귀하가 생각하시는 ‘좋은 팀’은 어떤 팀인가요?

채용에 시간이 너무 오래 걸린다면

빠르고 정확한 프리랜서 매칭, 원티드긱스로 오세요!

채용에 시간이 너무 오래 걸린다면

빠르고 정확한 프리랜서 매칭, 원티드긱스로 오세요!

저는 대학원생 시절부터 조직 내 팀 수준 연구에 관심이 많았습니다. 개인과 집단 그리고 조직 차원의 다양한 수준이 촘촘하게 얽혀 있는 복잡한 조직의 다양한 이슈를 팀 수준에서 바라보는 것은 개인 수준의 연구와는 또 다른 매력과 인사이트를 주었기 때문인데요. 시간이 흘러 저는 이제 이 내용들을 제가 속한 조직과 팀에 어떻게 적용할지 고민하면서 그 관심을 이어가고 있습니다.

조직 내 ‘팀’의 중요성에 대해서는 많은 분들이 공감하실 것입니다. 팀에 대한 다양한 정의가 있지만, 일반적으로는 조직 성과로 직결되는 공식적인 기능 집단이 바로 ‘팀’입니다. 많은 조직에서 성과 좋은 팀을 만들기 위해 정말 다양한 노력들을 하고 있으실 텐데요.

조직성과에 직접적인 영향을 미치는 집단인 ‘팀’이 잘 작동하기 위한 정말 많은 요인들이 있겠지만, 저에게 직관적으로 가장 먼저 떠오르는 핵심 요인은 팀을 이끄는 팀 리더입니다. 지금 한창 진행 중인 카타르 아시안컵에서 감독의 역량이 선수의 퍼포먼스 그리고 경기의 내용과 결과를 좌우할 만큼 어마어마한 영향을 미치는 것처럼요.

 

2008년 구글은 Project Oxygen을 통해서 고성과 팀을 이끄는 성공적인 중간 관리자의 핵심 행동에 대해 10가지로 구명(究明)하였는데요. (2가지는 프로젝트 이후 추가됨)

구글이 도출한 이 핵심행동은 전반적으로 ‘팀 리더와 팀원 간 상호작용’이 전제 되어 있습니다. 팀 리더와 팀원 간 상호작용, 다른 말로 치환하면, ‘소통’이 팀의 목표를 달성하고 성과에 이르는 중요한 열쇠이지 않을까 싶습니다.

그렇다면, 우리가 속한 조직에서는 팀 리더와 팀원 간 눈높이를 잘 Align해서 원활한 소통이 되고 있을까요?

 

아래 지표는 최근 조직에서 진행한 Pulse Survey 결과의 일부인데요. 흥미로운 점 두 가지를 발견했습니다.

첫째, “우리 팀의 분위기는 어떤가요?(업무하기 적합한 분위기인가요?, 팀원 간 서로 협력하는 분위기인가요?)” 라는 질문에, 팀장 그룹은 응답자 그 누구도 우리 팀 분위기에 대해 부정적인 응답을 하지 않았습니다. 반면, 팀원 그룹은 약 10%가 팀 분위기에 대해 부정적이라고 응답했습니다.

둘째, 팀장 그룹은 팀원을 대상으로 면담도 잘 했고, 고충도 잘 체크했고 심지어 칭찬도 잘 했다고 응답하였습니다. 반면, 팀원 그룹은 약 11%가 팀장님께 칭찬을 들은 적이 없다. 약 13%가 면담을 진행한 적이 없다. 15%가 고충 체크를 받은 적이 없다고 응답하였습니다.

 

팀장 그룹과 팀원 그룹 사이에 왜 이런 인식의 간극이 생겼을까요?

 

한 그룹에서는 면담도 했고 칭찬도 빠뜨리지 않았으며, 고충까지 체크했다고 하는데, 다른 그룹에서는 그런 적이 없었다고 합니다. 아마 두 그룹의 입장 다 맞는 말이겠지요.

Pulse Survey에서 팀원 그룹이 기술한 정성 답변을 보면, 이런 내용들이 적지 않게 보입니다.

  • 팀장과 팀원 간 소통이 부족합니다. 주기적인 소통과 팀 미팅이 필요합니다.
  • 주기적으로 함께 만나서 이야기할 수 있는 시간이 확보되면 좋겠습니다.
  • 애로사항에 대해 용기 내어 이야기했는데 제대로 이해하지 않으신 것 같습니다.
  • 정확한 업무 지시와 빠른 피드백이 필요합니다.
  • 팀장님을 포함한 팀 구성원 간 대화할 시간이 부족합니다.

