예전에도 자율이라는 키워드가 조직문화에서 많이 언급되었다. 최근 디지털택트 환경에서 업무가 진행되는 경우가 많아질수록 더욱 강조하고 있는 추세다. 그런데 실제로 조직에서는 자율성을 부여하기 위해 어떤 노력을 하고 있을까? 무엇보다 나는(특히 이 글을 읽는 사람이 리더라면) 자율 문화를 만들기 위해 얼마큼 준비가 된 사람일까?

이것을 진단하기 위해 다음의 질문에 진지하게 답을 해보길 바란다.

당신은 한 아이의 부모입니다. 그리고 오전에 일기예보를 들어보니 오늘 오후에 비가 온다고 합니다. 그래서 당신은 아침에 학교 가는 자녀에게 이렇게 말합니다. “오늘 오후에 비가 온다고 한다. 우산을 챙겨가는 게 어떻겠니?” 그러나 자녀는 우산을 챙겨가지 않았습니다. 그리고 그날 오후에 비가 엄청나게 많이 내립니다. 학교에 다녀온 아이는 비를 너무 많이 맞아서 몸을 떨기까지 합니다. 그 모습을 본 당신은 자녀에게 뭐라고 말하겠습니까

현장에서 리더 대부분은 이런 말을 한다고 답을 한다. “내가 너 그럴 줄 알았다. 그러게 뭐라고 했니? 우산 챙겨가라고 했지?” 또 한심하다는 눈빛을 열심히 쏘고 있을 것 같다는 답도 있다. 여기서 한 가지 생각해볼 점은 당신이 왜 그런 반응을 보이게 되었는가 이다. 아마도 속상하고 화가 났기 때문일 거다. 나는 분명히 비가 오는데 우산이 없을 경우 어떤 상황이 생길지 알고, 그렇기 때문에 자녀를 위해 진심을 담아 조언을 한 상황인데 자녀가 결국 내 말을 듣지 않고 안 좋은 상황을 만났으니 얼마나 속상하고 답답하고 화가 날까.

그런데 저 상황에서 자녀에게 화를 내거나 한심하다는 반응을 보이면 그 자녀에게 자율성이 생길까? 답은 ‘그렇지 않다’이다. 자녀는 공감을 받지 못 하고 비난만 경험한 상태이며, 그런 경험이 반복된 자녀는 비난을 받지 않기 위해 부모가 이야기하는 것만 수동적으로 따르게 되기 때문이다. 부모의 입장에서는 본인의 지시를 잘 따르니 자녀가 ‘문제없이’ 잘 성장한다고 생각하게 된다. 그리고 이 상황은 더욱 강화되면서 자율성은 생겨나기 어려워진다. 자율성은 본인이 스스로 판단하고 성찰하고 깨닫는 경험을 반복하면서 생기기 때문이다.

재미있는 건 실제로 우리 조직에서도 이런 일은 많이 생긴다는 점이다. 대부분의 리더는 경험도 많고 일이 흘러가는 방향이 어느 정도 예측이 되는 사람이고, 구성원을 위해 진심을 담아 조언을 한다. 그런데 구성원들은 내 말을 듣지 않는다. 그리고 결과는 ‘역시’ 내가 예상한대로 좋지 않게 흘러갔다. 이때 어떤 반응을 보이는가? 아마 비 맞고 몸을 떨고 있는 자녀에게 보이는 그것과 크게 다르지 않을 것이라 생각한다.

그러면 우리는 자율 문화를 만들기 위해 무엇을 해야할까?

앞서 서술한 바와 같이 자율성은 본인이 스스로 판단하고 성찰하고 깨닫는 경험을 반복하면서 생겨난다. 그리고 그것이 가능하기 위해서는 비난이 아니라 공감을 받는 경험이 중요하다. 사람은 누구나 본인의 판단이나 행동에 대한 과오를 스스로 판단할 수 있다. 그렇기 때문에 그것을 스스로 판단하고 개선하기 위한 다짐을 스스로 하게 되면 그 다음부터는 비난 받지 않기 위해서가 아니라 내 자율적인 판단으로 하게 된다.

지금부터라도 비 맞고 몸을 떨고 온 그 자녀에게

“비를 많이 맞았나 보구나. 춥지? 따뜻한 물로 샤워하고 나와. 따뜻한 차 한 잔 준비해 줄게.” 라고 말할 수 있는 부모의 마음이 되어보는 건 어떨까.