오늘은 조직 안에서 활동하는 Coaching Leader가 만들어가는 조직문화에 대해 이야기 해보려고 합니다.

먼저 질문을 드려볼께요. Q) 리더십 중에 가장 어려운 것은 무엇일까요? 저는 가장 어려운 리더십은 자신이 타고난 기질과 반대되는 행동을 하는 리더십이라고 이야기합니다. 그럼 가장 쉬운 리더십은 자신이 타고난 기질대로 행동하는 리더십이겠죠? ​이 관점에서 코칭 리더십은 가장 어려운 리더십 중에 하나입니다. 이유는 내가 아닌, 내 앞에 있는 구성원 한명 한명에게 집중해야 하는 리더십이기 때문이죠. 그래서 이번에는 코칭 리더십으로 무장한 리더가 만들어가는 조직문화에 대해 간단하게 정리해 보려고 합니다.

그전에 우리가 말로만 코치라고 하는 리더십이 아닌, 진짜 코치들의 가치관과 코치가 무슨 역할을 하는지를 알아야 합니다.

​
1. 코치가 가진 가치관

코치는 내 앞에 있는 상대의 잠재력과 가능성을 신뢰합니다. 즉, 지금 문제가 있고, 개선해야 하는 부족함이 있더라도 성장하고 성공할 수 있는 잠재력이 있다고 믿죠. 그렇게 하기 위해 팀원 스스로 자신의 목표를 정하고, 현재의 모습과의 GAP과 문제를 드러내면서 그 문제의 해답을 스스로 정의할 수 있도록 돕는 역할을 합니다. 즉,
미래의 목표를 정하고,
문제를 드러내고,
대안을 찾고,
스스로 문제를 해결하기 위해 실행을 하면서 그 목표를 달성하도록 돕는 사람이 코치인거죠.

​
2. 코치의 역할

코치는 그럼 어떤 사람일까요? 위에 말씀 드린 가치관과 연결을 시켜서 생각해 보시면 조금은 쉽게 이해 되실거라 생각합니다. 저는 경청하는 사람, 질문하는 사람, 공감하는 사람, 이해하는 사람, 소통하는 사람, 실행을 돕는 사람, 격려하는 사람, 피드백 하는 사람, 가이드 하는 사람 등등으로 표현합니다. 이유는 코치 본인이 아닌, 상대에게 맞는 행동을 해야하기 때문입니다.

그리고 제가 내린 결론은 코치는 ‘자신이 주인공이 되지는 않고, 내 앞에 있는 상대가 자신의 삶에서 주인공이 되도록 돕는 사람이라는 것’ 입니다.
이 관점을 이어서 코칭 리더십을 갖춘 리더들이 어떤 행동을 하게 될지를 설명드려 볼께요.

​

[1]
코칭 리더는 조직의 목표를 달성함에 있어 가장 좋은 방법으로 ‘구성원 각자의 성공’을 추구합니다. 즉, 구성원들이 자신의 과업과 목표를 달성한다면 그 합으로 조직과 팀의 목표가 달성된다는 의미이죠.

​[2]
이 관점에서 개인의 성공을 지원하는 코칭 리더는 회사와 조직 관점에서의 성공이 아닌, 구성원의 삶과 과업, 인생에서의 성장을 추구합니다. 일반적인 리더라면 우리 팀 안에서 구성원을 활용하는 것을 생각합니다. 가끔 퇴사하는 팀원에게 배신자라고 손가락질하기도 하고요. ​하지만 코칭 리더는 구성원의 CDP를 계획할 때 회사 안에서가 아닌, 그의 인생을 기준으로 봅니다. 이곳에서 성장해서 더 높은 곳을 향하도록 말이죠. 언젠가 팀원과 이렇게 면담하는 리더를 봤습니다.
‘oo님은 지금 우리 회사에서 ooo 경험과 ooo 경험을 쌓으면 좀 더 성장할 수 있다고 생각해요. 그리고 그 경력을 바탕으로 카xx나 네xx 로 간다면 조금 더 높은 성장을 할 수 있을 거에요. 그래서 이곳에 있는 동안에는 그 경험들을 해봤으면 좋겠어요. 그 관점에서 과업을 정리해보고, 어떤 역량과 학습을 해야 하는지 한번 생각해 보죠’ 라고요.
이 조직의 리더가 처음부터 코칭리더는 아니었습니다. 최초에는 지시하는 리더였고, 평가하는 리더였죠. 하지만 코칭이라는 리더십을 학습하고, 사용하면서 팀원 한명 한명의 꿈과 비전에 대해 관심갖게 되었고, 그들의 꿈과 비전을 달성하기 위해 필요한 경험과 지식, 역량과 현재 갖고 있는 경험, 지식, 역량을 파악할 수 있게 되었습니다.

