2024 HR 키워드 – HRD파트5

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2024년 내가 뽑은 HR Trend, 두 번째 글 HRD파트입니다. 이미 HRM파트에서 이야기했던 부분은 가능한 생략하였습니다.

(첫 번째 글 HRM파트https://hr.wanted.co.kr/insights/2024년hrm8/)

(프레젠테이션https://gamma.app/docs/2024-HR-10–zb7fz3subz5vzlo)

 

서 – 변화 속에서 희망을 찾다

2024년의 시작은 다른 영역보다도 HRD 영역에서는 참 쉽지 않습니다. 저성장의 한복판에서 가장 먼저 요구받는 것이 통상 교육비의 절감이라는 것은 우리 모두가 겪어왔던 부분입니다. 다행인 점은 HRDer뿐만 아니라 경영자들 역시 지난 저성장기에 대한 경험을 통해 무분별한 삭감이 향후의 성장의 제약요소가 된다는 것을 안다는 점입니다. 지정학적 이슈, 기술의 진보, 조직가치의 변화 그 가운데 2024년 어떤 변화가 우리에게 희망이 되어줄까요?

 

1. 비용 절감 & 생존

경제적 불확실성이 모든 기업들을 움츠러들게 하고 있습니다. 조직의 생존을 위해서는 HRD 영역에 과감한 비용절감을 요구하게 됩니다. HRD 영역에서 비용을 절감하는 가장 효과적인 방법은 아무것도 하지 않는 것입니다. 그동안은 이러한 비용절감방법이 우리의 존재의의를 상실시키기 때문에 기피해야함에도 조용히 실시되어서 HRDer들을 무기력하게 만들었습니다.

이제 비용이 들지 않는 다양한 방법을 활용할 수 있는 시대입니다. Certifications가 없어도 아이디어를 현실화시킬 수 있는 많은 정보와 기술적 tool이 산재해 있습니다. 비용은 HRDer의 인건비가 전부가 될 수 있습니다. Zoom은 교육장소를 필요로 하지 않습니다. 다양한 방식의 동영상 제작 tool-kit이 무료로 제공되고 있습니다. 유튜브에는 다양한 사례들이 있습니다. 체험해볼 수 있는 다양한 무료교육과 세미나를 통해 아이디어를 확장시킬 수 있습니다. 패들렛, 멘티미터, 띵커벨, 슬라이도, 카훗, 미리캔버스, 클래스카드, 퀴즈엔, 클로바더빙 등 이미 우리 손에는 다양한 디지털도구가 준비되어 있습니다.

필요한 것은 이 것을 활용하여 무엇인가를 시작하고자 하는 도전과 용기입니다.

 

2. Gen AI

ChatGPT의 등장은 수개월만에 우리의 직장생활을 위기로 몰아넣는 것처럼 보입니다. 위기라 느끼는 시점에 먼저 도전하고 시도한다면 위기는 기회가 될 것입니다. HRD영역에서 보자면 AI는 두 가지 측면에서 활용될 것입니다. 하나는 Data를 통한 Insight 도출이 가능해지게 될 것입니다. 다른 하나는 AI기반의 다양한 학습지원입니다. 교육업체들이 지원하는 AI기반 마이크로러닝이 아니라 HRD 담당자가 설계하고 temperature를 조정하는 영역이 가능해질 것입니다. (temperature – AI의 창의성과 정확성 등 AI의 출력물의 수준 조정)

외부 교육기관에서는 이미 AI기반 플랫폼을 상용화하고 있습니다. 개인화된 학습 경험, 예측 기술 분석 및 자동 콘텐츠 생성을 가능하게 하여 육성과정의 효과를 향상시키며 맞춤형 학습 경로를 추천하고 있습니다.

