OKR 도입부터 운영까지(2년의 정착 과정)

안녕하세요.
조직문화 담당자, 정보미입니다 🙂

지난 글에 이어, <요즘 조직의 최대 난제>에 대해 이야기 해보고자 합니다.

‘어떻게 VUCA의 세상에서 살아남을 것인가?’ 라는 물음에, 조직문화 담당자로서 저는,
첫째) Agile 방법론을, 그리고 오늘 이야기 할, 둘째) ‘OKR’을 조직에 도입했습니다.

이번 글 역시 이 글을 읽으시는 실무자 분들께 조금이라도 실용적인 도움을 드릴 수 있도록 ‘이론’보단 ‘사례’ 중심으로 써 내려 가보고자 합니다.

■OKR 도입배경
1. 크고 담대한 목표 없이 전년보다 X % 성장을 주된 목표로 했기 때문에, 조직이 근시안적인 성장에 집중함
2. 회사 사업방향 등이 일정계층 이상만 공유되어, 구성원 대부분이 회사의 방향성을 제대로 알지 못함
3. 1년 기준으로 조직목표를 수립해 예측이 불확실하고, 수정이 불가능해 예측을 잘못하거나 정체되었을 때 목표는 애매모호한 형태로 남고 결국 평가를 위한 수단으로 전락
4. 각 주제의 목표가 회사 방향성과 연결되지 못하며 각 주체들의 열정을 자극하지 못해 업무 동기부여 유인 낮음
▶ 조직이 앞으로 나아가고, 구성원들의 자발적 몰입을 이끌 새로운 기준 필요

■ 구성원 공감대 형성: OKR 도입취지 및 개념 설명 위한 대규모 설명회 진행

■ 우리만의 “OKR 정의” 찾기
1. 동기부여 도구: 우리는 무엇을 이루길 원하는가? 명확한 방향 설정이 동기부여의 시작점

2. 생각자극 도구: 우리는 특정 기간 동안 어떤 목표 하에 어떤 핵심 결과들을 만들어 낼 것인가?
1) 분기/반기 등 특정 기간 내에 무엇을 할 것인지 지속적 고민 필요
2) 가능한 전체 Key reusult 리스트에서 Objective 와 우선순위에 따라 KR 관리

3. 데이터 발굴 도구: 우리는 핵심 결과를 확인하기 위해 어떤 데이터를 측정해야 하는가?
1) Key Result 의 측정지표(Metirc)에 업무를 바라보는 관점 반영
– Ex. 신규 고객 창출 vs. 기존 고객 서비스 해지 예방)
2) Key Result Metric은 “X에서 Y까지” 의 형태로 설정 및 관리
– 시작점으로 현재 상황 인지

3) 현 시점에서 측정 불가능하더라도 필요한 Metric 고민 필요
– Ex. 조직문화 활동 효과는 어떻게 측정할까? 마케팅 효과는 어떤 데이터로 확인 가능할까?

4. 상호작용 도구: 우리는 목표를 향한 매 과정마다 어떻게 상호작용 할 것인가?

1) 공유: 조직 간 우선순위 기반 협업 강화
– 그룹웨어 內 OKR Open 시스템 구축
– 우선순위 조정 협의체 운영
2) 대화: 성과 향상을 위한 솔직하고 다양한 의견 교환
– 오프라인: 팀장&구성원 간 1on1 미팅 운영(매주)
– 온라인: OKR open 시스템 內 댓글 기능 통한 수시 소통
3) 피드백: 발전 상황 확인 및 개선을 위한 소통 → 개선이 필요한 행동의 변화
– 월 1회, 조직별 리더 계층 대상 OKR 리뷰미팅 진행
– 월 1회, OKR 현황 관련 임원 피드백 노트 작성 및 전사 공유
4) 인정: 긍정 행동 강화
– 구성원 대상: 분기별 ‘협업엔젤’ 선정
– 리더 대상: 분기별 ‘소중한 리더’ 선정
– 팀 대상: 매월 OKR 파티 프로그램 진행

* 여기서 잠깐! OKR 파티란?
[목적]
1. 지식의 발굴과 공유: OKR 을 실행하면서 알게 된 지식과 인사이트 공유
2. 격려의 문화 정착: 1개월 동안 OKR 을 향해 열심히 달려온 서로를 격려하고 축하하는 문화 형성
3. 피드백과 플랜: 지난 달 OKR 진척 사항 공유/피드백 하고, 다음 달 OKR 실행 방안 논의

