공정하고 투명한 평가를 위한 10가지 사례

내 평가 결과도 모르는데 무슨 공정성입니까?
A기업 평가자 교육을 수락하고 당일 A기업이 있는 지방에 일찍 출발했다. 상큼한 가을 날씨와는 정반대로 참석한 팀장들의 모습은 무관심이다. 강의 시간이 되었는데, 절반 가까이 참석하지 않아 10분 늦게 진행되었다. 당초 2시간 예정되어 있었는데 표정도 없고 집중하는 모습이 없다. 평가를 하는 목적을 질문했으나 대답이 없다. 담당자에게 A4지를 달라고 해서 2가지 질문을 했다. ① 왜 직원들은 평가가 공정하지 않고 투명하지 않다고 생각하는가?
② 평가자로서 평가를 하는데 힘든 점이 있다면 무엇인가?

첫 질문에 가장 많은 답변을 쓴 것은 ‘본인이 자기 평가 등급을 모르는데 공정하다고 말하는 직원은 없다’ 였다. 조금은 황당하다는 생각이 들어 전체도 아닌 본인의 평가 점수와 등급을 왜 알려주지 않냐 물었다. 지금까지 관행이었다고 하면서, 평가 결과를 알면 불만이 생기고, 팀을 관리하기 어렵기 때문이라고 한다.
두 번째 질문의 답변은 ‘모두 다 열심히 일했는데, 누구는 높은 평가, 누구는 낮은 평가를 해야하는 서열 매기기가 가장 어렵다’ 고 한다. A기업은 상대평가를 실시하고 그 결과에 따라 성과급을 차등 지급한다. 문제는 평가 등급과 가중치가 정규 분포이다 보니, 보통을 기준으로 높은 등급을 받은 직원의 더 많이 받는 성과급은 낮은 등급을 받은 직원이 덜 받은 금액이었다.
내가 받을 것을 빼앗겼다는 생각이 강했다. 현실이 이러니 팀장으로서는 누구를 높게, 누구를 낮게 주는 것이 부담이 될 수밖에 없었다.
결국, 다른 질문이었지만, 왜 직원들이 평가가 공정하지도 투명하지도 않다고 이야기 하는가 알 수 있었다.

공정하고 투명한 평가를 위해서 해야 할 3가지와 10가지 사례
평가가 모든 직원을 만족시킬 수 없다. 하지만, 평가를 통해 조직과 직원을 성장하게 하고, 회사가 지속적으로 성과를 창출하게 하기 위해 꼭 필요한 3가지 요소가 있다.
바로 목표의 설정과 조정, 발표 점검 피드백 면담을 통한 과정 관리, 기록에 의한 공정하고 투명한 평가이다. 이 3가지 요소를 제대로 잘한다면 조직과 구성원의 갈등은 많이 감소되게 된다.

다음 10가지 사례를 보며, 어떻게 하면 공정하고 투명한 평가, 성장과 성과를 이끄는 평가가 될 것인가 생각해 보길 바란다.

사례 1. 내년에 승진이 꼭 필요한 직원이 있다. 나이도 있고 또 승진 누락이 된다면 직장생활을 잘못할 것 같다. 누적 평가 점수는 금년에 A를 부여하면 심사 대상은 된다.
하지만, 10월까지의 성과는 보통 수준이다. 평가자로서 나는 무엇을 잘못했는가?

사례 2. 회사는 부서별 철저한 상대평가를 실시하고 있다. 팀의 인원은 10명으로 평가 시 ‘S’ 대상은 1명 이하로 제한되어 있다. 종합평가를 보니 목표를 월등히 초과한 직원은 2명이다.
‘S’등급을 주지 못하는 직원을 어떻게 하겠는가?

사례 3. 회사의 중요 업무를 담당하는 핵심부서의 리더로 발령받았다. 전체 구성원은 역량이 뛰어나고 일 잘하는 직원들만 모여 있다. 작년 상대평가 결과, 5명 중에 2명은 B등급을 받아, 첫 면담 시, 2명 모두 타 부서로의 전배를 요청하고 있다. 평가자로서 나는 어떤 행동을 취하고, 직원을 어떻게 면담하였는가?

사례 4. 팀의 타 직원들에 비해 성과가 떨어지는 직원이 있다. 작년 면담을 통해 장단점을 이야기하고 개선 포인트를 말했더니 상당부분 개선 되었고 근면 성실하게 노력을 했다.
하지만 다른 직원들보다 성과가 떨어졌다. 올해 근무성적 평가 중 업무 실적 평가에 근면 성실하게 노력한 것을 반영할 것인가?

사례 5. 낮은 직급의 직원의 경우, 회사는 업무역량평가의 비중을 업무실적 못지않게 높게 가져간다. 하지만, 역량평가의 객관화가 상당히 어렵다. 어떻게 객관적 역량평가를 할 것인가?

사례 6. 작년 성과가 낮은 직원을 면담하는데, 팀에 적성이 맞지 않아 당해년도 타 팀으로 직무 순환을 원한다. 어떻게 조치하겠는가?

사례 7. 실적과 역량이 좋은 직원은 면담에 문제 될 것이 없지만, 성과가 낮은 직원에게 돌려 애기 하기도 그렇고 직접 대 놓고 하기도 그렇고 서로 간의 신뢰를 잃지 않는 범위에서 어떻게
면담을 할 것인가?

사례 8. 작년 10월 입사한 사원으로 전년도 평가를 받지 않았다. 목표설정을 하라고 했으나, 작성한 내용이 매우 불성실했다. 평가자로서 나의 잘못은 무엇인가?

사례 9. 자신은 이렇게 높은 수준의 목표를 할 수 없다고 불만을 토로하는 직원이 있다.
무엇이 문제이며 어떻게 하겠는가?

사례10. 목표 설정(실행 과제)를 부여한 다음에 리더로서 반드시 해야 할 일이 무엇이라고 생각하는가?

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