최근 들어 전통적 평생고용체계는 해체기로에 서 있다. 더 이상 1명의 직원이 하나의 직장에서
평생의 커리어를 가져가는 것이 상식이 아닌 시대가 되어버렸다.

직무 지속을 위한 요건들
이에 따라 우리는 충분한 보상을 지급하고 있음에도 누군가가 회사를 떠난다고 했을 때,
그것이 어떤 원인에 의해 일어난 이직인지 점검할 필요가 있다.
인력을 유지시키기 위한 요인, 보상 외에 또 어떤 것들이 중요할까?

온보딩의 체계화

새로운 직장으로 입사하게 된 새 출발의 시기에 체계적인 온보딩은 빠르게 인력을 조직에
동화시키고, 구체적이며 매력적인 성장비전을 제시하고 성장공유에 대한 확신을 심어준다.
새로운 직장으로 입사하게 된 새 출발의 시기에는 이 직장과 나의 커리어가 함께 갈 수 있는지를
살펴보는 탐색의 시기이지만 회사가 제대로 된 비전을 제시해줄 수 없다면 구성원은 곧
이직을 준비하게 된다.

긍정적 조직문화 형성
강력하고 긍정적인 조직문화로 모든 구성원들을 아우르고 행동하게 했을 때, 이들은 더욱
충성스러운 직원으로 성장할 가능성이 높아진다. 조직 내 동료들을 통해 발현되는 조직문화가
나의 가치관과 일치하는 지의 여부는 구성원들에게 단순히 직장을 선택하기 위해 탐색하는
여러 가지 행동, 즉 직무/보상, 처우, 직장의 위치, 근태 및 일과 삶의 균형 등을 초월하는
수준의 중요성을 지닌다.

직무만족
직무 자체가 가지고 있는 내재적 특성에 대한 만족도뿐만 아니라 직무수행으로 인한 업적의
인정, 향후 더 높은 직무가치를 실현할 수 있는 성장에 대한 기회부여, 직무수행을 원활히
하기 위한 역할·권한·책임의 명확화가 모두 직무만족과 연관된 요인이다. 특히 직무만족은
다른 요인보다 구성원들의 이직 위험을 낮추는데 효과적이라고 할 수 있다.

더 많은 관성 부여
구성원에게 ‘딱히 다른 이유가 없다면 떠나지 않게 만드는 장치’를 만들어 더 많은 관성을
부여하는 것이다. 구성원에게 부여할 수 있는 관성요인이라면 장기보상(스톡옵션 등),
자녀에 대한 혜택(학자금 지원 등)과 같이 생애주기에 맞춘 지원 등이 해당한다.

결국 차별화는 보상이 아닌 직무의 환경, 성장의 비전, 함께 할 수 있는 문화에서
찾아야 할 것이다. ‘인재무한 경쟁’ 시대에서 보다 경쟁력을 갖추기 위해서는 수평적인
조직문화의 확보, 민첩한 일의 방식을 통해 직무전문성과 빠른 성과 피드백의 도입,
탄력적인 근로환경 조성과 스마트워크 등 다양한 업무방식의 적극적 활용 등 보다
가치있는 조직문화 및 직무만족 향상 전략이 필요하다.

*해당 게시물은 월간인사관리 12월호를 재편집한 내용입니다.