 

3. HRD-DT : 디지털리터러시

HRD 영역에서 기술적 전환은 이미 이루어졌습니다. 각 기업에서 받아들이느냐 적용하느냐의 문제입니다. 각 기업에서 구축하는 것보다 이미 상용화되어 있는 플랫폼 내지 SaaS의 활용을 고민하는 것이 효율적입니다. 2024년 HRD영역에서 DT는 컨텐츠로서 더 큰 의미가 있을 것입니다. AI를 업무에 어떻게 적용해야할지 비즈니스에 어떻게 활용해야할지가 급격하게 화두가 되고 있는 시점에 ChatGPT, 제미나이 등을 어떻게 다루는지 그 걸음마를 인도해야할 것입니다. 이것이 최근 이야기되는 디지털 리터러시의 시작입니다.

ChatGPT를 통해 컴퓨터활용능력시험 이후로 사용하고 있지 않던 (활용할 엄두도 못하던) VBA를 활용할 수 있게된 개인적인 경험을 볼 때, 보고서 등 다양한 글쓰기, 엑셀, 프레젠테이션 등에서 AI의 활용능력은 상당한 영향을 미칠 것으로 보입니다.

 

4. Resources에서 People로 가치의 변화

인적자원을 물적자원과 비교하여 히든밸류로 본다던가 인적자본으로 본다든가 하는 과거의 관점은 결국 사람을 하나의 경제적 요소로 보는 비인간적 관점입니다. 최근 글로벌로부터 시작한 사람은 사람이기에 사람으로 봐야한다는 느낌의 People이라는 팀명 변경은 어느 정도 의미가 있습니다.  People이라는 관점은 구성원의 성장을 가치있게 여겨 지속적인 학습 및 성장문화를 중요시 합니다. 이는 학습환경을 촉진하고, 구성원의 웰빙을 지원하며, 개인의 성취를 인정하는 것 등 그동안 HRD에서 꿈꾸던 인식의 변화입니다.

가장 손쉽게 느껴지는 변화는 리더십의 변화입니다. 과거의 멋진 선배이자 일종의 군주 이미지의 리더십이 아닌 동료이자 써포터로서의 리더십이 점차 설득력있고 강화되고 있는 추세입니다. 특히 탑다운으로서 성장을 강요하는 것이 아니라 동료로서 밀고 당기는 성장마인드셋의 강조가 성공하기 위해서는 과거와는 다른 리더십이 필요할 수 밖에 없습니다.

 

5. Skill-based Learning & Reskilling

 

Skill

직무가 아닌 스킬이 강조된지도 이미 3~4년이 되었습니다. 개인적으로는 직무를 기준으로 할 수 있다면 직무기반으로 인사운영 및 교육을 진행하는 것이 효과적이라고 생각합니다. 다만 빠르게 변화하는 시대에서 직무가 브로드하게나마 그 형태를 유지하는 것이 가능한 Biz만이 가능할 것입니다. 이미 대다수 기업들에게서는 직무체계를 유지하는 것 자체가 너무 많은 비용이 든다고 보고 있습니다.

스킬에 대한 강조는 직무를 대체하는 것으로 이야기되고 있지만, 좀 더 근본적인 필요에 대해 생각해야합니다. 스킬이 왜 필요한가? 어떤 구성원에게 어떤 스킬이 있다는 것을 왜 알고 있어야 하는가? 일종의 스타트업과 같이 자체적으로 활동할 수 있는 소규모 팀이 목표를 달성하기 위해서는 직군 직무와 무관하게 프로젝트에 필요한 스킬을 보유한 인재들을 모아야하기 때문입니다. 고정된 팀장/팀원 없이 프로젝트별로 조직되는 컨설팅사의 조직이 조금 유사할 것입니다.

따라서 HRD에서 스킬을 도입하고자 한다면 직무를 대체할 수 있는 스킬사전을 만드는 것을 정답이라 보지 않고, 활용할 수 있는 스킬의 검색 및 시각화부터 시도하는 것이 애자일할 것입니다.

