분노의 감정, 분노하는 직원들

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대중문화에 불어오는 ‘분노’의 바람

12·12쿠데타를 다룬 영화 ‘서울의 봄’은 불의에 무기력한 인물들을 통해 관객의 분노를 자아낸다.

“영화를 보다 분노가 치밀었다. 분노를 인증한다.”며 젊은 층 사이에서 ‘심박수 측정 챌린지’를 유행시킬 정도로 젊은 세대의 분노가 이어졌다. 지난해 11월 개봉한 이 영화는 1,300만 명의 관객을 동원하며 흥행몰이에 성공했다. 이 작품의 제작사 하이브미디어코프의 김원국 대표는 “요즘 세대는 공정을 무엇보다 중요하게 생각한다. 우리의 현대사가 불합리와 불공정으로 점철된 역사라는 점에서 ‘서울의 봄’은 젊은 세대가 분노할 수 있는 비극적 서사이다.”라고 밝혔다.

3월에도 시민들의 분노 인증 릴레이가 이어질 전망이다. 봄이 오지 않은 서울. 1980년 5월의 이야기를 담은, 12·12를 반드시 막았어야 하는 이유를 담은, 서울의 봄이 오지 못한 파장으로 한 가족에게 들이닥치는 이야기를 담은, 영화 ‘1980’이 3월 개봉한다. 영화 ‘1980’은 12·12 군사반란을 막지 못한 여파가 불과 몇 개월 만에 소시민들의 삶에 어떤 파장으로 등장하여 어떻게 망가지게 되는지 담아내며 끝없는 분노를 이끌 예정이다.

‘1980’의 공개된 론칭 포스터는 호외의 신문을 모티브로 눈길을 사로잡는다. 또한 서울의 봄을 기대했던 모든 이들을 절망하게 하는 ‘서울의 봄은 오지 않았다’는 카피와 함께 1980년 5월 14일에서 3일간 전남도청 앞에 모인 열망의 인파를 담아낸 그날의 한 장의 사진으로 관객들을 1980년의 한복판으로 불러들인다. 여기에 ’062-518’이라는 태그라인은 방탄소년단의 미니 4집 ‘화양연화 pt.2’의 수록곡 ‘마 시티’ (MA CITY) 속 제이홉 파트에 등장하는 가사로 광주의 지역번호와 518을 상징한다.

영화 ‘서울의 봄’이 불공정과 불합리한 사회를 보여주며 분노를 유발하였다. 그렇다면 조직에서 일하는 구성원의 분노가 증가하는 이유는 무엇으로 설명할 수 있을까?

 

직원들의 분노가 폭발하는 순간

 

조직생활을 하다보면 사소한 일에 충동적으로 화내는 직원들을 주변에서 볼 수 있다. 부하직원에게 폭력을 휘두르며 화내는 상사, 기회가 날 때마다 동료와 상사를 험담하는 직원을 어렵지 않게 볼 수 있다. 이들을 정신의학과에서는 ‘분노조절 장애’로 진단한다고 한다. 대한신경정신의학회의 2015년 조사에 따르면 우리나라 성인의 52%가 분노조절이 안되는 상태이고, 치료가 필요한 충동조절 장애 고위험군은 10명 중 1명이 넘는다고 한다.

이처럼 우리 사회에서 충동적으로 화를 내는 사람이 늘고 있는 이유는 무엇일까?

 

이경민 이머징 대표는 ‘분노의 언어를 제대로 배우지 못한 사회문화적 환경’을 원인의 하나로 꼽았다. (4차 산업혁명 시대와 조직 불안, 한국 성인 52% 분노 조절 못해 관찰, 경고, 상담 등 감정 치로 인프라 갖춰라. DBR 246호 (2018년 4월 Issue 1), 이경민 이머징 공동 대표 참고)

분노는 한 개인으로서 성장하고 살아가는 데 필요한 인간의 자연스러운 감정이지만, 이런 공격성을 개인이 어떻게 인식하고 외부로 어떻게 표현해야 하는지 우리 사회가 제대로 가르치지 못했다는 것이다.

