2024년 HR키워드 – HRM파트 8

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서 – 변화와 도전 속에서 길을 찾다

2024년에 접어들면서 HRer들은 수많은 도전과 기회의 바다를 헤쳐 나가야 하는 상황에 처해 있습니다. 저성장, 지정학적 긴장, 기술 혁신의 소용돌이 속에서 HR의 역할에 대한 요구가 그 어느 때보다 커지고 있습니다. HR동료들로부터 올해의 핵심적인 HR 키워드를 잡아보라는 농담 섞인 제안을 진심으로 응대해보았습니다.  (준비한 프레젠테이션)

모임에 참석하지 못했던 동료들의 관심에 힘입어 프레젠테이션 내용을 HRM, HRD, ER 관점으로 나누어 이야기 형식으로 풀어보고자 합니다.

 

1. 비용 절감 & 생존

글로벌 경제 환경은 러시아-우크라이나, 이스라엘-팔레스타인 분쟁의 역풍과 스태그플레이션의 유령에 맞서 싸우며 전반적으로 하락세를 나타내고 있습니다. 전 세계적으로 2.8~2.9%, 한국에서는 이보다 더 낮은 2.2%의 성장률 전망치를 내놓는 등 어려운 한 해가 될 것으로 예상됩니다.

최근 10년 대비 지난 3년간의 임금인상률은 최고치라 불리울만 했습니다. 2024년 경영환경은 기업들의 지불능력의 하락을 가져올 것이기에 임금관련 갈등이 예상됩니다.

이러한 배경 하에서 주요 기업 CEO들이 일제히 약속한듯 꺼낸 말이 바로 “비주력사업의 과감한 정리”입니다. 일상적인 사업 포트폴리오의 재구성이라는 느낌보다는 좀 더 위협적입니다.  주말 임원회의의 부활, 임원 직급의 축소 및 간소화, 조직의 통폐합 등이 여기저기에서 진행되고 있으며, 최근 사무실내 카페테리아의 도입이 유행처럼 진행되었던 것의 반발처럼 소확횡(소소하지만 확실한 횡령)에 대한 경고와 철저한 근태관리 지침 등의 소식이 들리면서 조직문화의 방향성이 뒤섞이고 있다는 느낌도 들고 있습니다.

이런 다운텀에 HR에게 요구되는 역할은 통상 다운사이징, 급여동결, 교육비 및 복지의 축소 등입니다. 결국 비용절감을 통해 생존에 기여하기를 요구받는 것입니다. 비용절감은 조직의 크기를 막론하고 어떠한 형태이든 인력 구조조정으로 귀결되는 경향이 있습니다. 앞에서 언급한 바와 같이 불과 수 개월 전에 구글 등 빅테크사로부터 벤치마킹했던 ‘수평적 조직문화’와 다양한 직원복지와는 너무 상반되는 조치들이 앞으로 HR에게 요구될 것입니다.

기업의 시작부터 끝은 모두 ‘사람’이고 여기서 ‘사람’은 좋은 시절에는 ‘인재’로 여겨지고 어려운 시국에는 ‘인건비’로 여겨집니다. 다운텀의 HR은 낭만에 젖어 ‘좋은 시절 다갔네~’라는 넙두리가 아닌 기업의 중추로서 생존에 필수적인 역할을 해내야합니다. 거듭 다시 말하자면 ‘비용절감’을 해야합니다. 그렇지만 과거의 하드랜딩한 방식이 아닌 구성원들의 이해를 바탕으로 하면서 실질적인 효과를 지향해야합니다. 불필요한 소모성 업무를 과감히 제거하고 새로운 방식의 다양한 비용절감 방안을 시도해야 하며, 부득이한 경우에도 연령과 상관 없이 역할을 기준으로하는 구조조정을 시도해야할 것입니다.

한편으로는 위기를 기회로 삼아 기업의 업과 잠재역량을 재정의하고, 기업의 생명력이 누수되지 않도록 저성장 시기에 오히려 ‘사람’에 대한 투자를 할 수 있는 HR조직을 기대해봅니다.