 

Reskilling

HRD영역에서 가장 많이 쓰이는 단어 가운데 하나가 아마도 ‘역량’일 것입니다. ChatGPT로 인하여 그 어느 해보다 세상이 바뀐 것 같다는 느낌이 드는 1~2월이 2024년입니다. 세상이 이토록 변화하는데 역량기준은 그대로일까요. 역량기준이 변하는 것이 맞느냐라는 질문조차 엄청난 conflict을 가져오지 않을까 싶습니다. 역량 기준을 그대로 두느냐 바꾸느냐는 미래사업이 지금과 같느냐 다르냐에서 찾아야 합니다. 미래사업이 지금과 다르다면 다른 역량을 요구할 것입니다.

통상 미래사업이 지금과 같다고 보지는 않으므로 리스킬링은 필수적일 것입니다. 2013년 AT&T는 10년내 50%인력이 필요하지 않을 것이라 예측하고 디지털 재교육을 통해 이동배치를 실시하여 현재를 유지하고 있습니다. SKT 역시 유선 중심의 사업이 매출의 대다수를 차지하는 시점에 디지털 전환을 위해 리스킬링을 선제적으로 실시하였습니다.

리스킬링은 HRD의 미래라고도 할 수 있습니다. 다만 ‘나이와 무관하게’ 리스킬링이 가능한 인력과 가능하지 않은 인력이 있습니다. 이 문제에 있어서 HRD영역이 아니라고 보고 외면하기 보다는 추구하는 목표와 가치에 따라 맞서야 할 것입니다.

 

결 – 도전 속에서 길이 열린다.

HRD분야에 있어 언제 힘들지 않았던 적이 있었나 싶습니다. HRD 영역이야말로 항상 생존을 고민하며, 열정과 에너지를 불태우는 에너자이저들로 가득해있습니다. 링크드인을 보면 HRDer들이 무척 많습니다. 호기심도 많고 관심도 많고 고민도 많습니다. 뉴비도 많고 대가도 많습니다. 기술의 발달은 스타트업 CEO들로 하여금 급여담당자보다 조직문화 담당자를 먼저 찾게 만들고 있습니다. HRD야말로 가장 빠른 변화를 느끼고 활용해야 살아남을 수 있습니다. HRDer는 백조와 같습니다. 도전하는 만큼 날 수 있습니다. 오늘도 공부하는 HRDer에게 응원과 공감을 보냅니다.

fin.

 

 

This is the second installment of my HR Trends for 2024, the HRD part. I omitted the parts that I already talked about in the HRM part as much as possible.

(First article HRM part – https://hr.wanted.co.kr/insights/2024년hrm8/)

(Presentation – https://gamma.app/docs/2024-HR-10–zb7fz3subz5vzlo)

 

Finding Hope in Change

The start of 2024 is not an easy one for HRD, more so than other areas. We’ve all seen that in the midst of slow growth, the first call is usually to reduce training costs. The good news is that HRDers and executives alike know from past slow growth periods that reckless cuts can be a constraint on future growth. Between geopolitical issues, technological advancements, and shifting organizational values, what changes will give us hope in 2024?

 

1. Cost reduction & survival

The economic uncertainty is making all companies cringe. In order to survive, organizations will need to cut costs in the HRD area. The most effective way to cut costs in the HRD domain is to do nothing, which has made HRDers lethargic as it is done quietly even though it should be avoided as it defeats our raison d’être.

It’s time to take advantage of the many ways that don’t cost money. There is a wealth of information and technological tools out there that can turn ideas into reality even without certifications. The cost can be all about the HRDer’s labor. Zoom doesn’t require a training venue. There are many video production toolkits available for free. YouTube is full of examples. There are tons of free trainings and seminars you can try out to expand your ideas. Paddlet, Mentimeter, Tinkerbell, Slydo, Kahoots, Miricanvas, Classcard, Quizen, Clobberdubbing, and many other digital tools are already in our hands.

What we need is the challenge and courage to start doing something with them.

 

2. Gen AI

The emergence of ChatGPT seems to have disrupted our working lives in a matter of months. Crisis will be an opportunity if we challenge and try first when it feels like a crisis. From the perspective of HRD, AI will be utilized in two ways: one is to derive insights through data, and the other is to support various learning based on AI. Rather than AI-based microlearning supported by education companies, it will be possible to design and adjust the temperature of the AI, which means the level of AI output such as creativity and accuracy.