​[3]
이처럼 코칭 리더들은 구성원 한명 한명에게 관심을 가지고 그들을 관찰하기 시작합니다. 리더인 자신의 관점이 아닌, 구성원 각자가 가진 그들의 관점을 바라보기 시작한다는 의미입니다.
비전은 무엇인지?
강점과 약점은 무엇인지?
현재 과업을 수행하기 위해 갖춘 역량과 경험은 무엇이고, 학습하거나 개선해야 할 부분을 무엇인지를 함께 찾아가려고 리더인 자신의 시간을 사용합니다.

​[4]
그래서 코칭 리더는 팀원 개인이 가진 강점에 집중할 수 있게 됩니다. 그 강점을 통해서 구성원들이 성장하고 성공하도록 돕거든요. 코칭 리더분들이 사용하는 1 on 1은 하나의 스킬이자 도구일 뿐 입니다. 그런데 만약 이 원온원을 리더가 하고 싶은 말을 하고, 지시하고, 통제하고, 평가하는 목적으로만 사용한다면 그것은 코칭리더가 아닌, 그저 함께 일하기 싫은 리더일 뿐 입니다. 그래서 코칭 리더는 구성원 개개인의 성장과 성공을 통해 조직의 목표를 달성해 가는 리더라는 것 만 기억해주세요~~

코칭리더가 있는 조직문화는 어떤 모습으로 만들어질까요?

코칭 리더, 참 멋지죠? 하지만, 코칭 리더십이 정답도 아니고, 이후 제가 말씀드리는 5가지가 모두 구현된다고 확답 드리기는 것은 어렵지만 제가 경험하고 제가 봐온 코칭 리더분들은 이 5가지의 모습을 조직에 구현하기 위해 노력한다는 것 만큼은 자신할 수 있습니다.

​
1. 다양성을 존중하는 문화
자신이 가진 경험과 지식, 가치관과 행동이 다르듯이 구성원 각자가 가진 다름을 인정하고 존중해 주는 문화가 조성되어 갑니다. 탁월한 코칭 리더라면 각자가 가진 다양성을 조직의 비전과 목표에 얼라인 시키는데 집중합니다.

​2.이타성 (팀 중심, 협업)
이타성이 바로 다양성을 조직과 얼라인 시키는 모습입니다. 즉, 나만을 주인공으로 만드는 것이 아니라 동료들과 함께 성장하고 성공하도록 자신의 시간과 노력을 동료를 위해 사용하고, 자신의 지식과 경험을 서로에게 공유하는 것이죠.

3. 학습과 성장
이타성이 강화될 때 나타나는 것이 자발적 학습입니다. 교육과 강의가 아닌, 주도적으로 더 깊은 지식과 경험을 탐구하고, 서로의 지식과 경험을 공유하고, 함께 문제를 해결해 나가는 모습을 보인다고 할까요? 이때 중요한 것은 ‘실패와 부족함’을 인정하는 문화이고, 개인의 수용성입니다. 코칭 리더는 그래서 실패를 스스럼없이 드러내고 이것을 인정할 수 있는 조직문화를 만들어 간다고 할 수 있습니다.​

4. 지지적, 발전적 피드백
이후에는 개개인의 성장을 위해 잘하고 있는 것을 드러내어 인정과 칭찬을 하고(Recognition), 부족하거나 개선해야 할 점을 찾아 솔직하게 피드백(Feedback)을 줍니다. 이유는 단하나 그의 성장과 성공을 위해서 이죠.

5. 미래 목표중심
이 모든 것이 얼라인 될 때는 조직과 개인이 모두 코치가 되고, 팔로워가 되고, 리더가 됩니다. 작은 영향일지라도 신입사원. 주니어조차 자신에게 주어진 과업안에서 리더로서의 행동과 영향력을 끼치는 거죠. 더 큰 관점을 가진 팔로워는 리더가 되어가게 되고요. 그래서 코칭 리더가 있는 조직에서는 지속적으로 화수분처럼 리더가 성장한다고 할까요?

​

리더가 바라보는 것은 개인의 미래 비전과 미션이고, 구성원들은 팀과 동료의 비전과 미션을 보게 됩니다. 시작은 리더부터 라고 생각합니다. 그리고 유지하는 것은 리더와 구성원 모두의 과업이겠고요. 과업에서의 성공 뿐만이 아니라 개인의 지식, 경험 그리고 인격과 태도에서의 성장을 추구하는 코칭리더의 길을 경험해 보셨으면 좋겠습니다.