 

2. Gen AI: 혁신 기술의 HR 적용

ChatGPT는 2023년 4분기를 그야말로 불태웠습니다. 아이폰의 등장이 가져온 충격과 비교하는 사람들도 많지만, 단언컨데 그 충격은 아이폰 이상입니다.

ChatGPT는 기존의 GPT라는 AI에 사용자와 대화하는 방식인 Chat을 붙인 것으로 이를 통해 사람의 언어로 AI에게 작업을 주문할 수 있게 되었습니다.

앞으로 HR은 지금까지 리소스 부족으로 시도하지 못했던 다양한 활동들을 할 수 있을 것입니다.

  • 인재분석: 개인에 대한 다양한 HR정보를 제공하고, 기업의 인재상 및 핵심인재 정의, 각종 HR이론 및 리더십 이론을 학습시킨 후, “이 리더는 어떤 리더지?”, “이 리더에게 적합한 조직은?”, “이 리더에게 부족한 역량은?” 등의 질문이 가능해질 것이다.
  • 채용 및 배치: 미리 설정된 알고리즘을 통해 진행되는 이름만 AI인 AI역량면접을 넘어 실제 AI를 도입하여 선발하는 것이 가능해지며, 이는 채용 뿐만 아니라 배치까지 가능합니다. 최근 KB금융그룹에서 콜센터에 AI를 도입한 것이 예가 될 수 있습니다.
  • 평가보상 및 학습개발: 승진자 예측, 부서이동 추천 등에서 AI의 정확성이 높아지고 있으며, AI기반 마이크로 러닝과 같은 혁신적인 학습 방법이 주목받고 있습니다.
  • 운영업무 효율화: GPT 기술을 활용한 챗봇 등을 통해 HR 운영 업무의 효율성을 증대시킬 수 있으며, 기본적으로 글쓰기, 엑셀함수, 프리젠테이션 및 영상 등에 AI가 적용되면서 업무 효율화가 증대될 것입니다.

이러한 낙관적인 기대에도 불구하고 현 시점의 AI는 “Tool”로서 활용해야합니다. AI가 만능으로서 결과물을 보장해주리라 기대했을 때 실망감은 무척 클 것입니다.

무엇보다도 HR영역에서 AI를 활용하기 위해서는 ‘보안’이 선결되어야 할 것입니다. 최근 ChatGPT를 선보인 OpenAI측에서는 GPT 스토어 및 Builder 등을 제시하여 커스터마이징 및 보안영역의 솔루션을 제공하고 있는 것으로 보입니다. 여러 전문가들은 수년 내 AI팀원 및 AI팀장을 예견하고 있습니다. 현재 AI를 능숙하게 활용하고 있는 경우, 수 명의 인턴들이 보좌하는 것과 같은 효과를 내고 있습니다. AI와 함께 일하는 상황은 이미 현실입니다.

 

3. HR DT: 디지털 전환과 새로운 기회

생성형 AI가 아니더라도 이미 HR영역에서 Digital 전환은 필수적인 시점입니다. e-HR 시스템은 클라우드 기반 SaaS로 대체되고 있습니다. 워크데이, 석세스팩터와 같은 외산 솔루션 외에도 플렉스, 원티드스페이스 등 국내 eHR 솔루션도 널리 활용되고 있습니다. 또한 복리후생 역시 외주화 및 플랫폼화가 진행되고 있습니다. 이러한 통일적인 시스템의 도입은 HR의 평균 수준을 상승시킬 것이며, 많은 리소스를 절감시킬 것입니다.

이러한 HR DT전환과 AI의 교집합에서 아마도 가장 먼저 등장할 것은 복리후생 등의 영역에서 활용될 AI챗봇으로 예상합니다.

 

4. HR에서 People로: 인간 중심의 접근

2024년 다운텀으로 진입하기 전부터 국내에서도 많은 기업들이 인사팀의 조직명을 피플팀으로 변경하고 있었습니다. 단순히 트렌드에 따른 명칭변경이라기에는 내포된 의미가 작지 않습니다.

