HR의 영역 중 가장 변화무쌍한 분야는 ‘채용’이라고 할 수 있다. 
불과 몇 년 전에는 존재하지도 않았던 새로운 전략과 트렌드가 등장하고, 
과거의 방식으로 했던 채용이 불법이 되어버리는 상황 속에서 많은 기업들이 
적응에 어려움을 겪고 있다.


1. 스펙보다 직무경험 중심의 지원자 판단
기업은 일정 수준 이상의 잠재능력을 보유한 스펙 좋은 인재를 찾기 보다는
직무에 합당한 ‘경험’과 경력을 가진 지원자를 선호하게 되었다. 
그렇다 보니 신입사원 채용에서도 인턴이나 다른 회사의 경력을 짧게라도 보유한 ‘중고 신입’이 
경쟁력을 가지게 되었고, 채용에 보수적이었던 금융권이나 공기업도 아예 경력채용을 
시작하고 있다. 그러한 측면에서 올해는 인턴의 선호도가 올라가고 있다. 
‘경험’을 원하는 구직자와 ‘부담 없는 노동력’을 요구하는 기업의 니즈가 맞아 떨어진 셈이다.

동시에 일부기업은 직무 중심의 채용에 익숙한 ‘프로 취업러’들을 경계하고 있다. 
그들은 인턴 또는 아르바이트, 그리고 전 직장의 경험들로만 무장되어 있는데 
짧은 기간을 근무하고 다른 회사로 경험을 쌓아 이직을 하곤 한다. 
즉, 조직에서는 결코 바람직하지 못한 신규 인력이며, 화려한 경험이나 경력이 없어도 
오랫동안 동료들과 잘 화합해서 근무할 수 있는 인재를 더 선호하는 경우가 있다.


2. 코로나19와 온라인 비대면 채용
온라인 면접은 간편하고, 거리의 한계를 극복하고, 감염병에서 자유로울 수 있다는 
장점을 가진다. 그러나 숙련된 전문 면접관이라고 할지라도 지원자의 부정행위를 잡아내기가 
어렵고, 토론면접 시 지원자의 리더십과 팔로워십, 커뮤니케이션 능력 등의 확인이 어렵다.

온라인 면접은 지원자의 얼굴만을 확인할 수 있을 뿐 그들의 전체적인 언어와 태도를 
확인할 수 없다. 뿐만 아니라 시스템 상의 미묘한 끊김이 있기 때문에 면접관과 지원자의 
동시 발언이 쉽지 않아 스피디한 꼬리질문도 쉽지 않다.


이밖에도 ‘AI 역량평가를 면접에 활용’하거나,‘심리인성검사를 통해 문제인력을 
채용단계에서 걸러내기’등이 채용에서 주목할 만하다.

채용의 새로운 전략 및 트렌드를 무조건 적으로 도입하기 보다는,
먼저 도입한 기업의 사례를 충분히 연구 및 검토하여 시행착오를 줄여 
우리 회사에 가장 적합한 채용 방식을 적용하는 것이 중요하다.





        *해당 게시물은 월간인사관리 10월호를 재편집한 내용입니다.