코칭 리더의 대화, Conversation

​코칭 리더에게 가장 중요한 무기 중에 하나는 Conversation, 대화 능력입니다. 내 앞에 앉아 있는 팀원의 솔직한 이야기를 나누는 능력이자, 팀원의 잠재력을 끌어내는 능력이기도 하죠. 오늘은 Conversation에 대해 이야기 해보려고 합니다. 먼저 Conversation과 비슷하게 사용되는 Communication을 먼저 알아보겠습니다.

1. Conversation & Communication
Communication은 소통이라고 부릅니다. 내가 알고 있는 것, 내가 이야기 하고자 하는 것을 / 정확하게 상대방에게 전달하는 것을 의미합니다. 이런 커뮤니케이션의 목적은 ＇상대방이 내가 전달한 것을 제대로 이해했는지＇로 / 판단할 수 있습니다. 반면 Conversation은 대화라는 의미를 가지고 있습니다. 서로 주고받는 핑퐁을 생각하시면 되는데요, 나의 생각을 상대방에게 전하고 상대 또한 자신의 생각을 나에게 전달하는 대화를 반복하다 보면 / 어느 순간 합의하는 내용이 생기게 되는데 이를 Conversation의 효과라고 볼 수 있습니다.

2. Conversation vs Communication
Conversation과 Communication의 차이가 바로 여기에 있습니다. Conversation은 솔직하고 수평적은 대화를 통한 합의가 목적이고, Communication은 정확한 전달을 통한 이해와 동의가 목적이라는 의미입니다. 만약, 조직에서 리더와 구성원이 업무 관련해서 소통을 할 때 커뮤니케이션을 사용한다면 어떤 상황이 생기게 될까요? 조금 과장을 하게 되면 주고 받는 대화가 아닌, 회사와 경영자가 자신의 생각을 팀장들에게 전달하고, 팀장들은 그 전달 내용을 다시 구성원에게 토스하는 형태의 / 수직적인 대화 문화가 자리 잡게 된다고 생각합니다. Conversation은 수평적인 관계에서 진행되는 수평적인 대화 입니다. 조직에서 목표를 수립할 때, 목표를 달성하기 위한 action plan을 정할 때, 목표에 대한 피드백과 인정을 할 때, 기본적으로 바탕이 되는 대화 입니다.

경영자나 리더가 자신의 생각을 전달하는 것만이 아니라, 리더와 구성원이 수평적인 관계에서 일을 하면서 필요한 모든 것에 대해 서로의 생각을 쉐어링 하면서 / 합의하는 과정을 의미한다는 것 입니다. 이는 정답을 찾는 것이 아닌, 합의하는 과정입니다. ‘회사에서 그게 가능해 ? 어차피 의사결정은 리더가 하잖아＇라는 질문을 하시는 분들이 계시는데, 개인적으로 경영자, 리더의 리더십, 그리고 조직문화 때문에 Conversation을 솔직하게 할 수 없는 조직이라면 수평 조직에 도전하지 말라고 말씀드리고 싶습니다.
그 이유는 바로 Conversation을 하기 위한 전제조건에 있습니다.

3. Conversation 의 전제조건
Conversation의 전제는 내가 정답이 아니라는 생각과 함께 / 모든 구성원은 다르다는 것을 인정하는 마음을 가지고 / 상대를 바라봐야 한다는 것 입니다. 솔직히 이미 성공 경험이 있는 경영자와 리더가 / 자신의 성공 경험을 내려놓기는 쉽지 않습니다. 수평 문화에서 솔직함, 서로의 다름을 인정하고 존중하며 다른 의견들을 주고 받으며 합의점을 이끌어 내는 conversation이 최근에 화두가 되고 있는 이유도 이제는 그런 문화가 우리 삶 속에서 조금씩 힘을 길러가고 있기 때문이라고 생각하고요. 경력이나 연차, 직급이나 직책, 성별 등이 우리들의 의견에서 차지하는 비중은 조금씩 줄어들고 실제 그 의견에 실린 논리적인 내용들을 들여다 보면서 대화하는 사람들이 늘어나고 있는 것도 사실이고요. 전에 몸담았던 스타트업은 그 어느 조직보다 솔직하게 자신의 이야기를 하는 것 같다는 생각이 듭니다. (그렇다고 모두가 다 그렇게 느끼는 건 아니지만요) 그러다 보니 지금은 conversation을 제대로 하기 위해서 다른 것들을 학습하게 되더라고요.