기술의 변화와 세대의 변화로 인하여 회사의 구성원을 하나의 자원으로 보는 것에서 ‘사람’으로 보는 관점으로 변화하고 있습니다. 프로세스 중심에서 사람 중심으로 전환되는 것은 기업의 성공의 핵심요인을 직원으로 인식하기 때문입니다.

  • 오랜 HR 경험을 전문성이라 부르며 그의 직관에 의해 설계되는 HR에서 데이터를 근거로 하는 HR로 변화하고 있습니다.
  • 기존 HR의 운영은 시스템을 통해 Line으로 이관되고, HR은 경영진으로부터 Value를 인정 받을 수 있는 새로운 Task를 발굴하여 수행해야 할 것입니다.
  • 리더십은 과거의 카리스마적인 리더십 보다는 동료로서 구성원을 지지하고 지원하는 협력자이자 선배로서 상사역할이 강조되고 있습니다. 또한 물질적 보상을 강조하는 것의 한계로 인하여 성장을 지원하는 ‘성장 마인드셋’을 써포트하고 리딩하는 리더가 많아지고 있습니다.

2024년 어려운 경영환경에서 기존의 인사팀으로 돌아갈 것인지, 말뿐인 피플팀이 아니라 ‘사람’중심으로 새로운 value를 인정받을 것인지는 단순히 기업의 환경만의 문제는 아닙니다. 선택의 문제입니다.

 

5. 인구절벽: 신입사원 채용 카운트다운

이미 지난 2020년에 사망자보다 출생아 수가 적은 데드크로스가 일어났습니다. 청년 인구의 변화는  2000년 약 1300만에서 2020년 약 1000만명이 되었고 2030년에는 900만명으로 예상하고 있습니다.

2024년, 올해 채용계획은 어떠한가요? 대규모 공채시즌이라는 말을 들어본지 오래 되었으며, 대기업 위주로 발표하던 채용계획은 실제 채용인원과 비교하지 않기에 의미가 없어보입니다. 어느 기업이나 HR조직은 리더도 구성원도 줄어들고 있습니다. HR조직만 줄어들고 있는 것일까요?

신입사원 채용은 줄어들었고, 경력사원 채용은 과거보다 조금 늘어았습니다. 채용담당자들이 피부로 느끼는 점은 채용인원이 줄어들었음에도 과거보다 Right People을 선발하는 것이 어려워지고 있다는 것입니다. Pool이 급속도로 줄고 있기 때문입니다.

미래를 대비한다면 아직 청년인구가 스스로의 가치를 인지하지 못하고 있는 지금, 10년 후의 에이스 과장님을 지금 채용할 시기입니다.

 

6. Purpose Driven: 목표와 가치 중심의 성과관리

“배를 만들고 싶으면 사람들을 불러서 목재를 모으고 하나하나 지시하면서 일감을 나주기 보다는 무한한 대양을 동경하게 만들라 (앙투안 드 생텍쥐페리)”

최근 스타트업에서부터 대기업에 이르기까지 많은 기업들이 OKR도입에 관심을 갖고 있으며, 이미 도입을 완료하였습니다. OKR이 국내에 소개되기 시작한 초창기와 달리 Tool에 집착하지 않고 조직의 목적과 가치를 최우선으로 하고자 하여 다양한 형태의 모습을 보이고 있습니다.

단지 목표와 목적만이 아니라 기업의 가치를 설정하여, 이윤창출을 넘어 회사의 근본적 목적과 사명이 구성원을 동기부여하고 의사결정의 기준 및 전략과 운영의 중심이 되는 가치경영도 나타나고 있습니다.

한국상황에 맞춰 운영이 가능하도록 a to z를 안내해주는 컨설팅사가 중심이 되어 확산이 되고 있습니다. (Accenture, Bain, BCG, 딜로이트, EY, KPMG, 맥킨지, Mercer, PwC 등)

이러한 목표 중심의 성과관리는 필연적으로 상대평가가 아닌 절대평가의 도입으로 이어지게 되는데, 프로세스만 무작정 도입하는 경우 제대로 운영되지 않습니다. 목표의 합의과정이 중요하며, 이는 결국 조직장의 역량과 리더십의 강화를 필요로 할 것입니다.

