나쁜 리더는 HR을 모른다?!

책에서 보는 人Sight_[슈퍼펌프드_마이클 아이작 지음]

 

우버의 창업자인 캘러닉에 대한 내용을 마치 소설처럼 풀어논 듯 스토리가 탄탄한 책이다. 등장인물이 많음에도 인물에 대한 상세한 설명과 등장하게 된 배경 등을 자세하게 서술해 주고 있다. 개인적으로 이 책은 보는 사람들의 시각에 따라 생각이 전혀 다를 수도 있다는 측면에서는 흥미롭다. 창업자, 투자자, 구성원 각각의 입장에서 충분히 의견이 다양할 수 있겠다 싶다. 그나마 공통적으로 드는 생각은 “진정한 리더”에 대한 고찰일 것 같다.


진정한 리더라…..

근데 진정한 리더의 자세가 무엇인지에 대한 고민보다 책 속에 등장하는 우버의 창업자 캘러닉이 행한 것들과 같이 그리 훌륭하지 않은 행동과 생각을 하는 리더들이 가지고 있는 공통점이 먼저 떠올라서 정리해 보자면….

1. 본인의 생각, 주장만 답이다.

본인의 의지가 확고한만큼 그 의지를 실현시키기 위해서 본인의 주장을 최우선으로 한다. 주위의 의견을 귀담아듣기 보다 본인의 방식대로 강하게 밀어 부친다. 주위에서 우려의 소리를 한다고 해도 무시한다. 아니 들을 생각도 없다. 오히려 무능력하고 겁이 많은 사람으로 치부할 뿐이다. 그저 고집일 뿐인데도 말이다.

2. 모든 의사결정권을 가지려 하고 무조건적인 워커홀릭이다.

회사 내 일어나는 모든 일, 더 상세히 말하자면 본인이 지시한 사안과 관련된 모든 일에 대한 결정권을 가지려 한다. 모든 것을 본인에게 확인을 받아야 하고 사소한 것까지 본인이 지시한다. 본인의 생각을 구성원들이 변질시키지 않기 지시한 것을 확인하고 또 확인한다. 이를 명목으로 온갖 보고서를 만들게 한다. 그래서 일이 많고 바쁘다. 그래도 기분 좋아한다. 여기에서 본인의 대단함을 다시 한번 느끼기도 하고 본인이 없으면 회사가 돌아가지 않는다는 존재감을 확인한다. 여기서 중요한 것은 구성원들도 본인처럼 항상 일을 할 때 열정적이어야 한다고(슈퍼펌프드)강요한다.

3. 구성원들의 시선이 위로 향하게 하고 그 자리에 본인이 앉고 싶어한다.

사실 권력을 과시하고 유지하기 위한 방법이다. 전체 회식을 통해 본인이 잔을 들어 건배를 외치면 구성원들이 답하는 소리가 마치 찬양하는 것처럼 느끼며 취한다. 심지어 이런 자리를 구성원들이 원하고 좋아한다고 생각한다. 단합과 보상의 의미로 각종 행사를 많이 만들고 구성원들 개인의 처우보다 이러한 행사에 큰 돈을 쓰는데 마다하지 않는다. 그리고 본인을 위한 유흥을 즐기기 좋아하고 리더로서 할 수 있는 특권이라 생각한다.

4. 조직 내 HR부서의 역할과 중요성에 대한 이해가 없다.

사업의 확장 및 성장을 위해서 조직에 대한 고민보다 금전적인 현황에 중점을 둔다. 사업에 관련하여 모든 권한을 가지고자 하지만 HR부문에 있어서는 채용에 대한 결정 외에는 별 관심이 없다. 채용 후 조직관리에 대한 부분은 해당 리더들의 책임이라 생각하거나 결과에 대한 책임을 전가하기 바쁘다. 조직 내 문제가 발생했을 경우 심지어 요즘 많이 회자되는 직장내 갑질, 성희롱 등의 사건이 발생하더라도 그냥 있을 수 있는 일 혹은 쉽게 마무리되는 일로 치부한다. 본인만 아니면 된다. 문제의 원인 제공자가 측근일 경우는 그 처리가 너무나 관대하여 문제를 더 키운다. 그리고 뭔가 이의제기를 하는 구성원은 일을 못하고 불만만 많은 소수의 의견으로만 생각한다. 또한 쉽게 구성원들을 내쫓고 언제든 충원할 수 있다고 생각한다.

5. 과시욕이 강하다.