서로의 다름을 이해하는 도구를 통해 우리는 모두가 다르게 생각한다는 것을 이해하고 (저는 MBTI를 자주 사용합니다)
다른 사람의 말에 귀를 기울이고 집중하는 경청하는 방법, 다른 사람들의 생각을 조금 더 깊이있게 끌어내는 질문하는 방법 들이 그것입니다. 그리고 조금 더 나아가서는 신뢰 (rapport)를 형성하고, 심리적 안정감을 갖게 하고, 서로의 강점과 약점, vision과 mission을 알게 하고, 내가 왜 일을 하는지? 내가 이 회사에서 이루고자 하는 꿈이 무엇인지를 찾아보려고 소통을 합니다. 어쩌면 스킬이나 방법 보다 나와 너에 대해 조금 더 알아가고 이해하는 시간이 우리 조직이 더욱 성공하고, 나와 네가 성장하는 방법이 아닐까 생각해 보고요.

4. 남 중심적 사고 _ 나는 지금 그의 입장에서 생각하려고 노력 중이에요
대화할 때의 나는 나 중심인가? 아니면 남 중심인가?
이런 고민 혹시 해보신 적 있으세요?

나 중심인 사람들은 일단 자신들이 대화를 주도하고, 전체 시간의 70-80프로를 자신이 말하는데 사용합니다. 반대로 남 중심인 사람은요? 그들은 앞에 앉아 있는 사람의 말을 듣는데 대부분의 시간과 에너지를 사용하고, 그의 말과 표정, 태도와 상황들 속에 숨겨진 진심을 찾기 위해 앞에 앉아 있는 사람에게 더욱 집중합니다. 눈을 빤히 쳐다보고 그의 말에 따라 웃기도 하고 울기도 하고, 함께 화내기도 합니다.
손뼉 치며 꺄르르르,
눈물을 훔치며 훌쩍훌쩍,
맞아맞아,
진짜?,
힘들었겠다,
좋았어?
그래서 어떻게 됐는데?
오호,
그의 말에 집중하고 그다음 말을 이어가도록 맞장구 쳐주기도 하고, 그의 감정을 읽고 자신이 느낀 감정을 표현하기도 합니다.

5. 경청 _ 나는 지금 그에게 집중하고 있어요.
Conversation, 대화의 가장 근본이 되는 것은
‘나 지금 너의 말에 집중하고 있어. 그러니까 너 하고 싶은 말 다해도 돼’라는 마음을 상대에게 심어주는 그 태도입니다.
경청이 무서운 이유는 이러한 신뢰가 자리 잡는다는 것이고, 이를 통해 내 앞에 있는 사람의 진심과 수 많은 생각들을 들을 수 있다는 거죠.
stop : 잠시 하고 있던 일과 생각을 멈추고
twist : 그를 향해 내 몸을 돌려
look : 그의 눈을 보며
smile : 조금은 편안한 미소를 지어보세요.
그리고
’자, 오늘 당신이 어떤 이야기를 들려줄 지 궁금하네요‘ 라는 생각으로 대화를 시작해 보시면 어떨까요?

6. Action plan
오늘 당장.여러분이 팀장이라면 팀원을 만나보세요. 또 여러분이 팀원이라면 팀장님을 만나보세요.
우리가 직장에서 가장 흔하게 오해하는 것은 무엇일까요? 다양한 오해들이 있겠지만, 저는 ‘나는 잘하고 있다라고 생각하는 것.’ 입니다. 조직생활 하면서 참 힘든 부분이 많이 있습니다. 그중에 하나가 막연한 두려움이랄까요? 잘하고 있다고, 최선을 다한다고 자부하면서도 직접적인 피드백을 받는데 대한 막연한 두려움이 생기기도 합니다.
그런데 이렇게 나의 리더가 나를 어떻게 생각하는지를 듣는 시간, 우리가 말하는 피드백을 듣는 시간이 필요하다고 생각합니다. 우리 모두는 관점이 다르니까요. CEO 가 아니고선 CEO의 관점을 알 수 없고, 팀장이 아니고서는 팀장의 과업과 관점을 그와 똑같이 이해할 수 없습니다.

