 매력적으로 보이게 하는 효과뿐만 아니라 회사의 가치나 일하는 방식, 문화에 적합한 후보자가 지원할 가능성을 높여주는 역할까지 하니 꼭 시도해 보길 바란다.
이미 정리된 USP가 있더라도 우리 회사만의 차별화 포인트가 잘 드러나지 않거나 현 상황과 맞지 않는 부분이 있다면 업데이트 하는 작업도 잊지 말기를…

“적합한 후보자를 채용하기 위해서는 JD(Job description)부터 Detail하게!”

JD는 단순히 ‘이런 사람을 뽑습니다’를 안내하는 용도로만 사용되지 않는다. 잘 쓰인 JD는 구직자 혹은 직접 컨택한 후보자에게 포지션에 대한 정보를 제공할 뿐만 아니라 회사가 일하는 방식을 넘어 어떤 회사인지를 유추할 수 있는 단서가 되는 중요한 채용 도구다.
여러 회사의 채용 공고를 읽다 보면 한 회사 내에서도 JD의 수준이 제각각인 것을 볼 수 있는데, 이는 지원자에게 일관된 경험을 제공하기 어렵고 일하는 방식에 있어 체계가 부족하다는 인상을 줄 수 있다. 또한 포지션에 대한 정보가 구체적이지 않거나 부실하게 작성된 JD는 구직자나 잠재 구직자를 위한 정보 제공자로서의 역할을 하지 못하게 된다.
개인적으로는 구글의 방식을 추천하는데, 구글은 ‘Job description checklist’를 제공함으로써 균등한 수준의 정보를 제공하고 구직자나 잠재구직자과 일관된 경험을 할 수 있도록 하고 있다.

‘Google Job description checklist 예시’

• 직무 설명을 영역, 역할, 책임 및 직무 자격의 4가지 범주로 구성하세요
• 후보자가 업무를 이해할 수 있도록 충분한 정보를 제공하세요
• 특성이 아닌 행동을 강조해 주세요. 행동은 증명되고 발전시킬 수 있습니다
  불변의 특성은 고정 관념과 가정에 따라 왜곡되는 경우가 생깁니다
• 후보자에게 기대하는 결과물을 기술하십시오
• 후보자가 자신에게 적합한 역할인지, 역할에 적합한 자격을 갖췄는지를 이해할 수 있도록 기대치를 설정해 주세요
  [출처 : 구글리워크https://rework.withgoogle.com/guides/hiring-create-a-job-description/steps/job-description-checklist/]

국내 회사의 공고는 대부분 회사소개, 주요 업무, 업무를 담당하기 위해 필요한 자격 요건 및 우대사항으로 구성되어 있다. JD를 잘 작성한 회사들의 공고를 보면,
1) 회사가 찾고 있는 포지션에 대한 설명과 더불어 해당 포지션에 적합한 인재상은 어떤 사람인지를 기술하고 있으며
2) 담당하게 될 업무와 요건이 구체적이고 명확하다는 2가지의 특징을 가지고 있음을 알 수 있다.

개인적으로 권장하고 싶은 수준의 JD 샘플을 아래에 작성하였으니, 이 내용과 더불어 원티드 (wanted.co.kr) 사이트에서 다른 기업은 어떻게 공고를 작성하는지 벤치마킹 해 보길 바란다. 

‘채용 스페셜리스트’ 공고 샘플 작성해 보기

예를 들어 채용 스페셜리스트를 채용한다고 가정하면, 포지션 및 적합한 인재상을 이렇게 작성할 수 있을 것이다.

포지션에 대한 설명 및 적합한 인재상
(회사명)의 채용 스페셜리스트는 회사의 Mission, Vision, Objective에 대한 이해를 바탕으로 (회사명)의 채용을 주도적으로 기획하고 실행해 나갑니다.
또한 적시에 인력을 채용할 수 있도록 직무별 채용 채널을 발굴하고 운영하며, 채용브랜드 강화를 위한 다양한 활동을 수행합니다.
이 일을 담당하기 위해서는 (회사명)과 사람에 대한 애정, 더불어 새로운 방식의 채용에 도전하고자 하는 열정이 필수적입니다.

(회사명)의 성장을 인재로 이어 나갈 채용 Specialist 바로 당신을 기다립니다.

주요업무
– 채용 방향성 도출 및 실행안을 기획 및 운영합니다.
– 직무별 적합한 채용 채널을 발굴하고 운영합니다.
– 채용 프로세스 중 개선이 필요한 사항이 무엇인지 검토하고 개선안을 도출하여 실행합니다.
– 개선된 프로세스에 맞게 채용시스템(0000솔루션)을 운영하고 관리합니다.
– 채용 브랜드 강화를 위해 필요한 컨텐츠를 정기적으로 작성하고 관련 채널에 게재합니다.
– 채용 데이터를 지속적으로 수집 및 분석하며 인사이트를 도출합니다. 도출된 인사이트는 경영진 및 Hiring Manager와 정기적으로 공유합니다.

자격요건
– 채용 관련 업무를 2년 이상 수행하신 분
– 스타트업, IT업계에 대한 이해도가 높은 분
– 주도적이고 성장에 대한 욕구가 강한 분
– 경영진 및 Hiring Manager와 원활한 커뮤니케이션이 가능한 분

우대사항
– (회사명)에 대한 관심과 깊은 이해가 있으신 분
– (회사명)과 함께 성장하길 희망하며, 다양한 역할 수행에 대해 열려있는 분
– 다이렉트 소싱 경험이 있는 분
– 보고서 작성 및 PT역량이 우수한 분

다음 아티클에서는 채용에서 빼 놓을 수 없는 후보자 경험(CX, Candidate Experience)을 어떻게 관리하고 개선하면 좋을지에 대해 공유하고자 한다.

To be continue : )