조직장의 권한 강화는 통상 보상권한의 위임으로 나타나며, 평가라는 단일기준이 아닌 다양한 요소의 고려를 위하여 평가가 승진/보상 등에 끼치는 영향을 줄여가고 있는 경향이 보입니다.

 

7. 저성장 시대, 보상 및 복리후생 재설계

저성장 시대에는 ‘S’등급에게도 만족할만한 보상이 불가능하기에 기존 방식의 동기부여가 효과성을 발휘하기 어렵습니다. 보상수단의 다양화가 필요한 시점입니다. 특히 Zen-Z라 불리우는 청년세대는 즉시 피드백과 자동화된 제안/추천을 선호하기에 협업에 대한 감사의 의미로 전달하는 ‘땡큐보너스’가 효과적일 수 있습니다. 기업마다 보상을 주는 기준에 대한 공통의 스키마(역할? 직무?)가 무엇인지를 고려하여 전략을 설정하여야 할 것입니다.

Zen-Z가 조만간 대리-과장의 경력을 쌓을 시기가 눈앞입니다. 복리후생의 중심을 아직까지도 50대에게 두고서 리텐션과 모티베이션을 시도하고 있다면, 깨진독에 물을 넣고 있는 셈이니 바꾸어야 할 시기입니다.

AI전문가, 데이터사이언티스트, 개발자 등 Hot Job의 경우는 회사의 제도 내에서 소화하려 해봐야 채용도 어려워지고 어렵게 모셔와도 리텐션이 쉽지 않습니다. 회사의 제도를 바꿔야 합니다.

 

8. 미국의 HRM

전세계 최대 HR컨퍼런스부터 미국에서 열리는 SHRM입니다. SHRM 참가자 중 가장 많은 외국인이 대체로 한국으로 알려져 있는데 미국의 HR Trend가 몇 년의 term을 두고 결국은 우리에게 넘어오기 때문입니다.

2024년의 미국은 대선이라는 빅 이벤트를 앞두고 있으며, 이 이벤트의 결과가 많은 것을 변화시킬 것입니다. 2023년부터 빅테크 기업들은 대규모 정리해고를 진행해왔는데도 불구하고 미국은 고금리를 뛰어넘는 소비붐, 그리고 2023년 하반기에 나타난 AI붐으로 노동시장은 구인난으로 가득했습니다. 2024년에도 많은 일자리가 키오스크, 로봇 및 AI로 대체되고 있을 것입니다. 그럼에도 구인난은 지속될 것으로 보입니다. 아마도 구인난이 구직난으로 전환되는 시점부터 전세계적인 실업난이 예상되지만 2024년은 아닐 것입니다.

아마존은 많은 인원들을 채용하고 있으며 동시에 목표달성에 실패한 직원들을 퇴출시키고 있습니다. 넷플릭스는 탁월한 동료로만 구성하고 있습니다. 그래서 신입사원도 없고, 직원육성프로그램도 없고 성과가 미달하는 경우는 퇴출로 이어집니다.

 

결 – HRM w/Biz

2024년 HRM의 역할은 그 어느 때보다 중요합니다. 기술의 변화를 빠르게 적용해야하며, 그러면서도 HR의 존재의의를 경영진에게 설득해야합니다. 기술의 편리성과 뛰어남을 적용하는데 많은 리소스가 들 것입니다. 이러한 가운데 미래의 HR 조직을 지키기 위해서는 새로운 value를 인정받아야 할 것입니다. 아마도 그것은 밖으로는 업에 대한 지원이 될 것이고, 안으로는 구성원과의 소통이 될 것입니다.

쉽지 않은 2024년 HRer들의 건승을 기원합니다.

 

Navigating Change and Challenges: A Roadmap for HR in 2024

As we step into 2024, HR professionals find themselves navigating a sea of challenges and opportunities. Amidst the whirlwind of low growth, geopolitical tensions, and technological innovation, the demand for HR’s role is greater than ever. Responding sincerely to a light-hearted suggestion from HR colleagues to capture this year’s key HR keywords, I have prepared a presentation.

