최근 컬처덱의 유행에 아마도 대부분의 HRer들이 동의할 것 같습니다. 그렇다보니 컬처덱의 핵심이라고 할 수 있는 CoC를 만드는 기업들 또한 많아지고 있는 것 같은데요. 특히 스타트업은 조직문화가 중요한 자산이자 미래가치이고, 잘 만들어진 컬처덱과 CoC가 취준생 및 구직자들에게 매력적인 요소로 작용하는 만큼 누구보다 심혈을 기울이는 모양새입니다. 대기업도 비슷한데 재미있는 사례로 지난해 현대자동차는 CoC를 발음대로 표현한 “콕”이라는 네이밍으로 일하는 방식을 선언하기도 했습니다. 😉

CoC를 만들기 위해서는 조직 내부의 설득과 합의가 선행되어야 합니다. 저 또한 CoC 개발 프로젝트 시작을 앞두고  필요성, 중요성, 기대효과 등 CoC가 조직에 필요한 여러 근거와 이유를 파악하고 있습니다. CoC의 필요성 주장을 뒷받침하는 이유 중 개인적으로 생각하는 👌 첫 번째 이유는  ‘일하는 방식이 곧 조직문화’이기 때문입니다. 인살롱에 기고한 제 첫 번째 글인 “조직문화 시야 넓히기”에서 조직문화를 아래와 같이 정의 했습니다. 좋은 조직문화를 만드는 우리의 노력은 결국 좋은 일하는 방식을 만드는 것이고 일하는 방식을 선언적으로 표현한 CoC는 필수요소라고 볼 수 있습니다. 👌

[목표] 개인은 행복하고 회사는 지속성장 할 수 있는

[절차] 모든 구성원의 노력으로 협성되고 함의된

[결과물] 일하는 방식

CoC가 필요한 👍 두 번째 이유는 ‘브랜드 경쟁력 강화’입니다. 이제 고객들은 기업의 브랜드 이미지와 내부 조직문화가 일치되지 않으면 신뢰하지 않습니다. 겉으로는 인권, 고객존중을 표방하고 내부적으로는 갑질, 꼰대문화는 물론 회사이익을 최우선시하는 사업목표와 전략을 추구함으로써 브랜드와 조직문화가 상충되는 기업이 있다면 고객은 불신 할 수 밖에 없습니다. 고객들이 기업 내부의 실제적인 모습을 파악할 수 있는 채널과 정보가 넘쳐나고 있습니다. 따라서 고객의 신뢰를 받는 진정한 브랜드 경쟁력을 갖추기 위해서는 회사가 겉으로 추구하는 가치와 직원들이 실천하는 가치가 같아야 합니다. 도서 배민다움에서는(홍성태, 북스톤) 브랜딩의 4단계 중 마지막 단계를, 내부 문화가 외부문화를 리드하는 기업으로 제시하면서 기업문화가 기업이 만드는 제품, 서비스에 녹아나오면 세상을 리드하는 진정한 하나의 문화로 자리매김한다고 이야기하고 있습니다.

CoC가 필요한 😎 세 번째 이유는 MZ세대가 직장 선택의 기준으로 조직문화, 다시 말해 일하는 방식을 매우 중요한 요소로 삼기 때문입니다. 누구와 무슨 일을 하느냐도 중요하지만 어떻게 하느냐, 즉 일하는 방식에 대한 관심과 중요도가 MZ세대는 기성세대에 비해 상대적으로 더 큽니다. MZ세대와 일하기 힘들다는 기성세대의 불만은 그들이 선호하는 일하는 방식에 대한 이해와 연구가 부족하다는 반증이기도 합니다. 조직문화 트렌드로 제시되는 자율과 책임, DEI(다양성, 형평성, 표용성), 수평적 조직문화 등은 MZ세대들이 선호하는 일하는 방식으로부터 출발한 것입니다. 급여와 복지수준을 높이는 것도 중요하지만 MZ세대의 가치관과 취향을 고려한 일하는 방식에 대해 더 많은 고민과 연구가 필요합니다.

