팀원의 몸값을 올려주는 방법

과거 대기업을 다니면서 가장 후회하는 행동이 하나 있는데, 그것은 조직의 성공을 위해 직원들의 CDP를 움직였던 것 입니다. 특히, 핵심인재들이라고 평가받는 직원들에 대해서 향후 10년 후의 그룹의 성장을 위해 마케터에서 유통지점장으로, 패션 브랜드장에서 전략기획실로, 또는 인재개발팀으로, 한국에서 중국으로, 패션에서 유통으로 사업부와 보직을 변경했었던 것이죠. 이유는 단 하나, 그렇게 이 핵심인재가 성장해야 10년 후 회사가 기대하는 직책과 직무를 수행할 수 있기 때문이었습니다. 즉, 10년 후 OO 직책을 수행하기 위해 지금부터 10년 동안 다양한 직무를 경험하도록 하는 것이 이 당시 제가 설계했던 개인의 성장 CDP 였습니다.
(*CDP : Career Development Program, 경력개발 계획으로 핵심인재를 종합적인 관점에서 양성하는 프로그램입니다.)

그런데 문제가 생겼습니다. 이 CDP는 언뜻 보기에는 핵심인재가 빠르게 회사에서 경영자나 핵심포스트로 성장하기에 너무 좋은 프로그램 이었습니다. 하지만, 그것은 그 직원이 우리 회사에 계속 있는다는 전제에서나 통하는 것 이었다는 것을 조금 늦게 깨닫게 되었죠. 회사에서는 핵심인재 였고, 계속해서 기회를 주며 성장시키려고 했었던 인재가 외부 시각에서 그의 CDP와 경력을 들여다 보니, 이도저도 아닌 강점이 없는 직원의 되어 있는 경우가 많이 있었다는 것을 늦게 깨달은 것이죠. 전자와 같은 방식으로 성장하고자 하는 직원에게는 그 기회를 주는 것이 맞았지만, 전문가로 성장하고자 하는 직원에게는 그의 CDP가 회사 안이 아닌, 회사 밖에서도 인정받을 수 있는 경력으로 설계되었어야 하는데. 그걸 놓쳤던 것입니다.

이때 깨달은 것이 있습니다. 그것은 조직이 성공하기 위해서, 조직 안에 있는 팀원 즉 구성원들이 향후 성장하기 위해서는 팀장이 필요하다는 것이죠. 이때는 전문성을 가진 리더나 팀장이 아닌, HR 중심의 인재 성장을 추진하던 때였습니다. 그러다 보니 개인보다는 조직 중심으로 성장 계획이 세워질 수 밖에는 없었죠. 그래서 전문성을 갖춘 팀장이 팀원들의 성장에 얼마나 관심이 있느냐가 그들의 성장에 지대한 영향을 끼친다는 것을 적용하려고 팀원의 성장을 중요시 하는 팀장의 리더십 성장을 위해 집중 했었습니다.

그 이후부터 조직의 성장과 함께 구성원인 개인의 성장을 중요하게 여기는 팀장님들이 멋있어 보이더라고요. 제가 만난 한 팀장은 팀원과의 면담에서 이렇게 이야기를 했습니다. ‘OO님이 지금 우리 회사에서 라이브 컨퍼런스와 커뮤니티 운영을 경험해 보면 좋겠어요. 그리고 이런 경험들이 쌓였을 때, 2~3년 후 우XX 이나, 카XX 회사로 가서 그곳에서 더 큰 과업을 수행해보면 좋겠다고 생각해요. 그렇게 하면 OO님이 기대하는 목표를 조금은 더 빠르게 달성할 수 있지 않을까요?’ 라고 말이죠.

팀원이 목표로 하는 개인 비즈니스를 하기 위해 현재 우리 회사에서 경험해야 하는 과업을 함께 정의해 주고, 그 과업을 수행할 수 있는 기회를 부여하고, 향후 CDP를 회사가 아닌, 팀원의 입장에서 설계해 주는 리더, 참 멋있지 않으세요? 참, 이 팀장님은 오로지 팀원에게 기회를 부여하기만 한 것이 아니라, 팀의 목표를 달성하기 위해 팀원의 과업을 팀의 목표와 얼라인 시켰다고 이야기 해줬습니다. 즉, 팀의 목표와 개인의 성장을 위한 과업을 커넥트(connect) 시켰단 의미이죠.

팀원의 몸값은 어떻게 결정될까요?

회사가 성장하고, 회사의 연봉 구조가 올라가면서 팀원 몸값이 올라갈 수도 있습니다. 그런데 팀원의 몸값은 현재 회사에서 판단하는 것이 아닙니다. 시장에서 팀원이 할 수 있는 일과 그가 기여할 수 있는 일의 가치로 판단하게 되죠. 지금 회사에서 아무리 높은 연봉을 받고 있더라도, 다른 회사에서 팀원의 실력과 경험을 탐내거나 인정받지 못하게 되면 팀원의 실력은 매력을 느끼지 못하게 됩니다.

이런 팀원을 성장시키고 그의 몸값을 올리는 방법은 심플합니다. 팀원의 실력을 쌓아서 그 실력으로 성과를 반복해서 만들고, 그 실력과 성과가 지속적으로 외부에 노출이 되는 것이죠. 이 부분은 리더든 팀원이든 비즈니스인이라면 모두에게 해당하는 말 입니다. 팀원이 나와 함께하기 전의 이력서를 다시 들여다 보세요. 그리고 지금 현재 그의 이력서에 어떤 경력을 작성할 수 있는지를 한번 생각해 보세요.

팀원의 이력서에 어떤 포트폴리오를 추가할 수 있게 기회를 주었는지, 이후로 나와 함께 하는 동안 어떤 포트폴리오를 추가할 수 있도록 해줄 수 있는지를 고민해 보세요.

팀원의 성장을 위해서 리더가 해줄 수 있는 가장 큰 지원은 그의 이력서를 빵빵하게 만들어 주는 것 입니다.