DEIB(Diversity, Equity, Inclusion, Belonging)를 논하기 앞서 다양성, 형평성, 포용감, 소속감의 정의는 학자마다 그리고 DEIB 정책을 실천하는 기업들마다 다르다. 이 점이 DEIB가 한국사회에 논의되기 어렵고 정착되지 못한 장애요소 일 수 있다. 이를 위해 한국기업 정착을 위한 DEIB를 정의해본다.

 

  1. 다양성

한국사회에서 보편적으로 언급되는 것은 국적과 인종에 따른 다양성이다. 물론 한국도 다문화 가정의 증가 또는 난민 수용 등 다양한 국적, 국가와 인종이 늘어나고 있는 추세이다. 그러나 아직까지 한국사회에서 다양성이란 성별, 연령 등에 국한되는 점도 있다. 세계적인 ESG평가기관에서 한국기업의 여성 직원 수, 여성 임원 비율에 대하여 낮은 평가를 하는 점도 다양성에 대한 한국기업의 인식이 부족하다는 사실을 반영하고 있는 것이다.

 

  1. 형평성

MZ세대가 주요 소비 계층으로 떠오른지 오랜 이야기이다. 기업 내에서는 베이비부머 세대가 은퇴를 하게 되고 주류세대인 MZ세대의 비중이 높아지는 추세에서 MZ세대가 가장 원하는 것은 무엇일까? 힘겨운 취업난을 뚫고 입사한 MZ세대 직원들은 형평성에 대한 관심이 높다. 최근 MZ세대가 주장한 모기업의 성과급 불만사태, 대기업을 중심으로 한 사무직 노조 붐 역시 형평성에 대한 요구가 수면 위로 올라온 사례라고 할 수 있다.

 

  1. 포용성

한국은 젠더갈등 늪에 빠져있다. 20대 대통령 선거를 앞둔 시점에서 국민의 힘 신지예 새시대준비위원회 수석 부위원장이 합류 2주 만에 사퇴를 하였다. 젠더갈등이 그 원인 중 하나이다. 또한 최근 기업 중에는 남혐회사로 낙인되어 불매운동까지 이어진 경우도 있었다. 이런 현상을 보며 기업내부에서도 직원들의 젠더갈등은 해결과제가 되었다.

 

  1. 소속감

평생직장이라는 개념이 사라지고 평생직업이 그 자리를 대신하고 있는 과정에서 소속감을 불어넣어 주는 것은 기업들의 숙제이다. 일하는 방식이 변화하고 마케팅에서 활용하는 고객경험이 기업에서는 직원들에게 적용할 수 있는 직원경험이라는 가치로 벤치마킹되었다. 그만큼 직원에게 소속감을 불어넣기 위한 기업들의 고민이 투영된 개념이다.

 

DEIB 가치의 부족이 기업에 큰 위기를 안겨줄 수 있기 때문에 기업들은 DEIB정책에 대해 관심을 쏟아야 한다. 이를 위해 다양성 부족, MZ세대, 젠더갈등, 평생직장의 개념이 사라진 문제들에 대처하기 위한 준비가 되었는지 평가해볼 필요가 있다. DEIB 가치는 과거에 없던 가치가 아니라, 우리가 중요성을 인식하지 못한 가치일 뿐이다. DEIB는 다양하고 포괄적인 파이프 라인 생성을 시작으로 DEIB 측정기준과 DEIB 교육계획을 수립해야 한다. 궁극적으로 다양성, 형평성, 포용성, 소속감을 조직의 일부로 만드는 것이 중요한 미션이 되어야만 한다.

*이 글은 월간인사관리 2월호 [직원경험 트렌드 DEIB]를 재편집한 내용입니다.

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