단지, 이해하려고 노력할 뿐이죠. 무엇보다 CEO마다 또 관점이 다르기도 하고요. 이렇게 기대하고 있는 모습과 나의 실제 모습을 주고받는 피드백이 CEO와 리더, 팀장과 팀원 간에 더 활발히 이뤄졌으면 좋겠다는 생각을 해봅니다
단 전제조건은 ‘서로가 서로를 존중한다.’는 자세를 가지고 있을 때 이고요. 상대가 누구든 ‘내 말이 정답이야. 내가 맞아.’ 라고 이야기 하는 순간 소통은 쌍방향 conversation이 아닌, communication이 될수 밖에 없기 때문입니다.

내가 잘하고 있다는 것을 알기 위해서는 3가지 관점에서 바라봐야 합니다.
첫 번째는 내 입장이고,
두 번째는 내 리더의 입장에서 이고,
세 번째는 내 팀원의 입장에서 입니다.
오늘은 첫 번째와 두 번째 2가지 관점에 대해 이야기를 드려볼께요.
많은 리더들을 만나면서 이야기를 듣다 보면 안타까운 상황을 많이 마주하곤 합니다.

많은 사람들이 조직 안에서 ‘나는 잘하고 있나?’ 라는 부분과 함께 ‘내가 하고 있는 일이 맞나?’ 라는 생각을 끊임없이 하면서 자신을 힘들게 한다는 것 입니다. 여기서 조직은 회사일 수도 있고, 가정일 수도 있습니다. 그냥 뭐 우리들의 삶이죠.

조금만 나에 대해서 명확하게 알고 있다면 지금 내가 사용하는 시간, 지금 내가 일하고 있는 방식에 자신감을 갖고, 조금은 더 즐겁게 일할 수 있을텐데 이렇게 걱정 아닌, 걱정을 하는 분들은 참 안타깝더라고요.

2주전 식사를 하며 자신의 과업에 대해 ‘잘 하고 있나?’ 라며 고민하던 팀장님이 있었습니다.
자신에게 맡겨진 과업보다, 더 많은 과업을 하게 되었고, 생전 처음해보는 과업이라 내가 잘하고 있나? 라는 생각을 하고 있었거든요~ 그분께 이런 제안을 했었습니다. ‘대표님을 만나보세요. 그리고 팀장님을 채용했을 때 기대했던 모습과 현재의 모습이 어떤지 여쭤보세요. 솔직하게 이야기를 들어보시면 그 안에서 일치하는 것도 있을 거고, 차이가 나는 부분도 알게 될거에요. 그 차이를 메꿀 수 있다면 그 만큼 성장하시는 거겠죠?’ 라고요.

우리가 많이 오해하는 부분은 ‘리더가 나를 잘 알거다.’ ‘팀원이 내가 중요하게 여기는 부분을 알거다.; 라는 착각입니다. 팀장은 절대 내가 어떻게 일하는지, 내가 어떤 임팩트를 내고 있는지, 내가 어떤 방향으로 일하고 있는지를 나보다 더 잘 알 수 없습니다. 팀원 또한 짐작을 한 뿐, 내 일이 팀의 일보다 더 중요하게 여깁니다. 나에게 가장 중요한 과업이기 때문이죠.

1 ON 1 을 하기 전까지는 그렇습니다. 이 또한 1 ON 1 을 하게 되면 전보다 조금 더 알 수 있을 뿐이죠. 참, 1 ON 1 을 꼭 리더가 먼저 요청해야 한다는 법도 없습니다. 필요하면 팀원이 요청하면 되죠.

오늘, 아니 내일 여러분의 팀장에게 (팀원에게) 한번 미팅을 요청해 보세요.
오늘 전하고자 하는 핵심 메시지는 이것 입니다.
코칭 리더 되는 법은 어쩌면 쉽습니다. 관점을 내가 아닌, 너로 바꾸면 되거든요.

별첨. 1 on 1 연간 스케줄