3. 인사쟁이로서의 필요한 역량(의사소통)

 

요즘과 같은 시국에서는 마스크를 가리고 일을 해야 하는 특성화에 따라 우리의 커뮤니케이션의 방식도 전통적인 방법에서부터
좀 더 개선될 방법이 필요하다고 보고 있습니다.

물론 전자화/비대면/파일 업로드/다운로드/공유 등에 방식도 있지만, 최종결정에 관련해서는 여전히 대면보고 또는 회의(비대면 포함)자체에 있어서 틀을 벗어나가기 상당히 어렵지요?

오늘은 우리가 실무(현장) 감을 익히고자 할 때 무엇이 더 필요한지, 어떻게 채우고 데이터들을 취합하고 가공해야 할지에 대한 이야기를 해볼 거에요.

 


 

 

○ 1단계

보고, 대안 방안검토, 시행방안검토, 시행, 결과치 보고 이런 프로세스를 이야기 드리려고 하는 것은 아니구요. 마인드셋부터 시작해 볼게요.

대체로 노무 점검 이라 던 지 특정 실무상 문제가 발생하면 우리는 보통 회피하거나, 인터넷에 있는 자료들을 먼저 찾으려고 눈에 불을 키고 달라 들지요?

사실 인터넷에 있는 매우 전문적인 자료와 15년 차 이상 아는 지인 팀장님 분들께 자문을 구하는 것은 저도 참 괜찮은 문제 해결방안의 데이터를 찾는 방법중의 하나라고 생각해요.

그런데 보통은 자료를 어디서 찾아야 할지 어디서 찾은 자료를 어떻게 활용해야 하는지 검토되지 않은 자료들을 토대로 업무에 접목하는 경우도 있어요.

저 같은 경우에는 전자의 방법과 HR 전문 담당자분들이 많이 포진해있는 HR 커뮤니티 기고만장 외 활동을 통해서 특정 사건 발생기에 문의를 드려 보기도 해요.
A-Z까지 모든 것을 설명해주시지는 않지만 그래도 방향을 잡고 실무를 할 수 있는 방법을 찾을 수 있도록 많이들 도와주시더라고요.

상사, 팀장님께 문의 드리는 것도 좋지만 본인이 검증된 자료를 토대로 시뮬레이션을 해보고 예상 결과치에 대해서도 써본 보고서를 팀장님께 올리시면 정말 흡족해하실 거에요
사실 “어”다르고 “아” 다르다는 언어적 표현의 차이와도 같은 거예요.

우리도 사회생활이나 지인 대인 관계 중에 무언가 배려를 받았다는 느낌이 들면 자기도 모르게 연민 아닌 연민이 느껴져서 뭐라도 하나 더 해주고 싶은 마음이 들죠?
그리고 여러분과 저는 결정권자가 아녜요. 절대 결정권자의 마인드로 문제해결 방식에 접근하시면 안됩니다. 물론 실무 중에 특정 분야의 경험이 많아서 딱 보이는 답을 어필하고 싶을 때가 있을 수 있어요.

대게 1번 품의서가 12번째 수정판까지 돌고 돌아 마지막에 힘 다 빼놓고서는 채택되는 경우가 허다 하긴 하죠?
그런데 HR실무 담당자는 그러한 고민 과정에서 얻는 스트레스나 에너지 소비 또한 우리가 월급을 받고 일을 해야 하는 마땅히 제공해야 할 노동력 이라고도 생각이 듭니다.
때로는 이미 잘 알고있어서 나의 의견이 가장 올바르다고 빡빡 우기거나 억지로 어필하기보다는 보기를 주고 디테일 하게 조사해서 예상 결과치를 견주어 봤을 때 3 안중 1 안이 제가 보기에는 효율적으로 보이는데 상사/팀장님께서는 어떻게 보시는지 검토 부탁드린다고 해보시면 3년차 주니어 시야에서는 보이지 않는 그 이상의 어떤 새로운 시야에 대한 답변을 주실 거에요. 그러면서 여러분들은 무럭무럭 실무능력이 잘 자라게 되는 것이죠.

 

○ 2단계

전 단계에 대한 거에 조금만 내용을 추가 하는 거예요. 1단계는 선택지를 추가해 주었고, 예상 결과치를 알려줄 수 있는 스킬을 얻게 되었다면 이번에는 계측 화 된 자료를 작성 할 수 있는 기준점에 대해서 어느 정도 본인이 감을 가지고 있어야 해요. 회사에서 기준치를 정해 주는 경우도 있고, 그렇지 않은 경우도 있죠?
HR 실무도 B/S 재무제표 처럼 산출 할 수 있는 경우도 많이 있어요.

각종 리서치 조사 결과, 입 퇴사, 비율, 만족도, 상대평가, 절대평가, 연령분포도 예를 들면 인사 관련 문서들을 STP 전략으로도 정립할 수도 있어요.

-S 단계의 시장세분화 단계를 우리가 공략해야 할 특정 공통분모가 있는 인원으로 여러 개로 나누어서 선별해봅니다.
예) ECO 세대 와 MZ세대, 또는 근속 5년, 10년, 15년
(인구 통계적, 지리적, 심리적, 행동적이 본 전략에 적합하지만 이를 인적 자원관리에 대입을 해보는 것이죠)

-T 단계에서는 우리가 중점적으로 관리를 필요로 하는 대상의 세분 시장에 대한
공통분모와 구분에 따라 조건 따라 필터링을 거치는 거예요.
MA 세대이면서도 근속연수가 5년 미만인 사람 등으로 근로자를 분류해서 테이블 위에 올려놓고 비교해보는 것이죠

-P 단계에서는 우리가 정말 관리를 필요로 하는 인원들에 대한 우리 회사에 대한 노동력에 대한 상승이나,

동종업계 유사 직군에 조건에 대비해서 자사가 얼마나 차별화를 두어서 그들에 대한 이직률이나,
불만족 요율을 줄이는 것에 가까운 전략이 무엇인지 알아볼 수 있는 것이지요. 즉 그들에 대한 위치를 어떻게 선정하냐에 따라서 휘두르는 파워가 달라집니다.
(교육대상자 예산 배분/인력 배분에도 도움이 될 것으로 보입니다.)