[진행순서]
1. OKR 파티 오프닝: 팀원들이 매월 번갈아가며 OKR 파티 사회를 봅니다!
2. 지난 달 OKR 돌아보기 및 지식 나눔: KR 담당자는 월 OKR 핵심 성과, 의미 있었던 도전, 지식, 인사이트를 OKR Open 시스템을 활용해 공유합니다!
3. 어워드 시상: KR별 공유한 지식 / 성과 중 조직별 어워드 기준에 적합한 지식 / 성과를 발표한 담당자에게 시상합니다! (실패상, 재미상, 가치상 등 시상명은 팀에서 자유롭게 선정)
4. 다음 달 실행 방안 논의 및 공유: 각 KR별 기대 수준을 충족시키기 위해 다음 달에는 어떤 일을 계획하고 실행해야 하는지 구성원-리더 간, 구성원 간 함께 자유롭게 논의하고 생각을 공유합니다!
5. 임원 계층 스피치(임원의 역할): 매월 우리 조직(팀/파트 등)이 나아가고 집중해야 할 방향성을 구성원들에게 공유합니다!
6. OKR 파티 클로징: 힘찬 응원과 함께, 다음 월을 약속하며 마무리 합니다!

■ 조직에서 분기 OKR 실제 운영해보기

■ OKR 평가

▶ 평가 공정성 확보 위해 “평가보정회의” 진행

* 여기서 잠깐! 평가보정회의란?
[목적]
1. 평가자들의 OKR 평가기준과 목표수준에 대한 눈높이를 맞춤으로써 보다 통일적인 기준을 갖고 조직을 평가하기 위함
2. 평가보정회의 반복 통해, 리더 계층의 일관된 평가 기준 적용으로 공평한 경쟁의 장을 보장하고, 평가오류 최소화를 통한 결과에 대한 공정성 향상 기대

[평가보정회의 시, Check point]


조직에서 2년 간 OKR 을 도입하며 운영한 경험에 비추어 보면, OKR을 통해 얻은 긍정적 효과는 다음과 같습니다.
1. 계획만 수립하면, 일이 끝났다는 생각에서 벗어나기 시작
2. 전사 우선순위 정렬되기 시작
3. 고성과 조직이 되기 위한 기반 마련, 즉 단순히 ‘일’을 했다는 것에서 그치는 것이 아니라, 회사 성장에 기여할 수 있는 ‘일’ 에 대해 리더 계층과 구성원들이 치열하게 고민한 결과
4. 수시 피드백 체계 마련

지금까지 OKR 도입부터 운영까지, 약 2년 간의 제 경험을 정말(!) 간략하게 공유드렸습니다.

아마 지금 이 시점에도, OKR 을 조직에 도입할지 말지를 고민하는 실무자 분들과 리더 분들이 계시리라 생각됩니다.
여러 고려 사항들 중, 가장 중요한 한 가지를 꼽아야 한다면, “경영진이 OKR 개념과 목적에 대해 잘 이해하고, 강력한 실행 의지가 있는가?”를 꼽고 싶습니다.

OKR은 단순히 평가관리 도구로서 KPI 2 개념이 아니라, 조직문화적 관점에서 일하는 방식, 마인드셋, 리더십 등을 모두 Objective 달성에 기여할 수 있도록 변화시켜 나가는 과정이기 때문에,
구성원들의 많은 저항에 부딪히게 될텐데 그 때마다 흔들리지 않고 나아가려면 경영진의 강력한 의지가 무엇보다 중요하기 때문입니다.

또한 도입 후, 운영하는 과정에서 가장 중요한 것은 구성원들과의 “수시 소통”을 통해 구성원들이 OKR 도입 취지와 개념, 진행 과정 등 전반적인 사항들에 공감하고 함께 나아가는 동반자가
될 수 있도록 하는 것이 중요합니다. 결국 OKR을 통해 변화하는 과정에서 변화에 동참하게 될 사람들은 바로 구성원들이기 때문입니다.

지금까지 조직 내 OKR 을 도입한 사례를 공유 드렸습니다.
긴 글 읽어주셔서 감사합니다 🙂
OKR 관련 문의 사항이 있으실 경우, icelll86@naver.com 을 통해 연락 주시면, 최대한 도움 드릴 수 있도록 할게요 !

다음 달엔 “리더십”을 주제로 글을 작성할 예정이니, 많은 기대 부탁드려요!
감사합니다.

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