CoC가 필요한 📈 네 번째 이유는 일하는 방식이 성과를 견인하기 때문입니다.  HBR에서 15년 동안(1992년~2007)동안 일하는 방식이 있는 조직과 없는 조직의 15년간 실적을 연구해본 결과 주가, 매출, 순수익, 직원수에서 일하는 방식이 있는 있는 기업이 없는 기업에 비해 월등히 높은 성장율을 보였습니다. 무형의 요소라서 전략, 상품, 마케팅 등에 비해 상대적으로 중요도가 덜했던 일하는 방식을 새롭게 인식시켜주는 의미있는 연구결과라고 생각합니다. Org Alignment Model이 전략의 축과 문화의 축의 한 방향으로 정렬되어야 한다는 메시지를 담고있듯 이제 기업이 환경변화에 따른 목표와 전략의 수정 만큼이나 일하는 방식을 체계적으로 갖추고 내재화하는 영역에 대해서도 그 중요성과 필요성을 인식할 필요가 있습니다.

CoC가 필요한 🏭 다섯 번째 이유는 우리 기업만의 성공방정식이기 때문입니다. 창업으로부터 현재에 이르기까지 우리의 현재 비즈니스를 만든 노하우와 비결, DNA가 일하는 방식에 담겨져 있기 때문에 그 누구도 모방할 수 있는 Originality가 있습니다. 조직문화는 벤치마킹 할 수 없다는 말은, 곧 일하는 방식이 각 기업의 고유한 속성을 가지고 있기 때문에 따라하거나 베껴올 수 없다는 의미입니다. 기업마다 역사, 구성원, 조직구조, 상품과 서비스, 경영환경 등 특성과 맥락이 모두 다르므로 일하는 방식은 각 기업이 스스로 만들어내 고유의 산출물입니다. 따라서 우리만의 성공방정식을 정의하고 지켜나가며 지속적으로 발전시키는 일하는 방식은 중요할 수 밖에 없습니다.

CoC가 필요한 📐 여섯 번째 이유는 어떤 인재가 남고 어떤 인재가 떠나야 하는지를 알려주는 바로미터이기 때문입니다. 과거에 인재상이 있었다면 지금부터는 일하는 방식이 인사 및 인재개발의 기준이 될 수 있습니다. 채용에서 개인의 역량보다 기존 동료들과 함께 문제를 해결하고 잘 협업 할 수 있을지 ‘일하는 방식의 FIT’에 대한 가중치를 상대적으로 높게 설정할 필요가 있습니다. 개인의 능력과 역량만으로는 복잡하고 모호한 현재의 다양한 비즈니스 이슈를 해결하기 어렵습니다. 개인보다 팀, 조직의 역량과 시너지가 중요하고 집단지성과 그룹 지니어스가 필요한 시대입니다. 아무리 뛰어난 인재라 하더라도 일하는 방식이 맞지 않는다면 성과를 만들어내기 어렵습니다. 따라서 지금부터는 일하는 방식을 기준으로 적합한 인재를 선발하고 이를 꾸준히 내재화하는 인재개발이 함께 작동되어야 합니다.

CoC를 만드는 프로젝트를 곧 시작할 예정입니다. 출발점에서 가장 중요한 것은 역시 모든 구성원의 CoC에 대한 공감과 합의라고 생각합니다. 이를 위해 프로젝트 추진조직을 일시적 TFT가 아닌 자발적 운영조직이자 지속성을 갖는 커미티로 준비하고 있으며, 프로젝트의 절차와 산출물 또한 수시로 구성원들에게 공유할 예정입니다. 최대한 많은 구성원의 참여와 의견을 반영할 방법을 구상하고 있으며, 구성원의 실질적인 언어와 표현으로 CoC를 완성할 계획입니다. 좋은 결과물을 만드는 것보다 함께 만드는 그 과정에 의미를 두고 CoC 여정을 시작하려고 하며, 프로젝트명에도 STORY라는 단어를 담아 우리만의 고유한 이야기를 만들겠다는 메시지를 담을 생각입니다. 다음 기회에는 CoC 여정의 다양한 에피소드를 공유해보도록 하겠습니다. 😊