일∙조직 속성의 변화와 HR

어느 회사든 회사와 구성원을 둘러싼 경영환경이 변하면 일/사람/조직/제도 관점에서 크든 작든 변화를 모색합니다. 원유정제업이라는 석유/화학 장치산업으로 오랫동안 자리매김해 온 저희 SK이노베이션은 과거처럼 점진적인 변화가 아니라 구성원들이 현기증을 느낄만한 수준의 변화 Momentum (ESG Mega Trend에 맞는 Business Model의 변화, 회사의 목적함수를 Economic Value 일변도에서 Social Value + 이해관계자의 행복으로 변경 등)에 올라서 있습니다.

이에 저희는 과거의 방식으로는 더 이상 미래에 닥칠 거대한 변화에 대응하지 못하겠다는 판단 하에 근본적인 고민을 시작하였습니다. 정해진 목표를 Top Down 방식으로 Cascading하는 일하는 방식, 이런 일하는 방식을 지원하는 Out of date된 인사제도, 임원조직 산하 팀조직의 경직된 운영, 수직적/관료적인 조직 운영, 고직급/고령화 등 모든 것이 도전 과제였던 셈입니다.

저희가 잡은 변화의 방향성은 다음과 같습니다. 우선 조직차원에서 Biz. 환경에 더욱 유연하게 대응하기 위해 임원 산하 팀조직의 경계를 허물어 리소스 운영의 유연성을 확보하고, 더 이상 고정된 직무가 Working하지 않는 상황에서 (때가 되면 실무를 놔 버리는 관행 타파) 직급/연차에 관계없이 과업완수를 위해 역량/경험있는 사람에게 더 많은 기회를 부여함으로써 구성원이 자발적으로 과제제안과 개선업무를 발굴할 수 있도록 혁신적인 아이디어를 자극하자. 결국 이 모든 변화를 지원할 수 있는 인사제도(직급/평가/보상)를 협업 및 성과/책임을 강화하며 구성원의 성장을 자극할 수 있도록 변화시켜보자 것입니다.

여기서 여러분에게 소개할 만한 변화의 Tipping Point가 하나 있습니다. 보통 인사제도는 회사의 전략을 가장 효과적/효율적으로 달성하기 위해 경영층이 설정한 방향에 Align하여 인사부서에서 제도를 Setup하고 구성원은 일방적으로 적용 받는 것으로 오랫동안 이해되어 왔습니다. 하지만 저희가 주목한 부분은 구성원들이 자발적으로 변화하고 실질적으로 동참하게 하기 위해서는 변화의 내용 뿐만 아니라 ‘변화의 방법’ 또한 매우 중요하다는 점이었습니다. 특히 일의 의미와 가치, 성장, 공정을 중요하게 생각하는 MZ세대의 전면 등판으로 변화의 과정에 구성원의 Voice가 투명하게 반영되는 것이 변화의 성패를 좌우하는 중요한 부분이라고 판단하였습니다.

간략히 과정을 말씀 드리자면 제도변화 참여자로서 정기미팅을 통해 아이디어를 도출하고 구성원과 리더의 의견을 수렴하여 개선안에 대한 의사결정 및 Comm. 까지 수행해줄 구성원 대표(Clan) 선발, 이 과정에서 과제별 주요 Agenda의 도출/Data 분석 및 벤치마킹/경영진 보고 및 Comm. Pack 작성 등을 지원하여 정해진 방향성을 일탈하지 않고 가장 효과적으로 진행될 수 있도록 지원할 HR전문가들의 참여, 구성원 대표(Clan)의 주요 활동에 인터뷰/서베이/게시판 등을 통해 적극적으로 의견을 개진해준 구성원 들이 큰 축이었습니다. 소위 말하는 간접 민주주의 방식의 제도변화를 꾀한 셈이죠. 이를 통해 장장 1년의 기간 동안 깊이있는 토론과 쟁점 정리를 통해 대다수 구성원이 만족할 만한 제도 변화를 완수/운영하게 되었습니다.

개별 회사마다 처한 상황은 매우 다를 것이나 어차피 환경은 계속 변화하게 되고, 저마다 그 상황에 가장 맞는 선택을 꾀하게 됩니다. 제도의 스펙트럼은 한정적인 반면 구성원에게 미치는 여파는 매우 크고, 구성원들이 실질적으로 믿고 따르는 변화가 아니라면 효과가 반감되며 자칫 회사가 추구하고자 하는 전략과제 달성에도 차질을 빗게 됩니다. 저희 SK이노베이션에서 시도했던 ‘구성원참여형 HR제도변화’를 여러분 회사에서도 채택해볼만한 변화의 방법론으로 한번 고려해 보시는 것은 어떨까요?

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