조직 내 성과가 모두 본인의 덕으로 생각한다. 본인의 업무결정에 따라 이뤄낸 성과임을 모든 구성원들에게 공표한다. 다시한번 본인의 존재감을 알리고 이를 우러러보도록 한다. 자신이 몸에 명품을 두르기 시작하고 외제차를 사들이기 시작한다. 어느 순간 회사 행사에 연예인을 대동하고 나타나거나 회사에 유명인사를 초대하여 모든 구성원들에게 보여준다. 본인의 위상을 드높이려는 수단이다. 또, 언제 어디에서 누구를 만나고 술을 마셨는지 상세히 얘기하기를 좋아하며 그런 본인을 대단히 자랑스러워 한다.


비단 이런 성향뿐이겠는가…..

리더의 성향도 개인마다 차이가 있듯이 이 외에도 많은 성향들이 있을 수 있다. 그 중 교집합에 속하는 부분을 내가 경험한 리더들을 생각하며 정리하면 대략 이런 느낌이 아닐까? “진정한 리더”에 대한 고찰로 돌아와 보면, 다들 알고 있듯이 위 내용과 반대되는 언행을 하는 리더가 진정한 리더, 좋은 리더, 본받을 만한 리더가 될 것 같다.

근데, 여기서 중요한 것은 HR의 역할과 중요성의 이해가 부족한 부분을 인식도 못하는 리더들이 꽤 있다는 것이다. 그리고 이 부분이 조직에 암 덩어리들을 조금씩 그리고 빠르게 퍼지게 한다는 것을 잘 모를 수밖에 없을 것이다. 알게 된 순간이 바로 조직이 사라지는 순간일 테니 말이다.

나쁜 리더는 HR을 모른다?!

다시, 책 속에 내용으로 들어가보면 HR을 중요하게 생각하지 않았다는 부분이 언급된다. 예를 들어 우버 내에서 성희롱과 무례함은 미국 내에서 뿐만 아니라 지사가 있는 해외에서도 빈번히 발생했다. 그 대상은 모두 리더의 위치에 있는 자들이었고 피해자는 HR에 그 내용을 전달해도 소용이 없었다. 우버의 경영진들은 이런 문제를 중요치 않게 여겼으며 당연히 HR에서도 속시원한 조치를 내릴 수가 없었다. 결국엔 피해자만 회사를 떠나거나 부당한 인사발령으로 근무지를 변경해야 했다. 이런 사건들을 대하는 안일한 태도가 구성원들의 신뢰를 잃으면서 조직 내 암세포를 키우게 됐다. 만약 누군가가 “내가 이런 조직에 있구나….”라는 사실을 알게 된다면….생각만해도 끔찍하다.

조직을 관리함에 있어 칭찬과 동기부여의 자세나 문화는 중요하다. 그러나 더 중요한 것은 “아닌 것을 아니다”라고 명백하게 인지시켜야 하는 부분도 있다. 그래야만 보다 건강한 조직을 운용할 수 있다는 것은 이제는 HR부서가 아니라도 모두 아는 사실이다.

규칙을 위반하는 행위를 할 경우 HR은 사실에 기반한 철저한 조사를 시작해야 한다. 그리고 위반을 한 자와 피해자 그리고 모든 구성원들이 납득할 수 있는 결과를 도출해 내야 한다.

잘못을 했음에도 이에 대한 명백한 업무처리가 이뤄지지 않는다면, 일단 구성원들의 신뢰를 잃는다. 그리고 분명히 그 잘못이 반복됨으로써 피해 받지 않아도 될 다른 구성원들이 피해를 받게 된다. 이 부분은 너무나 심각하게 바라봐야 할 사항이다. 리더의 입장에서는 무책임한 방관일 뿐이다.

그래서 HR은 조직 내 리더들과 많은 커뮤니케이션을 통해 이러한 문제들을 사전에 방지하는 노력을 해야 되고, 리더는 이러한 역할과 중요성을 명백히 이해해야 한다. 리더 혼자만의 리더십만으로는 조직을 이끌어 갈 수 없다.

어쩌면 그 옛날 격동의 시대에서는 나쁜 리더의 유형도 하나의 리더십으로 칭송 받으며 이런 리더십으로 인해 발생된 문제는 그저 작은 문제일 뿐이라고 무시하는 경향도 있었다고 한다. 하지만 ESG를 실현하려는 기업들이 많은 현재에는 말도 안 되는 논리다. 사업을 시작하고 이끌어 가기 위해서는 때로는 강력한 리더십과 더불어 무서운 추진력이 필요하다. 하지만 그 강력함은 구성원들을 함부로 대하고 윽박지르는 등의 외적인 표현으로 자신의 강함을 표출하라는 것이 아님을 분명히 알아야 할 것이다.

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