만약 리더들에게 ‘당신은 저무는 리더입니까 아니면 떠오르는 리더입니까’ 라고 묻는다면 어떤 대답이 나올까?
질문 자체가 우문이라 농으로 받아 넘기겠지만 그렇더라도 내심 자신을 ‘저무는 리더’라 말하고 싶은 리더는 아마 없을 것이다. 하지만 구성원들에게 묻는다면 좀 다른 대답이 나오지 않을까?

Fast Follower 시대는 저물고 있고 First Mover 시대가 떠오르고 있다. 물론 모두 First Mover가 될 수는 없다. 말 그대로 가장 먼저 움직이는 자는 늘 하나니까. 하지만 이른바 ‘First Mover DNA 지향’ 만큼은 모두에게 요구되는 시대가 되었다. Fast Follower는 앞 서가는 Player들을 목표 삼아 빠르게 catch up하는 것이 관건이었다. 모방과 속도가 DNA였다. 그러다 보니 이를 위해 필요한 리더십은 통제와 관리였다. ‘리더 = (통제)관리자’란 등식이 통용되었다. 이에 반해 앞에 선 자는 바람을 제일 먼저 맞는다. 나아갈 바도 정해야 한다. 그렇기에 First Mover의 DNA는 탐색과 민첩함, 회복탄력이 된다. 따라서 이를 위해 필요한 리더십은 구성원에 대한 임파워먼트와 지원이다. 안개 낀 상황 속에서 민첩하게 탐색하고 실행하며 쉽사리 번아웃 되지 않는 주체가 리더뿐 아니라 구성원에게로 옮아갔기 때문이다. 이런 맥락에서 ‘저무는 리더’는 통제하고 관리하는 리더, ‘떠오르는 리더’는 위임하고 지원하는 리더라 할 수 있다.

하지만 머리로는 ‘떠오르는 리더’의 모습을 그리되 행동은 여전히 ‘저무는 리더’인 경우를 어렵지 않게 볼 수 있다.
이유가 무엇일까?

많은 리더들이 성과를 내기 위해서 통제와 관리는 어쩔 수 없다라고 이야기 하지만, UC 버클리대 제니퍼 챗맨 교수는 이에 대해 정면으로 반박한다. 리더가 통제와 관리 중심의 리더십 발휘를 내려놓지 못하는 이유는 성과 때문이 아니라 리더 내면의 불안감과 상황을 통제하려는 욕구 때문이라는 것이다. 리더의 이런 불안감은 구성원들에게 그대로 전달된다. 리더가 통제와 관리 중심 리더십을 발휘 하면 구성원들은 리더가 자신을 믿지 못한다고 느끼고 점점 더 자신감을 잃게 된다. 또, 스스로 결정하고 일하는 것에 대해 두려움을 갖게 된다.

그렇다면 ‘떠오르는 리더’로의 전이를 방해하는 이 내면의 불안감과 상황 통제 욕구를 어떻게 내려 놓을 수 있을까? Fast Follower 조직 리더와 First Mover 조직 리더가 보이는 구체적인 행동들을 check point 삼아 방책을 떠올려 보자.

첫째, Fast Follower 조직 리더들은 구성원들이 일하는 과정 하나하나에 개입하고 통제한다. 사소한 일이라도 모두 자신이 알고 있어야 한다고 생각하고 구성원들에게 일의 진행상황을 자주 보고하도록 요구한다. 구성원들은 경험상 무슨 일이든 리더의 승인 없이 진행하면 질책 받는다는 것을 잘 알고 있다. 이 때문에 구성원들은 진행상황을 자주 보고하고 리더에게 의사결정을 받는, 가장 안전한 방법을 택하게 된다. 만약 구성원들이 너무 자주 보고를 하거나 세세한 것까지 리더의 의견을 물어본다면, ‘역시 우리 부서는 내가 없으면 돌아가지를 않아’ 라고 뿌듯해 할 것이 아니라 스스로 ‘저무는 리더’에 속한 것은 아닌지 돌아 볼 때다.

