인사 평가 등수를 없앤 비상교육의 발칙한 도전 [낯설게보기 시즌1]

“여기에 뭐가 보입니까?”

사람들은 ‘당연한 걸 왜 묻는 거지?’ 하며 이구동성으로 답했다. “검은 점이요.”

초청 강사는 “검은 점 말고 더 보이시는 것은 없나요?”라며 신중한 표정으로 다시 물었다.자못 진지한 표정에 왠지 찾아내야 할 것만 같은 분위기가 만들어졌다. 사내 구성원들은 PT 화면을 뚫어져라 쳐다봤다. 멀리 앉아 있던 일부 구성원들은 자리에서 일어나서 적극적으로 살폈지만 다른 것은 보이지 않았다.

그때, 한 구성원이 망설이다 고개를 갸웃하며 설마 이걸까 하는 목소리로 말했다. “흰… 바탕이요?”
강사는 기다렸다는 듯이 그에게 다가갔다. 선물로 준비한 금메달 모양의 초콜릿을 상으로 주며, 축하 인사를 전한다.
“네, 감사합니다. 다른 사람이 보지 못했던, 걸 잘 찾아내셨네요. 흰 바탕은 너무 커서 오히려 안 보이기도 하지요. 우리는 인생에서, 인간 관계에서, 업무에서, 가정에서에서도 넓고 큰 바탕 대신 이 검은 점에만 주목하고 있진 않을까요? 검은 점 같은 작은 실패, 문제거리, 실수, 원치 않던 결과 때문에 마음이 불편합니다. 그러나 정작 우리가 놓치고 있는 게 있지 않을까요? 검은 점을 보느라 하얀 바탕을 못 본 것처럼요. 하얀 바탕은 무엇이든 할 수 있는 기회, 일상의 소중함, 일의 과정 들이라고 할 수 있어요. 우린 이런 부분에 주목해야 하는 건 아닐까요? 채워지지 않아서 무한한 가능성이 있는 바탕을 보는 눈이 필요합니다.”

 

[검은 점에만 집착하는 시선을 멈추고 드넓은 흰 바탕을 바라보기]

세상에는 네잎클로버보다 세잎클로버가 더 많다. 네잎클로버의 꽃말은 ‘행운’이고 세잎클로버는 ‘행복’이다. 사람들은 행운을 바라느라 자기 주변에 가까이 있는 행복을 간과한다.
운이 좋아야 발견할 수 있는 네잎클로버의 행운보다 늘 내 곁에 있는 행복을 누릴 필요가 있다. 그 방법은 결과 중심이 아니라 과정 중심으로 시선이 바뀔 때 가능하다. 길은 바라보는 쪽으로 열리기 때문이다.

기업에서의 평가도 마찬가지다. 목표 달성 여부에만 집중하면 우리가 일을 통해 얻을 수 있는 변화와 성장 등의 모든 즐거운 과정을 가치 없게 만들어 버린다.
개인은 일을 해야 하는 목적을 알고, 그 목적에 맞는 목표를 달성하기 위해 다양한 시도를 하며 성장한다. 그런 개인의 성장이 조직의 성과로 이어진다. 우리는 작은 점에만 집착하는 대신 흰 바탕으로도 눈을 돌릴 필요가 있다. 다양한 시도와 과정의 중시를 통해 더 재미있고 의미있게 성장하는 행복한 직장 생활을 만들어 가야 한다.

이런 관점 변화는 개인뿐만 아니라 회사 조직에게도 필요하다. 조직, 제도, 시스템이 변화해야 한다. 그래야 모든 것이 변동(Volatility)하고, 불확실하며(Uncertainty), 복잡하고(Complexity), 모호한(Ambiguity) VUCA 시대에 빠르게, 잘 적응하며 생존할 수 있다. 과거에는 조직이 지시한 것을 지시한 대로 빠르고 잘 수행한 사람이 능력 있는 사람이었다. 이제는 변화하는 세상에 스스로 빠르게 적응하고, 변화하는 시장에 맞는 창의적인 것을 만들어 낼 수 있는 사람이 능력 있는 사람이다. 이런 사람들을 모을 수 있는 조직의 능력이 중요하다.

2020년 2월 1일 토요일 저녁 10시. 벌써 1년이 지났지만 그날을 잊을 수가 없다.

2월 1일 토요일 밤 10시 핸드폰이 울린다. 발신자는 경영지원실 실장님이다. 주말 늦은 시간에 오는 회사 관계자의 연락은 늘 불안하다. 대부분 사고이기 때문이다. 늘 그렇듯 불안한 예감은 틀린 적이 없다.

