본부장의 호출
회의를 마치고 사무실에 들어온 본부장이 김팀장을 찾는다. 팀원들은 바짝 긴장한다.
금요일 오후 CEO와의 회의에서 본부장이 팀장을 좋은 일로 찾을 가능성은 없다.
주말 일정을 미루는 일이 없길 바라는 마음이다. 본부장이 노조 위원장의 요청이라며 금번 승진 대상자는 아니지만,
지방에 있는 A대리를 과장으로 승진하도록 조치하라고 한다.
노조 위원장이 말할 정도이면, 대상자의 역량이나 지금까지 어떤 성과를 냈는지 짐작할 수 있었지만,
일단 파악을 하고 안을 올리겠다고 하고 나왔다. 팀원들에게 지시할 사안이 아니기에 전산에서 인사 카드를 살펴 보았다.

통상 대리에서 과장 승진은 4년이 소요되는데 7년차이다. 2번의 승진 탈락 원인 중 하나는 영업 담당 임에도 불구하고 음주 운전이었다.
소속 팀장들의 종합 평가 의견을 보면 성실과 근면성과는 거리가 먼 문제 직원이었다.
2번의 과장 탈락으로 사기는 뚝 털어져 있었고, 조그만 일에도 짜증을 내는 조직 내 천덕꾸러기가 되어 있었다.
최근 평가 등급은 B와 C등급으로 과장 승진 대상자에 포함되지 않는다. 통상 과장 승진 2번 누락한 직원의 경우,
성실하고 노력한다면 인정이라는 부분이 있는데 평가 등급이 C가 나올 정도이면 조직 내 인정을 받지 못하는 경우이다,

현 소속 팀장과 전화 통화를 했다. 소속 팀장은 함께 근무하며 육성하겠다는 마음이 없다.
몇 번의 기회를 주었지만, 개선할 마음이 없는 듯 하다고 한다. 차로 영업을 하는 직원이 음주 운전을 하고 운전 면허
취소가 될 정도인데 어떻게 함께 할 수 있겠느냐 묻는다. 현재 영업 사무직으로 전환하였지만 어쩔 수 없는 조치이고,
본인이 결심하고 퇴직을 하면 좋겠다는 입장이다.
어떻게 조치하겠는가?

위원장과의 대화
김팀장은 본부장에게 인사 카드와 소속 팀장의 의견을 정리하여 보고하였다. 아무리 노조 위원장의 요청이 있지만,
고려할 사안이 있고 못할 사안이 있는데 과장으로 승진 시킨다면 조직과 구성원에게 회사 인사의 신뢰와 공정성은
무너질 수밖에 없다고 했다. 본부장도 알았다고 하지만, 노조 위원장의 요청이 마음에 걸리는 듯하다.

사실 일부 공공기관, 공기업, 금융기업의 노조위원장은 거의 CEO와 동급인 것처럼 인식되고 있다.
그만큼 영향력이 크다. CEO는 오너가 아닌 이상은 연임이 쉽지 않지만, 위원장은 대부분 본인이 스스로 내려오지 않는 한
다선은 기본이다. 장기간 위원장으로서 영향력을 행사하고, 유사시 상급 단체와 연계하여 파업이라도 감행하면
회사 입장에서 엄청난 피해와 불이익을 초래할 수도 있다.
아무리 본부장이라고 해도 아닌 것을 아니라고 강하게 이야기하기가 곤란하다.

김팀장은 본부장에게 자신이 회사의 승진 기준과 A대리의 업적과 팀장들의 의견을 종합적으로 설명하고
과장 승진 대상자 추천을 포기하게 하도록 하겠다고 설명했다.
본부장은 승진 추천 포기 이야기는 하지 말고 A대리 자료에 대한 객관적인 사실 중심의 이야기만 전하고,
회사가 저성과자 이슈로 고민이 많다고 전하라고 했다.

김팀장은 위원장을 만났다.
위원장은 대리에서 과장 승진 2번 탈락은 심한 것 아니냐며 개인에게 기회를 주고 성장을 시키지 못한
회사 탓도 있다고 이야기를 꺼냈다. 하지만, 개인의 귀책사유와 소속 팀장들의 의견을 보고
자신의 판단이 잘못되었다며 없었던 일로 해달라고 한다.

유연과 원칙의 갈등에서 선택
직원의 행복과 사기는 회사의 성과와 직결된다고 한다. 한 명의 직원이 회사 또는 일에 대한 불만으로
사기가 떨어져 있거나 그 불만을 강하게 표출하면 모두에게 도움이 되지 않는다.
혹자는 팀장이나 임원 승진도 아닌 대리 1명 승진시키는 것이 무슨 큰 일이라고 3년 동안 직원을
힘들게 했으면 되었지 않냐고 한다. 개인의 잘못 보다는 회사 또는 제도의 불합리를 파악하고 개선하라고 한다.
심한 경우, 개인 1명을 구제하기 위해 조직과 다수의 구성원이 집단 행동을 통해 회사를 힘들게 한다.

경영층과 관리자는 항상 유연과 원칙 사이의 갈등이 존재한다.
조직과 구성원에게 좋은 부서장의 이미지를 간직하고 싶은가?
일을 함에 있어 철학과 원칙을 갖고 일관성을 지속하며 조직과 구성원의 가치를 올리고 싶은가?

부당한 일방적 요구에 좋은 게 좋다고 인정해주면 어떤 일이 발생하겠는가?
조직과 구성원은 부서장의 언행을 보며 그대로 따라 행하는 경향이 강하다.
경영층과 관리자는 길고 멀리 보며 모범을 보여야 한다. 솔선수범과 실행을 통한 지속 성장의 성과를 창출해야 한다.
불편하고 껄끄러운 순간에 회피하기 보다는 철학과 원칙을 가지고 아닌 것은 아니라고 소신껏 이야기해야 한다.
물론 무조건 안된다는 말보다는 대안을 제시하여 개선하거나 기회를 창출해야 한다.
중요한 것은 냉정해야 할 순간에는 단호하고 그 결과에 대해서는 책임을 져야한다.
이런 부서장의 모습을 보며 조직과 구성원은 신뢰를 바탕으로 부당한 일방적 요구를 하지 않게 된다.
어떤 문화를 가져갈 것인가? 그 원동력은 부서장의 언행과 리더십에 달려 있다고 하면 무리인가?