Third-party educational organizations are already commercializing AI-powered platforms. They are enabling personalized learning experiences, predictive skill analysis, and automatic content generation to improve the effectiveness of the training process and recommend customized learning paths.

 

3. HRD-DT

The technological shift in HRD has already happened. It is a matter of acceptance and application by each company. It is more efficient to think about utilizing platforms or SaaS that are already commercialized rather than building their own. In 2024, DT will be more meaningful as content in the HRD field. At a time when the topic of how to apply AI to work and how to utilize it in business is rapidly becoming a hot topic, how to handle ChatGPT, Gemini, etc. should lead the way. This is the beginning of digital literacy, which has been talked about recently.

Based on my personal experience of being able to utilize VBA, which I hadn’t used since my computer literacy test, through ChatGPT, it seems that AI’s ability to utilize various writing, excel, presentation, etc. will have a significant impact on reports, etc.

 

4. Change in value from Resources to People

The past view of human resources as hidden value or human capital compared to physical resources is a dehumanizing view of people as an economic factor. The recent team name change from Global to People, which means that people are people and should be viewed as people, makes some sense. The People focus emphasizes a culture of continuous learning and growth that values employee growth. It’s the kind of shift in perception that HRD has long dreamed of: fostering a learning environment, supporting employee well-being, and recognizing individual achievement.

The easiest change to see is a shift in leadership. Leadership as a colleague and supporter, rather than the cool senior figure of the past, is becoming increasingly compelling and empowering. In particular, the emphasis on a growth mindset that pushes and pulls growth as a colleague rather than imposing growth from the top down requires different leadership than in the past to succeed.

 

5. Skill-based Learning & Reskilling

Skill

It’s been three to four years since skills, not jobs, have been emphasized. Personally, I think it is effective to conduct personnel management and training based on job duties if it can be based on job duties. However, in the era of rapid change, only those businesses that can maintain the shape of job roles broadly will be able to do so. Already, most companies find it too costly to maintain a job system.

The emphasis on skills is being talked about as a replacement for jobs, but we need to think about a more fundamental need. Why do we need skills? Why do we need to know which members have which skills? Because small teams that can operate on their own, like a startup of sorts, need to bring together people with the skills needed for a project, regardless of their job titles, in order to achieve their goals. This is similar to the organization of consultancies, which are organized by projects without fixed team leaders/team members.

Therefore, if HRD wants to introduce skills, the agile approach is not to create a dictionary of skills that can replace job titles, but to visualize the skills that can be leveraged.

Reskilling

One of the most overused words in HRD is probably ‘competency’. In 2024, the first two months of the year feel like the world has changed more than any other year because of ChatGPT. The world is changing so much, but the competency standards are the same. Even the question of whether the competency standards should be changed will bring a huge conflict. The question of whether to keep or change the competency standards should be found in whether the future business is the same or different from now. If the future business is different, it will require different competencies.

Then reskilling will be essential. In 2013, AT&T predicted that it would not need 50% of its workforce in 10 years, and it is maintaining its current workforce through digital retraining and mobile deployment. SKT also proactively reskilled for digital transformation at a time when its fixed-line business accounted for the majority of its revenue.

Reskilling can be said to be the future of HRD. However, there are some workers who can be reskilled ‘regardless of age’ and some who cannot. Rather than turning a blind eye to this issue because it is not in the realm of HRD, we should face it according to the goals and values we pursue.

 

Conclusion – Challenges open the way.

I wonder if there was ever a time when it was not difficult for HRD. The HRD field is full of energizers who are always thinking about survival and burning with passion and energy. If you look at LinkedIn, there are so many HRDers. They are curious, interested, and concerned. Technology is making startup CEOs look for culture people before payroll people. HRDs need to feel and capitalize on the fastest changes to survive. HRDers are like swans. They can fly as high as they want to. I send my support and empathy to HRDers who are still studying today.

 

fin.

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