 

 

■ 결국에는 숫자로 수치화를 얼마나 잘 다룰 수 있는 가가 중요한 포인트 입니다.

위에서는 접근방식에 대한 방법을 좀 달리해볼 수수 있는 예시를 전달드렸고요요.

접근 방법을을 바꾸어서 다양한 본인만의 자료를작성하시다다 보면은 문제해결이나 업무를하실 때에 본인의 어필한 내용에 대한 공신력이높아질 수 밖에 없겠죠죠?
물론 매번 문제해결을 풀옵션의 보고서만 쓰다가 일주일이 다 갈 수도 있어요. 필요한 경우에만 스킬을펼치시면면 좋습니다.

 

○ 3단계

화룡점정점 경영진이해하기입니다다.
일전에 중도 이직하면서 3개월간 잠깐 다녔던 회사가 있었는데 거기서는 필독추천 도서에에 이런 제목의 책이 있었어요. “ 사장의 마음” 저는 그때 피식 비웃었어요. 역시 기득권자나 회사의오너는는 지불한 인건비 대비 더 높은 효율을 원하시는구나…. 했었는데데5년 차차 정도 되니까 왜 대표님께서 쉬는 날에,휴가 기간에에,퇴근 후에도도 회사를 오시는지알겠더라고요요. 앞으로 해야 할, 결정해야 할, 회사의 나아가야 할 방향과 방법에 대하여 늘 고민 하시는 거예요.

왜? 내가 회사 대표 니까 나의 행동과 지시에 따라서 임직원의 표정과 삶에 영향을 끼침이 크다 는 걸 누구보다도 잘 아시기 때문이에요.
그래서 앞서 이야기 드렸던 내용과 일맥상통하게 결정권자의 마음이기 때문에 누구보다도 고민하기 때 문에 경우의 수에 대한 선택지가 있고, 계측 화 된 자료를 통해서 검증을 하고 싶을 결정하는 경영진의 이견 조율에 따라서 시행까지 가게 되는 거예요.
사원이 올리는 품의서? 안 중요하니까 늦게 보는 경우도 있겠죠. 그런데 재밌는 건 우리는 대체로 매우 세부화된 조직이 아니고 서는 사장님 직속 부서입니다.
그만큼 큰 뿌리의 하나를 여러분들이 담당하고 감당해야 하는 직무를 하고 계시는 겁니다. 중요한 일을 하고 계시는 거예요.
여러분 그래서 문제에서부터 3단계를 거쳐 최종 시행까지의 과정에는 꼭 여러분들의 역량과 노력이 필요한 겁니다.

여러분들이 모시고 계시는 상사/팀장/대표님의 업무상 퍼스 낼리티의 특성이 있을 거예요.
흔히들 업무 프로세스라고 하기는 애매한 부분이긴 하지만 각자 다르지만, 공통점을 합쳐서 문서나,

보고방식에 대해서 통합 할 수 있는 부분을 중점으로 넣으면 여러분께 많은 도움이 될 거예요.
물론 사람에 따라 보고문 디자인 형식, 수치화 내용에 대한 출처 이런 것 들도 곤란하게 물어보시는 보고 받으시는 분들도 계시겠지만,

왜 그렇게 생각했는지에 대한 마인드부터 적립이 되어서 글을 썼을 때가 더욱 힘을 발휘합니다.
물론 대표님 한마디만 10번도 더 문서를 수정하는 것이 우리의 일이겠죠?

 

● 즉 다시 말하자면

– 1단계 : 내가 결정권자가 아님에 대한 이해를 통한 자료수집과 선별

– 2단계 : 회사마다 상이한 사정에 대한 정리된 자료는 존재하지 않습니다.

선별한 자료에 대한 접근방식을 바꾸어서 결론을 낼 수 있는 자료들을 만들어 내는 거예요. 계측 화를 통한 자료에 신빙성을 높여서 보고 시 어필력을 높입니다.

– 3단계 : 최종 결정권자의 결정에 따르고 반려된 건들은 차곡차곡 나의 데이터베이스에 축적해두시고, 앞으로 유사 건이 있으면 먼저 히스토리를 점검해 보고 다시 일부 수정하고 추가사항에 대해서 취합하여 보고를 드립니다.

우리는 경영진이 아니고, 경영진이 당장은 아니지만, 경영진의 입장에서의 마인드를 갖추고 보고를 해야만 우리의 일이 좀 더 수월해지고, 좀 더 높은 효력을 발생합니다.

이것을 바로 우리는 사회에서 “인정”과 보상이라고 표현하더군요.

이러한 일련의 1, 2, 3단계 과정을 지속해서 진행하다 보면 여러분들은 남들과는 다른 각자 색깔이 다른 셀프 브랜드를 가지게 될 겁니다.

오늘 하루도 실무하면서 여러가지로 고군분투하고 있을 HR(이하 힐러)담당자 분들께 작더라도 도움이 되셨으면 좋겠습니다 🙂

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