둘째, Fast Follower 조직 리더는 자신이 원하는 방식과 스타일대로 일이 진행되기를 바란다. 자신의 방식이 정답이라고 생각하고 다른 것은 용납하지 않는다. 문서의 양식이라든지, 보고서를 작성하는 방식, 고객을 대하는 방법 등이 모두 여기에 해당된다. 리더의 스타일과 다른 것은 서툴거나 일을 잘 못하는 것으로 치부된다. 더 좋은 방식을 찾아 일하던 구성원들도 이런 벽에 몇 번 부딪치고 나면 그냥 리더의 방식에 맞춰 일하게 되는데, 결국 최선의 방법을 찾아 더 나은 아웃풋을 내는 데 초점을 맞추기보다 리더의 만족을 얻고 질책을 피하는 방향으로 일하게 된다.

셋째, Fast Follower 조직 리더는 구성원의 강점을 인정하기보다 약점이나 실수를 지적하는 일에 중점을 둔다. 구성원의 잘못을 교정하고 가르쳐주는 것이 리더의 중요한 역할이라고 생각하기 때문이다. 그리고 아무리 지적을 해도 구성원들의 역량이 나아지지 않는다고 안타까워한다. 하지만 사실은 리더가 통제와 관리로 일관하기 때문에 구성원들이 성장할 기회를 갖지 못하는 것이다. 역량을 쌓기 위해서는 스스로 고민해서 방법을 찾고, 결정하며 이에 대해 책임을 질 수 있어야 하는데, 이럴 틈도 없이 리더가 하나하나 지적을 하게 되면 구성원들은 그 정해진 틀에 갇혀 성장할 기회를 잃게 된다.

이렇게 Fast Follower 조직 리더는 구성원들의 일을 일일이 보고받고 지적하며 구성원들이 해야 하는 작은 결정들을 해주느라 바쁘다. 그래서 장기적인 전략을 고민한다든지 중요한 고객을 만나는 등 정작 리더가 해야 하는 일에는 많은 시간을 쏟지 못한다. 결국 과거 리더가 이끄는 조직에서는 리더와 구성원, 그 누구도 자신의 역할을 제대로 해낼 수 없다.

그렇다면 First Mover 조직풍토를 만드는 리더들은 어떻게 다를까?
가장 핵심적인 차이는 일의 주인이 리더가 아닌 구성원이 되도록 해주고 있다는 것이다. 업무를 부여할 때 조직은 물론 구성원 입장에서 업무의 의미를 공유하고 목표와 아웃풋 이미지를 공유하되 일을 진행하는 방법은 구성원이 선택할 수 있도록 시간과 권한을 준다. 조금 불안한 마음이 들더라도 큰 틀에서 목표를 벗어나지 않고 일정도 지켜지고 있다면 세세하게 간섭하기보다 한 발자국 뒤에서 지켜본다. 혹시 구성원이 선택한 방법이 큰 효과를 얻지 못하고 또 다른 길로 돌아간다 하더라도 구성원들이 시행착오를 통해 더 많은 것을 배울 수 있다는 확신을 놓지 않는다.

둘째, 일하는 중간중간에 발생하는 작은 의사결정들은 구성원에게 맡긴다. 중요한 단계에서 리더가 의사결정을 해야 할 때에도 먼저 구성원의 생각을 물어보고 그 의견에 귀를 기울인다. 스스로 결정하거나 최소한 의사결정에 자신의 의견이 반영된다고 느낄 때 구성원들은 오너십과 책임감을 갖게 됨을 알기 때문이다.
물론 First Mover 조직에서도 여전히 세세한 통제와 관리가 필요할 때가 있을 것이다. 이를 테면 신입사원이 처음 업무를 배울 때나 역량이 부족한 구성원에게 업무를 하나하나 가르쳐줘야 할 때가 그렇다. 하지만 꼭 기억해야 할 것은 이것이 리더십 철학이 되어서는 안 되고 어디까지나 일시적인 지원 활동의 일환이어야 한다는 것이다.

글로벌 리서치 펌인 갤럽은,
“통제와 관리 중심의 리더가 되기를 바라는 리더는 없지만, 많은 리더가 통제와 관리를 했을 때 뿌듯함을 느낀다”고
지적한 바 있다. 통제권을 갖고 직원들에게 긍정적 영향력을 미쳤다고 생각하기 때문인데, 이것이 바로 통제와 관리 중심의 리더십, 즉 저무는 리더십임에도 불구하고 이를 지속하고 싶게 만드는 몹쓸 유혹이다.
익숙한 자기만족, 저무는 리더십 관성Inertia에서 과감히 벗어나야 할 때다.