Due to the interest from colleagues who could not attend the meeting, I plan to unfold the presentation content from the perspectives of HRM, HRD, and ER in a narrative form.

1. Cost Reduction & Survival

The global economic environment is facing a downturn due to the backlash from the Russia-Ukraine and Israel-Palestine conflicts, as well as the specter of stagflation, indicating an overall decline. Growth forecasts are around 2.8~2.9% globally and even lower in South Korea at 2.2%, predicting a challenging year ahead.

Compared to the last decade, the past three years have seen the highest wage increase rates, suggesting potential wage-related conflicts in 2024 due to declining corporate payment abilities.

In this context, CEOs of major companies have been emphasizing the “bold reorganization of non-core businesses,” which seems more threatening than a regular portfolio restructuring. This includes the revival of weekend executive meetings, downsizing executive positions, organizational mergers and acquisitions, and warnings against petty corruption amidst the recent trend of office cafeterias, signaling a mix-up in organizational culture directions.

HR’s role in such downturns typically involves downsizing, salary freezes, and cuts in training and welfare, ultimately contributing to survival through cost reduction. Regardless of the organization’s size, cost-cutting often leads to workforce restructuring. The measures required of HR in the future will starkly contrast with the horizontal organizational culture and diverse employee welfare practices borrowed from companies like Google just a few months ago.

The beginning and end of a business are all about ‘people,’ who are considered ‘talent’ in good times and ‘labor costs’ in tough times. HR in a downturn must play an essential role in survival, emphasizing cost reduction. However, this should be based on understanding and aimed at real effects, avoiding hard-landing approaches and unnecessary work while exploring new cost-saving measures.

Moreover, this crisis should be seen as an opportunity to redefine a company’s core and potential, hoping for an HR organization that can invest in people during low-growth periods.

2. Gen AI: Applying Innovative Technology in HR

ChatGPT has been a game-changer in the fourth quarter of 2023, with impacts comparable to the introduction of the iPhone.

ChatGPT, adding conversational capabilities to the GPT AI, enables task assignment through human language. This advancement allows HR to engage in various activities previously limited by resource constraints.

Talent Analytics: With detailed HR information and learning of HR and leadership theories, it’s now possible to ask about leaders’ suitability, organizational fit, and competency gaps.

Recruitment and Placement: Beyond AI-assisted interviews, real AI integration in recruitment and placement is becoming feasible, as seen in KB Financial Group’s introduction of AI in call centers.

Performance Management and Learning Development: AI’s accuracy in promotion predictions and departmental transfers is improving, along with innovative learning methods like AI-based microlearning.

Operational Efficiency: Using GPT technology for chatbots can significantly enhance HR operational efficiency, with AI applications in writing, Excel functions, presentations, and videos.

Despite optimistic expectations, current AI should be utilized as a “Tool,” with security as a prerequisite for HR applications. OpenAI’s introduction of GPT Store and Builder suggests solutions for customization and security. Experts predict AI team members and leaders, with current AI use equating to the assistance of several interns. Working alongside AI is now a reality.

3. HR DT: Digital Transformation and New Opportunities

Digital transformation in HR is essential, even without generative AI. Cloud-based SaaS is replacing e-HR systems, with domestic and foreign solutions like Workday, SuccessFactors, Flex, and WantedSpace becoming widely used. Outsourcing and platformization of benefits are also advancing, raising HR’s overall standard and saving resources.

The intersection of HR DT and AI is likely to first emerge in areas like AI chatbots for benefits.

4. From HR to People: A Human-Centric Approach

Even before the 2024 downturn, many companies in Korea have been renaming their HR departments to People Teams. This shift signifies more than just a trend, reflecting a change from viewing employees as resources to seeing them as people.

The move towards a people-centric approach underscores the recognition of employees as key to success, transitioning from intuition-based HR to data-driven HR. Leadership is evolving from charismatic to supportive, emphasizing growth mindset support.

The question for companies in 2024 is whether to revert to traditional HR or to genuinely value a people-centric approach.