팀장 그룹은 이렇게 항변합니다.

  • 경청을 하려고 해도 팀원이 말을 안 하니, 저 혼자 이야기하다가 끝납니다.
  • 지금 팀원에게 이야기하는 내 행동이 팀원의 공감을 못 사는 불필요한 일은 아닐까? 확신이 없습니다.
  • 표현을 한다고 했는데 그게 잘 전달이 안 되는 것 같습니다.
  • 실무 업무도 많다 보니 팀원들과 대화할 시간이 부족합니다.
  • 이야기를 해도 세대마다 받아들이는 것들이 달라 어렵습니다.

 

아마도 두 집단 간 인식의 간극이 발생한 가장 유력한 원인은 서로 ‘소통’하는 것이 익숙하지 않았기 때문이지 않았을까요?

소통할 마음의 준비가 아직 안 되었든, 서로 소통하는 방법이 서툴렀든 혹은 소통할 수 있는 여건이 부족했든 말입니다.

 

사실 이런 문제들이 청룡의 해를 맞이해서 갑자기 확 튀어나온 것은 아니었고요. 이전부터 지속적으로 나왔던 단골 이슈들이긴 했습니다. 아마 이 글을 읽으시는 많은 분들께서도 공감하실 만한 이슈라고 생각합니다.

저 역시 담당자로서 계속 마음 속으로 벼르고 있던 이슈였는데요, 그래서 올해는 꼭 팀 내 소통 문제, 더 나아가서 팀 리더의 팀 운영을 지원할 수 있는 조직관리 프로세스를 만들어서 조금 더 나은 여건을 만들어보자는 생각을 하게 되었습니다. 이런 배경에서 출발한 일련의 활동들을 세 가지 정도로 정리해서 공유드립니다.

 

첫째, 팀 운영관리 측면에서의 ‘리더십’ 지원입니다.

팀 수준 연구로 유명한 조직 심리학자 M. West는 팀의 기본적 속성은 과업기능(Task functioning)과 사회감정(Socio-emotional) 두 가지로 구성되어 있다고 말합니다.

즉, 팀은 ‘구성원이 팀 내 공유된 인지(Shared perceptions), 예를 들어 팀 구성원 간 공유된 비전과 목표처럼  팀 내 공유된 인지를 바탕으로 과업을 수행하여 성과를 추구하는 집단’이라는 의미입니다.

이러한 팀의 속성을 고려하여 팀 운영관리 체크리스트를 제작했습니다. 체크리스트의 기본 축을 성과관리와 관계관리 두 가지로 정의하고 조직 특성을 반영해서 디테일을 더했습니다.

성과관리와 관계관리를 축으로 세부항목을 유목화, 항목별 행동 가이드라인과 정량지표를 만들어서 팀 리더 분들이 매 월 정기적으로 본인의 리더십을 스스로 점검해 볼 수 있도록 하였습니다.

체크리스트에서 가장 중점을 두고 있는 부분은 코칭과 피드백입니다. 성과면담 그리고 수시로 진행하는 정기면담이 팀 리더와 팀원 간 소통의 키 포인트라고 보았거든요. 이를 위해, 곧 있을 사내 직책자 교육과 Align해서 ‘면담과 피드백’을 주제로 팀 리더 분들을 지원 사격할 예정입니다. 아울러, 주요 면담 시즌에 맞춰 팀 리더에게 제공할 면담 가이드북도 부지런히 작업 중에 있습니다.

 

두 번째는 ‘팀십(Teamship)’ 활성화입니다. 팀 미팅을 포함한 가벼운 팀 빌딩, 팀 활성화 프로그램을 진행할 수 있도록 프로그램 예시와 함께 HR 차원에서 일괄 안내하였습니다.

본 프로그램으로 얻고자 하는 결과물은 명확합니다. 구성원들이 심리적 안전감(Psychological Safety)을 충분히 형성할 수 있는 환경을 만들어 주는 것.

사내 커뮤니케이션 채널에 별도 팀장 채널을 개설했습니다.

그리고 각 팀에서 열심히 고민하여 작성한 활동계획을 팀 리더가 직접 업로드하고 타 팀과 비교해보면서 수정, 보완할 수 있도록 했습니다. 소소하지만 팀 활동비라는 명목으로 팀십 활동비용도 지원하구요.

