실무에 바로 적용하는 스타트업 노무관리 가이드_휴일・휴가편(2)

지난 회에서는 임금, 근로시간 다음으로 관심도가 높은 근로조건인 휴일, 휴가 중 휴일에 대해 살펴보았고, 금번 회에서는 휴가에 대해 살펴보고자 한다.

 

1. 휴가의 개념과 종류

휴가는 근로제공 의무는 있으나 직원의 신청 등에 의해 근로제공 의무를 면제받은 날을 의미한다.

(참고: 휴일은 근로자에게 처음부터 근로제공 의무가 없는 날을 의미함)

휴가는 법정휴가와 약정휴가로 나뉘는데, 법정휴가는 말 그대로 법에서 사용자에게 휴가를 부여할 의무를 규정한 것으로 대표적으로 연차휴가가 있고, 약정휴가는 회사가 자체적으로 휴가를 부여하기로 정한 날로서 대표적으로 경조휴가가 있다.

법정휴가라고 해서 모두 유급으로 부여할 의무가 있는 것은 아니며, 법에서는 종류에 따라 유·무급 보장 여부를 달리 규정하고 있다. 참고로 법에서 유・무급 여부를 정하고 있지 않다면 무급으로, 임금 지급 시 통상임금과 평균임금 중 어느 임금으로 지급할지에 대해 정하고 있지 않다면 통상임금으로 해석할 수 있다.

 

<법정휴가 부여 및 임금지급 기준>

 

2. 휴가 부여 관련 실무 이슈 Q&A

휴가는 직원의 신청에 따라 근로제공 의무를 면제받는 날이므로, 회사가 직원의 휴가 신청을 승인할 의무가 있는지, 해당 휴가를 유급으로 부여해야 하는지를 중심으로 이슈가 발생하는 특징이 있다.

 

(1) 하계휴가를 연차휴가로 사용토록 해도 되는지

하계휴가는 약정휴가로서 회사가 부여할 의무는 없다. 따라서 무급으로 할 수도 연차를 사용토록 규정하는 것도 가능하다. 다만 전체 구성원이 동일한 시기에 하계휴가를 사용하면서 연차를 사용한 것으로 처리를 할 때에는 연차휴가 대체에 해당하므로 근로자대표와의 서면합의를 거쳐야 함에 유의할 필요가 있다.

참고로 연차휴가 외에 추가로 유급 하계휴가를 부여하는 경우라 하더라도 사용하지 않으면 수당으로 지급해야 하는 연차휴가와는 달리 하계휴가는 사용하지 않더라도 수당으로 지급할 법적 의무는 없다.

 

(2) 1년 내내 육아휴직으로 근무하지 않은 경우 다음 해 연차휴가를 부여해야 하는지

1년간 80% 이상 출근한 직원에게는 15일의 연차휴가가 발생한다. 출근율 80% 이상인지 여부 판단은 1년간 총 일수에서 휴일을 제외한 소정근로일수의 출근여부로 판단을 하는데, 근로기준법에 따라 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근으로 간주되므로 육아휴직 사용 후 복귀한 직원이라 하더라도 육아휴직 기간을 제외한 나머지 기간에 결근 등이 없었다면 모든 연차휴가를 부여해야 한다.

 

(3) 육아휴직 대신 육아기 근로시간 단축을 사용한 경우 연차휴가는 어떻게 부여해야 하는지

육아기 근로시간 단축근무를 하는 경우에는 육아휴직과 달리 근로가 계속 제공되고 있기 때문에 소정근로일수에 포함하여 출근율을 산정하여야 한다.

다만, 육아기 근로시간 단축기간 동안 근로자는 통상의 근무보다 짧은 시간을 근로하는 단시간근로자로 보아야 하므로 해당 기간 동안의 연차유급휴가는 단시간근로자에게 적용되는 방법으로 산정하여 시간 단위로 부여하면 된다.

 

(4) 연차휴가수당을 월급여에 포함해서 지급해도 되는지

연차수당을 월 임금에 포함하여 지급할 경우 연차유급휴가 사전매수, 즉 휴가를 사용할 수 없도록 수당을 미리 지급하는 것에 해당하여 효력이 없는 것이 원칙이다.

다만, 고용노동부에서는 연차수당을 월급여에 포함하여 지급하더라도 직원이 휴가를 신청한 경우 이를 자유롭게 사용할 수 있도록 하였다면 사전매수에 해당하지 않는다고 판단한 사례도 존재한다.

 

(5) 직원의 연차신청을 거부할 수 있는지

연차는 직원이 청구한 시기에 부여해야 한다(직원의 연차휴가 시기지정권). 다만 근로기준법 제60조에 따라 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(사용자의 연차휴가 시기변경권).

사업운영에 막대한 지장이 있는지 여부는 휴가 청구자가 담당하는 업무의 성질, 작업의 바쁜 정도, 대행자의 배치난이도, 같은 시기에 휴가를 청구하는 자의 수 등을 고려하여 판단하되 사회통념상 합리성이 있어야 한다. 휴직, 이직 등의 사유로 일시적으로 인원이 부족하거나 휴가청구일이 집중되는 등의 이유로 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 사용자는 적절한 시기변경권을 행사하여 그 부여시기를 조정할 수 있는 것이다.

단, 이 경우에도 시기변경권 행사 판단은 엄격하게 이뤄져야 하며, 시기변경권 행사에 나아가 휴가 사용을 거부하는 것은 불가능하다.

 

(6) 법에서 정한 바에 따라 연차휴가 사용촉진을 했다면 수당 지급에서 자유로운지

우선 (1) 연차휴가 사용기간 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 직원별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 직원이 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구, (2) 사용자의 촉구에도 불구하고 직원이 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 사용기간 만료 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 직원에게 서면으로 통보할 것의 모든 요건을 갖추어야 한다.

모든 요건을 갖추었다 하더라도 구성원이 휴가 사용일로 정해진 날에 출근하여 근무했고 회사가 아무런 조치(노무수령 거부)를 하지 않았다면 휴가를 사용하지 아니한 것에 해당하여 수당지급의무가 여전히 남아있게 됨에 유의할 필요가 있다.

 

(7) 배우자 출산휴가, 경조휴가는 휴일을 제외하고 산정하는지, 휴일을 포함하고 산정하는지

법정휴가(배우자 출산휴가 제외)의 경우 법에 별다른 규정이 없다면 사용 일수 산정은 휴일을 포함한 달력상의 일수로 계산하는 것이 원칙이다. 약정휴가도 당사자간 별도의 정함이 없다면 달력상의 일수로 계산하는 것으로 해석한다. 다만, 취업규칙에 휴일을 제외하고 부여한다는 규정이 있다면 당연히 그에 따라야 한다.

 

(8) 구성원이 10일 중 5일에 대해서만 배우자 출산휴가를 신청한 경우 어떻게 해야 하는지

구성원이 배우자 출산일로부터 90일 이내에 청구하는 경우에 10일의 휴가를 부여해야 한다.

법문으로만 본다면 배우자 출산휴가는 구성원의 청구에 따라 부여하므로 구성원이 일부 휴가만 청구하여 나머지 일수를 부여하지 않아도 법 위반에 해당하지는 않는 것이 원칙이다.

다만, 고용노동부는 배우자 출산휴가급여 시행지침(2019.9.)을 통해 ‘근로자가 배우자 출산휴가를 5일만 청구하더라도 10일을 부여해야’한다고 해석하고 있는바, 구성원이 10일 중 일부만 청구하더라도 나머지 휴가 기간을 청구하도록 고지할 필요가 있다.

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