100명 이상 스타트업은 인사노무를 전담으로 하는 구성원이 최소 2~3명 이상으로 노무관리가 어느 정도 안정화 된 경우가 많다. 대체로 노무관리는 그동안의 운영 상태를 유지하고 제도개선이나 인사기획에 더 무게를 두는 경향이 있다. 안정화 되었다고는 하지만 제도개선 과정에서 노무 이슈를 맞닥뜨리기도 하고 회사의 변동(인수, 합병, IPO준비 등)으로 새롭게 도전해야 하는 업무가 생기기 쉬운 시기이다.

이에 따라 100명 이상 사업장에서 꼭 지켜야 하는 노동법을 체크하고 주로 발생하는 이슈와 대응방안을 공유하고자 한다.

1. 구성원이 100명이 넘으면 추가로 적용되는 법령이 있나요?

우리가 자주 접하는 대부분의 노동관계법령은 30명이 넘은 시점부터 이미 적용된다고 보아야 한다. 그 외에 100명, 300명, 500명이 되는 시점에 추가로 살펴야 하는 의무들은 아래의 표와 같다.

2. 아직도 주 52시간제를 준비하지 못했어요. 어떻게 하면 좋을까요?

주지하는 바와 같이 100명 이상 사업장은 2020.1.1.부터 주52시간제가 적용되고 있다. 주52시간제를 위반하여 1주 12시간을 초과한 연장근로가 이뤄진다면 근로기준법 위반으로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.

따라서 장시간근로가 이뤄지는 사업장이라면 하루라도 빨리 개선방안을 마련하는 것이 필요하다. 단, 사업장 근로감독을 통해 주52시간제 위반 사실을 인지하더라도 시정기간 3개월을 우선 부여한 뒤 시정기간 내 미시정한 경우에야 비로소 범죄사실로 인지되어 처벌하게 되므로 지금 곧바로 개선책을 마련하지 못했다고 해서 너무 크게 걱정할 필요는 없다.

참고로 현재 업무 특성상 1주 52시간을 초과하고, 근로시간 또는 휴게시간의 조정이 어렵다면 유연근로제도(탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제 등)의 도입을 적극 고려해볼 수 있다.

3. 합병/분할/영업양도 시 근로관계는 어떻게 되나요?

상법은 합병의 효과에 관하여 “합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다”는 포괄승계 법리를 규정하고 있다. 합병에 있어서 소멸하거나 흡수되는 회사의 근로자의 근로관계상의 권리와 의무 또한 다른 권리･의무와 마찬가지로 신설되는 회사에 포괄적으로 승계되므로 기존의 근로계약이나 취업규칙에서 정한 근로조건은 그대로 유지한 상태에서 고용관계가 승계된다.

기업 분할의 경우, 상법에서 회사분할의 효과로서 ‘단순분할신설회사, 분할승계회사 또는 분할합병신설회사는 분할회사의 권리와 의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서에서 정하는 바에 따라 승계한다.’고 규정하고 있다. 즉, 고용관계는 기본적으로 분할합병계약서에 따라 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다. 단, 회사의 분할이 해고 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우라면 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터 상당 기간 내에 반대의사를 표시하여 근로관계 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다. (대법원 2013.12.12.선고 2011두4282 판결 참조)

영업양도는 일정한 영업 목적에 의하여 조직화 된 업체, 즉 인적ㆍ물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 의미한다. 영업양도 역시 직원의 동의가 없더라도 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 승계되고, 다만 직원이 승계를 거부하는 경우에는 승계에서 배제될 수 있다.

4. 퇴사 후 동종업계로 이직을 할 수 없도록 약정을 체결할 수 있나요?

영업비밀 등을 보호하기 위하여 경업(전직)금지약정을 체결할 수 있다. 다만, 약정의 내용이 근로자에게 헌법상 보장되는 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한한다면 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 인정되지 않는다.

경업(전직)금지 약정의 유효성은 ▲보호할 가치 있는 사용자의 이익이 있는지, ▲근로자의 퇴직 전 지위, ▲경업을 제한하는 기간, 지역 및 대상 직종, ▲근로자에게 경업(전직)금지에 대한 대가의 지급 여부, ▲근로자의 퇴직 경위 등을 종합적으로 고려하여 판단한다.

5. 해외법인을 설립했어요. 노동법 적용 관계는 어떻게 되나요?

국내법은 국가의 통치권이 미치는 범위에서만 적용된다는 ‘속지주의’의 적용을 받는다. 따라서 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 해외현지법인은 국내법이 적용되지 않아 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설립하였다면 근로기준법이 적용되지 않는다.

그러나, 국내회사에서 해외현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있다면 해당 근로자에 대해서는 근로기준법을 적용해야 한다.

또한, 국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 국외에 있는 경우라면 본사에서 파견된 근로자 뿐 아니라 현지에서 채용한 한국인 근로자에 대해서도 근로기준법을 적용해야 한다. (근기 68207-1002, 1992.12.31. 참조)

6. 복리후생을 확대할 때 유의할 사항이 있나요?

복리후생을 확대하는 것 자체는 근로자에게 유리한 근로조건의 변경이므로 법적으로 문제될 부분은 없다.

다만, 복리후생을 확대했다가 다시 축소할 때에는 근로조건의 불리한 변경에 해당하므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합, 없다면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 효력을 인정받을 수 있다. 따라서 추후 확대된 복리후생을 다시 축소할 여지가 있는 경우에는 그 적용기준 또는 복리후생의 정도 등을 고려해 볼 필요가 있다.

또한, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 정규직과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대한 합리적 이유 없는 차별을 금지하고 있으므로, 복리후생을 확대하면서 이러한 차별 문제가 발생하지 않도록 유의해야 한다.

7. 근로감독이 나온다고 합니다. 어디서부터 준비해야 할까요?

고용노동부는 사업장 근로감독을 실시하기 전에 미리 사업장에 공문, 유선 연락을 통해 점검일, 점검서류를 안내한다. 우선 근로감독관이 요구하는 서류를 중심으로 주요 점검 사항을 체크하는 것이 필요하다.