학습 문화를 만드는 방법

많은 리더분들과 동료 조직문화 담당자들은 다음을 고민합니다.

‘지속적인 회사의 성장을 위해, 학습 문화를 만들고 싶은데,, 어떻게 해야 할까?’

저 역시도 기업의 조직문화 담당자로서, 이를 고민했습니다. 획일적인 교육 프로그램도 제공해봤고, 학습 조직도 만들어서 비용도 지원해 봤습니다. 다양한 시도를 통해 제 나름대로 생각을 다음과 같이 정리했습니다.


학습 문화를 만들기 위해선 구성원들 각자 스스로가 강한 내적 동기를 기반으로 성장에 대한 높은 욕구를 가져야 한다고 생각합니다. 개인적인 성향이 가장 중요하다고 생각하지만, 회사에서도 학습 문화를 구축하기 위해 노력할 수 있는 몇 가지 부분은 있다고 생각합니다.

첫째, 의도된 교육이나 학습 공동체 활동과 같은 특정 학습 활동이 아니라 업무를 수행하는 과정 자체가 진정한 학습이 이루어지는 순간이라는 것을 구성원 모두가 인식해야 합니다.
제 자신을 스스로 되돌아봐도 제가 가장 성장을 경험했던 순간들은 어떤 특정 교육이나 세미나에 참여한 활동이 아니라, 도전적인 과제를 성공적으로 완료했을 때였습니다. 그래서 조직 내 이러한 학습 문화를 지속하기 위해선 리더가 모든 업무에서의 물리적 성과만이 아니라 업무의 활동 속에서 구성원들의 성장 경험을 또 하나의 성과로 인정하고 강조해야 한다고 생각합니다. 이를 위해 업무의 과정 속에서 일어나는 구성원들의 작은 성공과 성취를 리더와 구성원들이 공식적으로 함께 축하해 나갈 수 있는 장이 마련되는 것도 좋은 방법이라 생각합니다.

둘째, 사내 교육 프로그램에 대한 인식 전환입니다.
저 역시 전통 대기업에서 근무할 때, 구성원들에게 획일적이고 집단화된 교육 프로그램을 일방적으로 전달해 왔습니다. 그리고 IT기업으로 이직 후, 동일한 방법으로 교육을 진행하고자 했으나 다양한 직군과 수준 높은 개발자들의 니즈를 충분히 충족시키지 못한다는 점을 알게 되었습니다. 그래서 개발자들과의 1:1 미팅을 진행한 후, 그 내용을 기반으로 치열하게 고민한 결과, 이러한 집단화된 교육 프로그램을 폐지하고 개별 구성원의 직무 성장 니즈와 직무 역량 수준에 적합한 유연성 높은 교육 프로그램을 제공하는 것으로 방향성을 변화시켜 나갔습니다. 대표적 사례로, 모든 구성원이 사내 강사가 될 수 있는 Open class 와 같은 프로그램을 도입한 결과, 지식과 경험을 상호 공유하는 선순환이 가능한 문화를 만들어 나갈 수 있었습니다.

마지막으로, 학습 조직에서 산출되는 다양한 결과물들이 회사에서 제공하는 서비스 가치로 어떻게 연결될 수 있을지 끊임없이 고민하고, 그 고민을 반영한 결과물이 나와야 한다고 생각합니다.
이를 위한 방법엔 사업성이 충분한 아이디어라면, Agile 조직과 같은 기능 조직을 구성할 수 있는 환경과 과감한 권한 위임을 통해 구성원들이 최소기능산출물(MVP)을 구현할 수 있도록 하여 고객들의 피드백을 받아 시장에 서비스를 내놓을 수 있는 환경을 구축해주어야 한다고 생각합니다. 이를 통해 구성원들이 학습 조직이 결국 회사 성장과 미션 달성에 기여할 수 있다는 것을 느낄 수 있도록 해줘야 학습조직이 지속적으로 잘, 운영될 수 있다고 생각합니다.

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