“늦게 죄송합니다. 우리 직원 중에 코로나19 확진자와 직접 접촉한 분이 발생했습니다.”

지금과 달리 그때에는 확진자가 전국에 20명 정도였을 때다. 코로나19에 대비, 여러 시나리오를 준비하고 있었지만 주말에 갑자기 벌어진 상황은 당황 그 자체였다. 마음을 가다듬고 돌발상황에 대비하여 준비한 시나리오, 격리와 방역, 재택근무에 대한 매뉴얼을 빠르게 가동했다. 다행히 접촉했던 해당 직원은 검사 결과 음성으로 나와 빠르게 일상 업무로 재개할 수 있었지만 개인적으로는 코로나19와 리모트워크 환경이 우리에게 급습해 오고 있음을 온몸으로 실감할 수 있었다.

회사의 모든 인사 제도들은 통상 준비 기간을 두고 연착륙시키도록 노력한다. 사람을 대상으로 하는 일은 매우 섬세해야 하기 때문이다. 그러나 모든 제도가 언제나 물 흐르듯 자연스레 도입되는 것은 아니다. 때로는 갑작스럽게 찾아와 정착하는 제도들도 있다. 변화는 순식간에 일어날 수도 있다는 말이다. ‘당연한 것도 낯설게 본다’는 비상교육의 7대 핵심가치는 코로나19 이후에 천천히 연착륙하며 진행해야 하는 상황이 아니라 무조건 해내야 하는 필수과제가 됐다. 모든 상황이 낯선 상황은 이렇게 찾아 왔다. 변화는 선택이 아니라 필수가 되었다. 당연한 것이 무엇이었는지 질문할 수밖에 없는 세상이 와버렸다.

빠른 변화, 디지털, 리모트워크 시대, 새로운 세대가 중심이 되는 시기, 우리 기업의 진짜 성과를 이끄는 우리만의 평가 제도에 대해 고민해봐야 할 때가 바로 지금이다. 인살롱 2021년 첫 글로 “디지털 혁신에는 어떤 리더십이 필요할까?”라는 윤명훈 책임님의 글이 올라왔다. 글 초반에 소개되었던 쇼미더머니9의 성공의 요인은 경쟁보다 참가자 모두 스스로와의 싸움에 몰두하는 느낌에 있다는 말에 전적으로 공감한다. 성장을 위해서는 동료와의 경쟁이 아니라 나와 경쟁하고 나와 싸워야 한다. 그래야 성장하고, 그런 사람을 지닌 조직이 시장에서 생존한다. 경쟁 대상을 동료에서 외부 시장으로 이동해야 한다.  진정한 평가는 시장에서의 평가이기 때문이다.

새로운 시대의 새로운 평가. 1분기에는 비상교육의 평가시스템인 밸류업에 대해 이야기하려고 한다. 인사고과를 없애고 그에 따른 직접적인 보상도 없앴다는 비상교육의 ‘발칙한 사고’는 ‘낮설게 보기 시즌1’이다.

목적, 과정, 성찰, 피드백이란 핵심 키워드를 가지고 있는 밸류업 제도는

  1. 강점 바라보며 자기 효능감 UP
  2. 경험의 성찰을 통한 능력 UP
  3. 피드백을 통한 성과 UP이라는 핵심 목적을 가지고 있다.

그 외에에도 목적 합의를 통해 주도성을 높이고, 타성을 방지하고, 노하우를 공유하고, 개인의 공헌을 조직의 기억으로 남긴다는 등의 목적이 있다.  * ‘개인의 공헌을 조직의 기억으로 남긴다’는 표현은 김성준 박사님의 글에서 인용하였다.

새로운 시대에 빠르게 변화에 적응하려면 성장이 필수이다. 평가시스템도 성장에 초점을 맞춰야 변화에 적응하는 능력을 키울 수 있다. 변화에 적응해야 기업이 살아남는다.
2021년 1월엔 우리 조직의 경쟁력을 높여주는 평가제도에 대해 당연하다고 생각했던 것들을 내려놓고 고민해 보는 시간을 가지면 어떨까?하는 제안으로 글을 마친다.

 

 

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2 개의 댓글
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dinvivian
멤버
dinvivian
5 개월 전

글 잘 보았습니다! 제목에 오타가 있네요! 낯설게~

insalon
관리자
insalon
5 개월 전
Reply to  dinvivian

오! 감사합니다~

수정했습니다^^

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