5. The Demographic Cliff: The Countdown to Hiring New Graduates

The demographic cross occurred in 2020, where the number of births fell below the number of deaths. The youth population has changed from about 13 million in 2000 to approximately 10 million in 2020, with an expected decline to 9 million by 2030.

What about your hiring plans for 2024? It’s been a while since we’ve heard of large-scale public recruitment seasons, and recruitment plans announced by large corporations seem meaningless when not compared to the actual number of hires. Are HR organizations shrinking, both in terms of leaders and members?

There has been a reduction in new graduate hiring, while hiring for experienced positions has slightly increased. Recruiters feel it’s becoming harder to select the right people, despite a reduction in hiring numbers, because the pool is rapidly diminishing.

If we are to prepare for the future, now is the time to hire the ace managers of ten years from now, especially when the youth population has yet to recognize its value.

6. Purpose Driven: Performance Management Centered on Goals and Values

“If you want to build a ship, don’t drum up people to collect wood or assign them tasks and work, but rather teach them to long for the endless immensity of the sea.” (Antoine de Saint-Exupéry)

From startups to large corporations, many companies have been showing interest in adopting OKRs, with many already implementing them. Unlike the early days of introduction in Korea, the focus is not just on the tool but on prioritizing the organization’s purpose and values, showcasing various forms of implementation.

It’s not only about setting goals and objectives but also defining corporate values that go beyond profit-making to motivate employees and serve as the basis for decision-making, strategy, and operations, known as value-based management.

Consultancies (such as Accenture, Bain, BCG, Deloitte, EY, KPMG, McKinsey, Mercer, PwC) are leading the spread by offering A to Z guidance tailored to the Korean context.

This goal-centered performance management inevitably leads to the adoption of absolute evaluation over relative evaluation. Proper operation requires a consensus on goals, ultimately requiring enhanced leadership and capabilities of organizational leaders.

Empowering organizational leaders typically manifests as delegating authority for rewards, reducing the impact of evaluation on promotions and compensation by considering a variety of factors.

7. Redesigning Compensation and Benefits in a Low-Growth Era

In an era of low growth, it’s challenging to satisfy even ‘S’ grade employees with traditional motivation methods, necessitating a diversification of reward mechanisms. The Zen-Z generation, in particular, favors immediate feedback and automated suggestions/recommendations, making ‘Thank You Bonuses’ an effective means of expressing gratitude for collaboration. Companies need to strategize considering a common schema for compensation standards (role? job function?).

With Zen-Z soon to accumulate experience at the assistant manager and manager levels, focusing retention and motivation efforts on the over-50 demographic is akin to pouring water into a broken pot; it’s time for a change.

For hot jobs like AI specialists, data scientists, and developers, traditional corporate systems are insufficient for both recruitment and retention; systemic changes are necessary.

8. HRM in the United States

The SHRM conference held in the US is among the world’s largest HR conferences. It’s well-known that the most foreign participants typically come from Korea, as HR trends from the US often make their way to us over several years.

The US faces a significant event in 2024 with the presidential election, which will likely lead to major changes. Despite mass layoffs by big tech firms since 2023, the US job market has been full of hiring challenges due to a consumption boom surpassing high interest rates and an AI boom in the latter half of 2023. Many jobs will continue to be replaced by kiosks, robots, and AI in 2024, yet the hiring challenges are expected to persist. A global unemployment crisis may loom when the hiring challenges turn into job-seeking challenges, but that is not expected to happen in 2024.

Amazon is hiring extensively while also dismissing employees who fail to meet targets. Netflix maintains a workforce comprised only of top performers, foregoing new hires and development programs, leading to dismissals for underperformance.

Conclusion – HRM w/Biz

The role of HRM in 2024 is more critical than ever. It is essential to rapidly apply technological changes while convincing management of HR’s value. A lot of resources will be needed to leverage the convenience and excellence of technology. To preserve the future HR organization, it is vital to be recognized for new value, likely in the form of support for the business externally and communication with members internally.

Here’s to the success of HR professionals in the challenging year of 2024.

 

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