Hite, L. M. & McDonald, K. S. (2020). Careers after COVID-19: Challenges and changes. Human Resource Development International, 23(4), 427-437.

예상치 못한 바이러스의 등장으로 우리 사회는 큰 충격을 받았고 사태가 장기화 됨에 따라 “코로나 블루(Corona Blue)”를 호소하는 사람들도 생겨나게 되었다. 연초 부터 꽤 오랜 시간이 지났음에도 불구하고 우리는 아직 거대한 변화의 소용돌이 중심에 있으며 바이러스가 종식 된 이후를 예측하기도 힘든 불확실성 속에 살고 있다.

이러한 혼란 속에서 퍼듀대학(Purdue University Fort Wayne)의 Hite와 McDonald 교수는 “COVID-19이 사람들의 경력(career)에 어떤 영향을 미치고 HRD 담당자들은 어떤 역할을 해야하는가?”라는 물음에 <코로나 이후 경력: 도전과 변화>라는 논문으로 변화의 방향을 제시하고 있다. 이 논문은 미국 인력개발학회(Academy of Human Resource Development, AHRD)에서 발간하는 4대 저널 중 하나인 Human Resource Development International 최근 호에 게재된 논문으로 과거 경력개발 연구 중 “커리어 쇼크(career shock)”, “경력탄력성(career resilience)”, “지속가능한 경력(sustainable careers)”이라는 세 가지 개념을 통해 현재 우리가 처한 상황을 설명하고 HRD가 나아가야 할 방향성을 제시하고 있다.

커리어 쇼크는 90년대 중반에 소개된 개념으로 ‘예측하지 못한 외부 환경에 의해 개인의 경력에 큰 변화가 생기는 것’을 의미한다. 현재 펜데믹 상황은 지구촌 곳곳의 많은 사람들에게 커리어 쇼크를 주고 있는데 COVID-19으로 인해 누군가의 경력은 단절되었고, 누군가의 업무환경과 업무방식은 급격하게 변화하였다. 커리어 쇼크는 이런 부정적인 변화 뿐만 아니라 긍정적인 변화도 포함한다. 펜데믹 상황에서의 혼란스러운 상황이 누군가에게는 성장과 발전의 기회가 되고 있기 때문이다. 원래 커리어 쇼크 개념은 개인수준의 변화와 경험을 의미하지만 현재 우리가 처한 상황에서는 커리어 쇼크를 조직수준으로 해석하고 대응하는 것이 적합해 보인다고 저자들은 제안한다.

경력탄력성은 ‘변화하는 환경에 적응하고 경력과 관련한 어려움이 닥쳤을 때 이를 극복할 수 있 는 역량’이다. 경력탄력성은 개인 특성이지만 직장, 조직문화, 가족의 지원 등 주변 환경의 영향을 많이 받는다. 따라서 경력과 관련한 어려움이 발생했을 때 환경을 변화시키려는 노력 없이 개인에게 모든 책임을 전가해서는 안된다고 저자들은 이야기 한다. 따라서 팬데믹 상황에서 경력탄력성을 개인 역량으로 치부하여 구성원들에게 경력탄력성 강화 교육을 제공하면서 스스로 회복할 것을 요구할 것이 아니라 구성원들이 난관을 극복할 수 있도록 조직문화를 개선하고 업무환경을 개선하는 역할을 HRD 부서가 해야 할 것이다.

지속가능한 경력은 ‘과거부터 미래까지 개인의 전 생애에 걸쳐 일과 관련된 연속적 경험’을 의미한다. 사람들은 살아가면서 사회, 직장, 가족 등 삶의 다양한 맥락에서 요구되는 역할을 인식하고 수용하면서 경력과 관련한 의사결정을 내린다. 펜데믹으로 인해 뜻하지 않게 혼자 있는 시간이 많아 지면서 사람들은 본인의 삶을 돌아보고 경력목표를 수정할 여유가 생겼다. 또한 일에 대한 생각과 가치관이 달라지고 있다. 이러한 시기에 인재들의 이탈을 방지하기 위해 HRD 부서는 구성원들의 경력관련 니즈와 조직의 니즈를 일치시켜 시너지가 나도록 경력개발을 적극적으로 지원해야 한다.

향후 HRD 담당자들은 구성원들이 코로나 사태로 인한 충격으로 부터 회복되고 일상으로 돌아올 수 있도록 도와주는 역할을 해야 한다. 코로나 사태 이후 지속가능한 경력이 보장되도록 구성원들에게 필요한 스킬을 개발시키고 그들의 미래 경력계획 수립을 지원해야 한다. 코로나 사태 이후 경력개발 분야는 단순히 과거의 정상 수준으로 회복하는 것이 목적이 아닌 향후 미래에 비슷한 위기가 닥쳤을 때 이를 대비하기 위한 전략적 수단으로 부상할 것이기 때문이다.

개인의 상황에 따라 코로나로 인한 충격의 강도와 크기는 다를 수 있다. 누군가에게는 직접적인 생존의 위협을 받는 안전의 문제이며 또 다른 누군가에게는 불확실한 미래와 일자리에 대한 두려움이다. HRD 담당자는 이러한 개인차를 이해하고 개개인의 니즈에 맞는 도움을 제공해야 하며 구성원들의 커리어 쇼크를 관리하고 경력탄력성을 높일 수 있도록 필요한 자원을 제공해 주어야 한다. 뿐만 아니라 HRD 담당자는 구성원들의 정신적인 건강과 스트레스 관리에도 신경을 써야 한다. 그동안 조직에서 이런 부분들에 대한 관리가 소홀했다면 지금 상황을 기회로 경영진을 설득하여 조직 내에 관련한 자원을 확충하는 것도 고려해 보면 좋을 것이다.

펜데믹 상황에서 HRD 담당자들은 자기자신을 돌보는 것도 매우 중요하다. 이 시기에 HRD 담당자들의 역할이 중요하다고는 하나 일부 HRD 담당자들은 소속 기업이 큰 어려움에 처해 고용이 불안정해 지거나 줄어든 인력과 예산으로 인해 과중한 업무와 스트레스에 시달리고 있기 때문이다.

유례없는 혼란의 시기이지만 코로나가 아니더라도 역사적으로 일과 경력은 늘 변화해 왔고 시대흐름에 따라 사라지기도 하고 또 새롭게 생겨나기도 했다. 코로나로 인해 변화가 좀 더 당겨졌을 뿐 시간과 노력이 들더라도 늘 그래왔듯 우리는 이 상황을 슬기롭게 극복해 나갈 것이다. 모두 어려운 시기지만 HRD 담당자들은 개인과 조직의 커리어 쇼크를 관리하고 구성원들이 필요로 하는 부분을 채워주며 지속가능한 경력개발 문화를 창조하는 중요한 역할을 수행해야 한다는 것을 잊지 않으셨으면 한다.