특히, 화를 억누르길 요구하면서 화 자체를 존재감의 표현으로 받아들이는 한국사회의 이중적인 문화를 문제로 꼽고 있다. 성과목표 달성을 위해서라면 부하를 심하게 다그쳐서라도 일이 되게 해야 한다는 잘못된 ‘성과절대주의’가 그 예이다. 자신보다 약한 존재 앞에서 갑질하는 이들의 내면에는 화를 낼 수 있다는 것을 자신이 우위에 있다는 증거로 생각한다는 것이다.

 

이와 같은 행태는 아래의 사례와 같은 ‘직장 내 괴롭힘’의 방식으로 귀결된다.
(직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼, 고용노동부, 2023. 4. 참고)

 

(사례1) 물리적 위협, 신체 폭행, 종이 등 물건 던지기, 얼차려 등

회식 자리에서 직장상사가 소주병을 거꾸로 쥐어 잡고 피해자를 가격하려고 위협하고, 고객들 앞에서도 피해자의 목을 짓누르는 신체적 폭력을 가하기도 함. 직장동료가 한자리에 모인 자리에서 피해자에게 종이를 던지며 모욕을 주는 행위를 가하기도 하고, 차렷 자세로 인사를 반복적으로 시키는 등 지속적인 괴롭힘을 가함.

 

(사례2) 신체 폭행, 급여삭감 지시 등 위협

요식업에 취업해 사장에게 일을 배우던 중 사장은 피해자의 배우는 태도가 마음에 들지 않는다며, 주먹으로 흉부나 팔 부분을 폭행하고 숨이 넘어가 정도로 목을 조르기도 함.

 

조직 차원의 분노예방 방법

이경민 이머징 대표는 조직 차원의 분노예방을 위해 아래의 방안을 제안한다.
(4차 산업혁명 시대와 조직 불안, 한국 성인 52% 분노 조절 못해 관찰, 경고, 상담 등 감정 치로 인프라 갖춰라. DBR 246호 (2018년 4월 Issue 1), 이경민 이머징 공동 대표 글 참고)

첫째, 분노 조절에 문제가 있는 직원을 파악하고, 조치할 수 있는 인프라를 갖춘다. 최근 대기업뿐만 아니라 업무상 스트레스가 높은 개발자들이 근무하는 게임사, 온라인 포털 등에서 ‘직원 심리상담’ 프로그램을 제공하는 사례가 늘고 있다.

현대차그룹은 직원들의 일상 속 고민 해결을 위한 그룹 클래스를 시행 중이다. 자녀 양육을 중심으로 직무 스트레스 관리, 직장 내 갈등 관리 등의 주제로 맞춤형 수업을 운영하고 있다.

HD현대는 심리상담을 통해 임직원들의 ‘마음건강’을 관리해주기 위해 ‘HD현대 마인드카페’를 개설했다. 직장 내 갈등, 가정, 육아 등의 상담도 꾸준히 늘고 있다.

대우건설은 심층적 심리상담을 통한 임직원의 정신건강 안정과 건강한 기업문화 구축을 위해 본사 직원 뿐만 아니라 해외 근무자 대상의 ‘온라인 마음 ON케어 심리 상담’을 통해 비대면 화상 상담과 전문가 솔루션을 제공한다. 상담사가 직접 서울·경기 현장을 방문해 임직원들의 심리 상담을 진행하는 ‘찾아가는 심리상담실’도 함께 운영하고 있다.

 

 

둘째, 문제 구성원 대상 원칙을 세워야 한다. 분노조절의 문제를 반복적으로 보이는 구성원 대상으로 징계 등 명확한 인사원칙을 세워야 건전한 조직문화를 구축할 수 있다.

셋째, 직원 교육이 필요하다. 특히, 존재감의 표현이나 리더십의 형태로 분노를 받아들이는 직원 대상 교육 프로그램을 구축하여 분노가 조직에 미치는 악영향을 교육을 통해 학습시키고 부정적 감정을 건설적으로 표현할 수 있도록 훈련해야 할 것이다.

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