다만, 팀십 활성화 프로그램을 시작하는 첫 달은 모든 팀원이 참여하여 팀 미션과 공동목표를 수립하고, 마지막 달은 우리 팀의 1년을 회고해 보도록 필수 지정하였습니다. 첫 달과 마지막 달을 제외하고는 랜덤 런치, 공개 마니또, 밍글스 등 팀에서 가볍게 진행할 수 있는 프로그램들을 제안하였습니다. (예시 프로그램 외 팀 내 자유롭게 희망 프로그램 진행 가능)

팀십 활성화 프로그램이 다소 어색하고 번거롭게 느껴질 수도 있겠지만, 팀 구성원이 한데 모여 소통할 수 있는 시간이 공식적으로 확보되었다는 측면에서 조직 구성원들이 어떤 결과물들을 만들어낼까 기대가 됩니다.

 

마지막은 HR 차원에서의 서포트입니다. 일련의 팀 운영관리 Framework가 조직에 정착되고 안정적으로 잘 운영될 수 있도록 모니터링하고 서포트하는 것이 HR의 주요 역할입니다.

조직 차원에서 전사적으로 진행하는 정기 진단, 그리고 위에서 잠깐 언급한 Pulse Survey가 주요 모니터링 채널입니다.

월 단위로 진행하는 해당 진단은 팀장 그룹과 팀원 그룹에게 동일한 내용을 ‘주어’만 바꿔서 진행하여 크로스 체크를 합니다. 예를 들어 이런 문항이 있습니다.

  • 팀장용: 지난 달 ‘’는 ‘팀원’과 가벼운 티타임 혹은 면담을 1회 이상 진행하였다.
  • 팀원용: 지난 달 ‘팀장님’은 ‘나’와 가벼운 티타임 혹은 면담을 1회 이상 진행하였다.

Pulse Survey는 사실 이런 일상적인 내용 외에도 조직몰입과 관련한 내용을 담고 있는데요, 추후 기회가 되면 조직진단에 대한 내용도 한 번 다뤄 보겠습니다.

모쪼록 설문을 통해 도출한 팀별 주요 인사이트는 주기적으로 팀 리더에게 제공해서 팀 운영관리가 잘 될 수 있도록 지속적으로 피드백하고자 합니다.

 

요약하자면, ‘리더십’과 ‘팀십’을 발휘할 수 있는 여건을 조성하는 것이 우리 조직의 ‘소통’, 그리고 소통이 잘 되는 ‘좋은 팀’을 만들기 위한 핵심 키입니다.

 

“귀하가 생각하시는 좋은 팀은 어떤 팀인가요?” 라고 사람들에게 물어본다면, 우리는 저마다의 가치관과 경험을 바탕으로 정의한 ‘좋은 팀’을 열심히 표현할 것입니다.

하지만 역으로 “팀 구성원들이 명확히 인지하고 공감하는 팀의 비전과 목표가 있고, 리더와 팀원, 팀원과 팀원 간 소통이 원활한 팀은 좋은 팀인가요?” 라고 묻는다면, 아마 많은 이들은 ‘좋은 팀’이라고 답할 것입니다.

그 ‘좋은 팀’을 만들기 위해 지금도 고민하고 있을 HRer 분들, 함께 파이팅 하셨으면 좋겠습니다.

 

공유하기

채용에 시간이 너무 오래 걸린다면

빠르고 정확한 프리랜서 매칭, 원티드긱스로 오세요!

보러가기
Subscribe
Notify of
0 개의 댓글
Inline Feedbacks
View all comments

인살롱 인기글

P&C에서 알면 좋은 간단한 데이터 지식 💡

        출처 : https://www.joongang.co.kr/article/22496725#home

신임 리더에게 전하는 조직 내 다양한 리더십 고찰

‘처음 리더가 된 당신, 어떤 리더십을 만들어 갈 것인가?’      언젠가 리더가 된다. 정확하게는 ‘갑자기 리더가 되었다.’라는 표현이 더 맞을지

chatgpt, ai, artificial intelligence-7902213.jpg

채용에서 Chat GPT 활용하기

들어가며    이번 글에서는 HR 분야에서 Chat GPT와 AI를 실제로 어떻게 활용할 수 있는지에 대해 다루고자 합니다. 실질적으로 HR 분야에서

error: 컨텐츠 도용 방지를 위해 우클릭이 금지되어 있습니다.

로그인

인살롱 계정이 없으세요? 회원가입

도움이 필요하신가요?

문의사항이 있다면 알려주세요

로그인
벌써 3개의 아티클을 읽어보셨어요!

회원가입 후 더 많은 아티클을 읽어보시고, 인사이트를 얻으세요 =)
인살롱 계정이 없으세요? 회원가입